激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)簡(jiǎn)介(參考版)
2025-02-10 20:19本頁(yè)面
【正文】 A公司崗位技能工資表 崗等 崗等條件 崗等基數(shù) 崗級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn) 崗級(jí) 技能工資 試用期 0 五等 員一 員二 員三 員四 四等 員五 員六 員七 三等 員八 員九 員十 二等 員十一 員十二 員十三 一等 員十四 員十五 員十六 退工管理程序 (一 )填寫(xiě)一式三聯(lián)退工通知單； (二 )在被退人員《勞動(dòng)手冊(cè)》和《勞動(dòng)力登記表》上做好終止或解除勞動(dòng)關(guān)系日期的記載并蓋章； (三 )將退工通知單和《勞動(dòng)手冊(cè)》一起交被退人員； (四 )將退工通知單和個(gè)人檔案連同《勞動(dòng)力登記表》通過(guò)機(jī)要郵寄或直接送達(dá)被退人員戶口所在地或單位所在地的區(qū)縣職業(yè)介紹所。所有崗位共分為 16個(gè)崗級(jí)（員一、員二、 ……、員十六），規(guī)定不同的崗級(jí)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，分別確定不同的技能工資。 ? 第八條 技能工資的確定。 ? 第七條 崗位工資的確定。崗位等級(jí)工資制通常有三種形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制。 企業(yè)員工工資發(fā)放單 年 月 日 姓名： 工資代碼 崗位工資 效益工資 年功工資 崗位津貼 應(yīng)發(fā)工資 其他補(bǔ)貼 養(yǎng)老保險(xiǎn) 醫(yī)療保險(xiǎn) 失業(yè)保險(xiǎn) 個(gè)人所得稅 應(yīng)扣工資 其他項(xiàng)目 實(shí)發(fā)工資 簽字 題目 ? 崗位等級(jí)工資制是按照員工在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。 ? 如何辦理其養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶封存？ 題目 ?愛(ài)麗司公司是一家女性服裝生產(chǎn)企業(yè)，工資管理實(shí)行業(yè)績(jī)工資制，工資項(xiàng)目包括崗位工資、效益工資、年功工資、崗位津貼、企業(yè)帶繳社會(huì)保險(xiǎn)和個(gè)人所得稅。 ? 問(wèn)題： ? 分別計(jì)算 A先生 2023年 5月的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)個(gè)人扣交部分。只是停發(fā)工資，并將其養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人帳戶、公積金帳戶封存。因與總經(jīng)理關(guān)系不和， 2023年 6月 1日辭職去另一家公司上班。團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃尤其適合人數(shù)較少，強(qiáng)調(diào)協(xié)作的組織 題目 ? A是 Y公司銷售經(jīng)理， 2023年 1月進(jìn)入該公司，月薪3000元。財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況 在制定和實(shí)施薪酬體系過(guò)程中，及時(shí)的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一 增加薪酬中的激勵(lì)成分 ? 加大績(jī)效工資 （ 獎(jiǎng)金 ） 和福利的比例 ? 加大漲幅工資 （ 浮動(dòng)工資 ） 的比例 ? 靈活的彈性工時(shí)制度 ? 把員工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者 ? 以技能和績(jī)效作為計(jì)酬的基礎(chǔ)而不是工作量 薪酬股權(quán)化 雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化，薪酬股權(quán)化 目的是為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù)，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測(cè)算。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ) 薪酬福利體系 工資分配模式 經(jīng) 營(yíng) 者 年 薪 制 職位工資制 項(xiàng)目工資制 彈性工資制 崗位工資制 市場(chǎng)價(jià)位制 高級(jí)技術(shù)專家 中高級(jí)管理人員 技術(shù)研發(fā)人員 市場(chǎng)購(gòu)銷人員 一般管理人員 技術(shù)應(yīng)用人員 操作維護(hù)人員 崗位勞務(wù)人員 薪酬福利體系 物質(zhì)激勵(lì)長(zhǎng)期收入 即期收入 福利收入工資制度 福利計(jì)劃期權(quán)激勵(lì)職工持股技術(shù)入股激勵(lì)機(jī)制榮譽(yù)與晉升薪酬體系非物質(zhì)激勵(lì)培訓(xùn)與發(fā)展獎(jiǎng) 金崗薪工資 年功工資自我實(shí)現(xiàn)社 交安 全 尊 重考慮因素職工需要職 責(zé) 資 歷 業(yè) 績(jī) 能 力激勵(lì)方式 福利 側(cè)重于外部因素 側(cè)重于內(nèi)部因素 市場(chǎng)排序法 內(nèi)部排序法 要素評(píng)分法 要素比較法 市場(chǎng)調(diào)研 本行業(yè)數(shù)據(jù) 職位 A： 6000元 職位 B： 5700元 職位 C： 5000元 職位 D： 設(shè)置 要素評(píng)分法 職位 A： 1000 職位 B： 958 職位 C： 836 職位 D： 745 職位 E： 730 職位 F： 703 職位 G： 653 級(jí)別一 級(jí)別二 崗位體系 崗位（） Position 崗位描述 崗位評(píng)價(jià) KPI指標(biāo) 崗位評(píng)價(jià)的方法 獨(dú)立工作能力 業(yè)務(wù)操作能力 學(xué) 習(xí) 能 力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判 段 能 力 專業(yè)知識(shí) 計(jì)劃能力 表達(dá)能力 協(xié)調(diào) 能力 崗位體系 人員（） —— 能力匹配 能力定義 能力分級(jí) 能力匹配 78 1 2 3 4 5 6綜合知識(shí)專業(yè)知識(shí)業(yè)務(wù)操作技能溝通 能力理解能力學(xué)習(xí)能力協(xié)調(diào)能力分析判斷能力獨(dú)立工作能力書(shū)面表達(dá)能力計(jì)劃能力創(chuàng)新能力權(quán)衡能力策劃能力預(yù)見(jiàn)能力宏觀控制能力領(lǐng)導(dǎo)能力 職能部門各級(jí)人員能力要求 圖例： 能力要求程度： 表示一般 比較重要 非常重要 著色圖標(biāo)表示該級(jí)別重點(diǎn)考察的能力 崗位體系 —員工能力分級(jí)（） 25P、 50P、 75P 在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)有個(gè)專用術(shù)語(yǔ)叫 25P、 50P、75P， 意思是說(shuō)，假如有 100家公司（或職位）參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第 25位排名（低位值）、第 50位排名（中位值）、第 75位排名（高位值） 一個(gè)采用 75P策略的公司，需要雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品相支撐。不同的公司有不同的報(bào)酬觀 ? 許多公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。 統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) 數(shù)據(jù)排列；頻數(shù)分析； 回歸分析；制圖。 確定調(diào)查范圍 確定調(diào)查的企業(yè)； 確定調(diào)查的崗位； 確定調(diào)查的數(shù)據(jù)； 確定調(diào)查的時(shí)間。對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪酬管理決策的有效依據(jù)。 ? 適用對(duì)象：崗位不雷同；崗位設(shè)置不穩(wěn)定；對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。 崗位評(píng)估方法之四：要素記分法 ? 優(yōu)點(diǎn)：能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以經(jīng)常調(diào)整。注意，每一相鄰等級(jí)必須是清晰可辨的。安排極多次的放松或休息 崗位評(píng)估方法之四：要
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