激勵性薪酬體系設計ppt95頁(參考版)
2025-02-10 20:14本頁面
【正文】 A公司崗位技能工資表 崗等 崗等條件 崗等基數(shù) 崗級評定標準 崗級 技能工資 試用期 0 五等 員一 員二 員三 員四 四等 員五 員六 員七 三等 員八 員九 員十 二等 員十一 員十二 員十三 一等 員十四 員十五 員十六 退工管理程序 (一 )填寫一式三聯(lián)退工通知單； (二 )在被退人員《勞動手冊》和《勞動力登記表》上做好終止或解除勞動關系日期的記載并蓋章； (三 )將退工通知單和《勞動手冊》一起交被退人員； (四 )將退工通知單和個人檔案連同《勞動力登記表》通過機要郵寄或直接送達被退人員戶口所在地或單位所在地的區(qū)縣職業(yè)介紹所。所有崗位共分為 16個崗級（員一、員二、 ……、員十六），規(guī)定不同的崗級評定標準，分別確定不同的技能工資。 第八條 技能工資的確定。 第七條 崗位工資的確定。崗位等級工資制通常有三種形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復合崗薪制。 企業(yè)員工工資發(fā)放單 XX 年 XX 月 XX 日 姓名： 工資代碼 崗位工資 效益工資 年功工資 崗位津貼 應發(fā)工資 其他補貼 養(yǎng)老保險 醫(yī)療保險 失業(yè)保險 個人所得稅 應扣工資 其他項目 實發(fā)工資 簽字 題目 ? 崗位等級工資制是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。 ? 如何辦理其養(yǎng)老保險個人帳戶封存？ 題目 ?愛麗司公司是一家女性服裝生產(chǎn)企業(yè)，工資管理實行業(yè)績工資制，工資項目包括崗位工資、效益工資、年功工資、崗位津貼、企業(yè)帶繳社會保險和個人所得稅。 ? 問題： ? 分別計算 A先生 2023年 5月的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險個人扣交部分。只是停發(fā)工資，并將其養(yǎng)老保險個人帳戶、公積金帳戶封存。因與總經(jīng)理關系不和， 2023年 6月 1日辭職去另一家公司上班。團隊獎勵計劃尤其適合人數(shù)較少，強調(diào)協(xié)作的組織 題目 ? A是 Y公司銷售經(jīng)理， 2023年 1月進入該公司，月薪3000元。財務部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動情況 在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一 增加薪酬中的激勵成分 ? 加大績效工資 （ 獎金 ） 和福利的比例 ? 加大漲幅工資 （ 浮動工資 ） 的比例 ? 靈活的彈性工時制度 ? 把員工作為企業(yè)經(jīng)營的合作者 ? 以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量 薪酬股權化 雇員激勵長期化，薪酬股權化 目的是為了留住關鍵的人才和技術，穩(wěn)定員工隊伍。目前，大多數(shù)企業(yè)是財務部門在做此測算。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎 薪酬福利體系 工資分配模式 經(jīng) 營 者 年 薪 制 職位工資制 項目工資制 彈性工資制 崗位工資制 市場價位制 高級技術專家 中高級管理人員 技術研發(fā)人員 市場購銷人員 一般管理人員 技術應用人員 操作維護人員 崗位勞務人員 薪酬福利體系 物質(zhì)激勵長期收入 即期收入 福利收入工資制度 福利計劃期權激勵職工持股技術入股激勵機制榮譽與晉升薪酬體系非物質(zhì)激勵培訓與發(fā)展獎 金崗薪工資 年功工資自我實現(xiàn)社 交安 全 尊 重考慮因素職工需要職 責 資 歷 業(yè) 績 能 力激勵方式 福利 側(cè)重于外部因素 側(cè)重于內(nèi)部因素 市場排序法 內(nèi)部排序法 要素評分法 要素比較法 市場調(diào)研 本行業(yè)數(shù)據(jù) 職位 A： 6000元 職位 B： 5700元 職位 C： 5000元 職位 D： 設置 要素評分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級別一 級別二 崗位體系 崗位（ Position） Position 崗位描述 崗位評價 KPI指標 崗位評價的方法 獨立工作能力 業(yè)務操作能力 學 習 能 力 領導能力 溝通能力 判 段 能 力 專業(yè)知識 計劃能力 表達能力 協(xié)調(diào) 能力 崗位體系 人員（ Person） Person—— 能力匹配 Person 能力定義 能力分級 能力匹配 78 1 2 3 4 5 6綜合知識專業(yè)知識業(yè)務操作技能溝通 能力理解能力學習能力協(xié)調(diào)能力分析判斷能力獨立工作能力書面表達能力計劃能力創(chuàng)新能力權衡能力策劃能力預見能力宏觀控制能力領導能力 職能部門各級人員能力要求 圖例： 能力要求程度： 表示一般 比較重要 非常重要 著色圖標表示該級別重點考察的能力 崗位體系 —員工能力分級（ Person） 25P、 50P、 75P 在薪酬設計時有個專用術語叫 25P、 50P、75P， 意思是說，假如有 100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第 25位排名（低位值）、第 50位排名（中位值）、第 75位排名（高位值） 一個采用 75P策略的公司，需要雄厚的財力、完善的管理、過硬的產(chǎn)品相支撐。不同的公司有不同的報酬觀 ? 許多公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析； 回歸分析；制圖。 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時間 。對薪酬調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計和分析，就會成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。 ? 適用對象：崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求較高的企業(yè)。 崗位評估 方法之四：要素記分法 ? 優(yōu)點：能夠量化；可以避免主觀因素對評價工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。安排極多次的放
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