激勵性薪酬體系設(shè)計ppt95頁(編輯修改稿)
2025-02-26 20:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 組織獎勵 個人需要 反饋 激勵理論 ——佛隆姆的期望 理論 基于佛隆姆期望理論的激勵對策 ? 提高員工的期望水平，解決員工個人努力與工作成績的關(guān)系，應(yīng)幫助員工建立可以達到的目標(biāo)。 ? 提高效價水平，解決對員工的獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。 ? 提高關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報酬之間關(guān)系）的認識，解決員工的工作成績與獎勵的關(guān)系。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認可 成就 25 激勵理論 ——赫茨伯格的雙因素 理論 職位評估與薪酬等級 ? 職位評估（職位評價）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ) ? 它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù) 崗位評估 作用 ? 有利于同工同酬，使員工之間、員工和管理者之間對薪酬的看法趨于一致和滿意； ? 建立等級結(jié)構(gòu)，這些等級可以引導(dǎo)員工朝更高的工作效率發(fā)展； ? 企業(yè)內(nèi)部的崗位與崗位之間建立起一種聯(lián)系，這種聯(lián)系組成了企業(yè)整個的薪酬支付系統(tǒng)； ? 當(dāng)有新的崗位設(shè)置時，可以找到該崗位較為恰當(dāng)?shù)男匠陿?biāo)準。 崗位評估 原則 ? 崗位評估是“對崗不對人”； ? 讓員工積極的參與到崗位評估工作中來，容易讓他們對崗位評估的結(jié)果產(chǎn)生認同； ? 崗位評估的結(jié)果應(yīng)該公開。 崗位評估 實施步驟 ? 明確崗位評估目的與基本思路 ? 確定崗位評估的方法 ? 成立崗位評估小組 ? 選擇標(biāo)準崗位 ? 崗位評估的實施 ? 崗位評估結(jié)果的綜合分析、處理、反饋 ? 編制崗位等級表 崗位評估 方法 定性方法 定量方法 崗位分類法 排序法 要素計分法 要素比較法 崗位與標(biāo)準比較 崗位間相互比較 從各個因素來評價一個崗位 從整體上來評價一個崗位 崗位評估 方法之一：排序法 ? 操作思路：根據(jù)各種工作的相對價值或各自對組織的供獻由高到低進行排列。 ? 主要分三種：簡單排序法、交錯排序法、配對比較法。 崗位評估 方法之一：排序法 ? 優(yōu)點：簡便易行。一旦標(biāo)準工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個優(yōu)點是每個崗位是作為一個整體來進行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論。 ? 不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。影響評定結(jié)果的準確程度。 ? 適用對象：由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 崗位評估 方法之一：排序法 崗位評估 方法之一：排序法 ? 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的職務(wù)列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得１分，最后將各職務(wù)所得分數(shù)相加，其中分數(shù)最高者即等級最高者，按分數(shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進行排列，即可劃定職務(wù)等級，由于兩種職務(wù)的困難性對比不是十分容易，所以在評價時要格外小心。 崗位評估 方法之一：排序法 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 崗位分類法是把企業(yè)所有的崗位按照崗位性質(zhì)劃分為不同的類型，一般劃分為515種類型，例如管理型、技術(shù)型、生產(chǎn)型等。確定每一個類型之中各個崗位的工作內(nèi)容和要求，在各個類型中進行分等和排序。 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 崗位分析 ? 建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準 （ 1） 確定等級數(shù)量。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策 （ 2） 確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度 （ 3） 確定等級標(biāo)準。因為等級標(biāo)準為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以及確定工作評價的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心 ? 崗位測評和列等。等級標(biāo)準確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這些標(biāo)準，將工作說明書與等級標(biāo)準逐個進行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。 崗位評估 方法之二：崗位分類法 ? 優(yōu)點：簡單明了，容易理解、被人接受、避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤。 ? 缺點：劃分類別是關(guān)鍵，成本相對教高。 ? 適用對象：各崗位差別比較明顯，公共部門或者大企業(yè)的管理崗位。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 要素比較法（ Factor Comparison）是一種難度較大的一種評價方法。把工作要素指標(biāo)排序。例如，把選擇出來的幾個要素指標(biāo)排序。排列的依據(jù)是對工作的描述和工作種類。實施中，每個評委單獨對工作要素進行評分和排序，然后將所有評委的結(jié)果綜合起來。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 工作程序： 獲取崗位信息； 確定薪酬要素； 選擇關(guān)鍵基準崗位； 根據(jù)薪酬要素對關(guān)鍵崗位進行排序； 根據(jù)薪酬要素確定各崗位工資率； 根據(jù)工資率將各崗位排序； 確立崗位薪酬等級。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 體力：身體素質(zhì)，坐、站、跑、爬的能力；身體狀況，年齡、體重、身高、健康等。 ? 智力：先天心理特征，智力、推理、語言表達等；教育狀況，學(xué)歷、專業(yè)等。 ? 技能：機器設(shè)備的使用，解決問題能力等。 ? 責(zé)任：財務(wù)、監(jiān)督責(zé)任等。 ? 工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。 崗位評估 方法之三：要素比較法 崗位評估 方法之三：要素比較法 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 各工種對各要素指標(biāo)的要求不同，權(quán)數(shù)也不同。例如，一般操作工的體力要求較高，但智力要求較低；而一些工作人員的責(zé)任重大，體力要求相對較低。 崗位評估 方法之三：要素比較法 ? 優(yōu)點：能夠直接得到各崗位的薪酬水平。 ? 缺點：應(yīng)用最不普遍，要經(jīng)常做薪酬調(diào)查。 ? 適用對象：能夠隨時掌握詳細市場薪酬標(biāo)準的企業(yè)。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的職位評估方法是要素記分法，又稱點數(shù)法、點值法等。 ? 世界最著名的人力資源顧問公司如 HAY、Merc
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