激勵性薪酬體系設(shè)計ppt95頁-文庫吧在線文庫
【正文】 根據(jù)所給資料，設(shè)計 A公司的崗位技能工資表。公司按照崗位在公司的價值、崗位對員工的素質(zhì)要求、完成崗位職責(zé)的難易程度、承擔(dān)崗位責(zé)任的大小等四項指標(biāo)對公司所有崗位進行排序，劃分為五大崗類。并對這些費用交納標(biāo)準(zhǔn)進行說明。其方式主要有：員工股票選擇計劃（ ESOP）、股票增值權(quán)、虛擬股票計劃、股票期權(quán)等 股權(quán)激勵的形式 ? 期股 ? 股票期權(quán) ? 管理干股 ? 管理層收購 ? 管理層直接持股 ? 虛擬股票 ? 績效股 ? 延期支付計劃 ? 限制股票 ? 認(rèn)股權(quán) ? 1 股份期權(quán) 重視薪酬與團隊的關(guān)系 ? 以團隊為基礎(chǔ)開展項目，強調(diào)團隊內(nèi)協(xié)作的工作方式正越來越流行 ? 與之相適應(yīng)，應(yīng)該針對團隊設(shè)計專門的激勵方案和薪酬計劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果好。 薪酬模式選擇 1績效薪酬 2基本薪酬 3加班薪酬 4保險福利 低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性 高差異性 低差異性 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計 ? 報酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 ? 缺點：設(shè)計比較復(fù)雜；對管理水平要求較高，成本也高。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 例子：心理要素的定義 1級：要求極低的精神集中能力 2級：主要事務(wù)要求一定程度的思想集中度 3級：隨時需要精神集中。根據(jù)企業(yè)的要求，找出最關(guān)鍵的若干因素。在美國，有 60%～ 70%的公司采用此法。 ? 工作條件：環(huán)境，溫度、通風(fēng)、氣體、感官等。例如，把選擇出來的幾個要素指標(biāo)排序。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度 （ 3） 確定等級標(biāo)準(zhǔn)。 ? 不足：由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。 導(dǎo)致不滿意的因素 有激勵作用的因素 50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 % % 發(fā)生頻率的百分比 安全感 地位 與下屬的關(guān)系 個人生活 與同事的關(guān)系 薪酬 工作條件 與上級的關(guān)系 監(jiān)督 公司的政策 和管理 成長與發(fā)展 信任 責(zé)任 工作自身 認(rèn)可 成就 25 激勵理論 ——赫茨伯格的雙因素 理論 職位評估與薪酬等級 ? 職位評估（職位評價）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 特殊群體的福利包括住房 、汽車等項目 。 獎金比起其它薪酬形式具有更強的靈活性和針對性 ， 獎金形成的薪酬也具有更加明顯的差異性 。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。 工齡工資 也稱資歷工資，它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務(wù)。 （ 2） 、 與職務(wù)工資相比 ， 不必對每個職務(wù)進行范圍劃分 。 簡單的薪酬體系介紹 特點： （ 1） 職務(wù)工資要求對職務(wù)必需有嚴(yán)格的客觀的分析 ， 并且在對每一職務(wù)進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級 ， 即劃分職務(wù)等級； （ 2） 每一個職務(wù)有一個職務(wù)工資等級的下限和上限； 簡單的薪酬體系介紹 缺點： （ 1） 在員工的職務(wù)工資達到本職務(wù)的最上限時 ，如果員工的職務(wù)不進行提升 ， 那么員工的職務(wù)工資就不能晉升 ， 會影響薪酬的激勵效果 。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。 課程綱要 ? 激勵性人力資源管理體系 ? 薪酬內(nèi)涵 ? 薪酬管理的任務(wù) ? 簡單的薪酬體系介紹 ? 激勵性薪酬體系設(shè)計 ? 激勵理論 ? 崗位評估與薪酬等級 ? 薪酬調(diào)查 ? 薪酬制度 激勵性人力資源管理體系 人力資本經(jīng)營 效益最大化 提高勞動效率， 降低人工成本， 提升企業(yè)的競爭力 用人機制 ?科學(xué)選人、合理配置 建立對外競爭力強 對內(nèi)激勵明顯的 薪酬制度 追求 HR 價值 最大化 快速提升 人才資本 價值 激勵機制 ?完善長期、即期及福利收入體系 ?建立科學(xué)的工資收入增長機制 ?建立健全人工成本預(yù)警體系 ?精神激勵與物質(zhì)激勵雙向互動 開發(fā)機制 ?造就一支高素質(zhì)技術(shù)、技能隊伍 ?全方位、分類、分層次開展培訓(xùn) ?實施科學(xué)的績效考評 ?加大緊缺人才引進力度 效率機制 ?崗位分析 ?崗位評估 ?開展專業(yè)化社會化大協(xié)作， 實現(xiàn)勞動力資源市場化 ?優(yōu)化組合，理順業(yè)務(wù)，推進 HR整體優(yōu)化 薪酬的內(nèi)涵 ? 薪酬是對員工在工作中所付出的知識、智力、勞動的一種回報或補償。包括內(nèi)在和外在兩部分。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。 （ 2） 如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平 ， 也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平 。 但每個大類的等級數(shù)較多 。 技能工資 部分由員工的工作能力而確定。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支分離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。 簡單的薪酬體系介紹 福利 根據(jù)我國勞動法的有關(guān)規(guī)定 ， 員工福利可分為 “ 社會保險福利 ” 和 “ 用人單位集體福利 ”兩大類 。 激勵性薪酬體系設(shè)計 MOTIVATION 激勵機制 企業(yè)運作環(huán)境 Business environment (industry, globalization, market petitiveness) 企業(yè)文化 Company culture 品牌 brand 員工的價值 Value of staff 工作，機會，工資，獎金，獎勵，股票， 國外工作機會，教育，培訓(xùn)，管理風(fēng)格，工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率 激勵性薪酬設(shè)計原則 ? 以創(chuàng)造價值為方向 ? 對內(nèi)公平為基礎(chǔ) ? 對外競爭為目標(biāo) 薪酬策略與企業(yè)成長階段 的關(guān)系 企業(yè)成長階段 薪酬策略 薪酬組合 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本薪資，中高等獎金與津貼，中等福利 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均的基本薪資，較高比例的獎金和津貼，中等的福利
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