怎樣有效設(shè)計(jì)激勵性薪酬體系(參考版)
2025-01-01 00:10本頁面
【正文】 Thank you!。v 按 “齡 ”計(jì)股 在績優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “技術(shù)股 ”，總額達(dá)２４００余萬元。 發(fā)展地區(qū)激勵力度應(yīng)比較強(qiáng)案例： 揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革v 按 “崗 ”認(rèn)股 由經(jīng)營管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。 加大經(jīng)營者的激勵力度167。 實(shí)施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。 一個是激勵主體的問題167。 缺點(diǎn)：經(jīng)營者往往無法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系167。 期權(quán)的激勵機(jī)理v 購買股權(quán)與獎勵股權(quán)的關(guān)系167。 企業(yè)的成長性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 企業(yè)規(guī)模167。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 死亡 167。 退休 167。 v 權(quán)利變更及喪失167。 董事會有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會決定。176。 比較適用于一些非專業(yè)化、無明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評價(jià)和勞動測量計(jì)算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級 中 差 別 也 較 大176。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)167。 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來 的 十 幾 個 減 少 至 三 、 五 個 。 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵機(jī)制的重要成分之一v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理F更多參與無疑有助于一個更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工v 實(shí)行基于技能的工資167。 使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來167。 組成專門小組，對部門、行業(yè)、公司各工種、產(chǎn)品、工作進(jìn)行分類，編制技術(shù)卡片167。 應(yīng)會（技術(shù)能力與工作經(jīng)驗(yàn)）167。 工資等級制度的制定 —— 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的制定用來劃分工作的技術(shù)等級，考核與評定職員的工作能力v 技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容167。最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)是確定工資差別的基礎(chǔ)? 國家或地區(qū)頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)? 職員的基本生活費(fèi)用需要? 應(yīng)與最簡單、最不熟練的勞動能力水平、勞動成果相適應(yīng)? 應(yīng)與公司生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要、負(fù)擔(dān)能力相適應(yīng)? 市場勞動的供求狀況? 本部門、本公司原有的最低等級工資水平? 單一型工資標(biāo)準(zhǔn) 特點(diǎn)：一職一薪，同職同薪，標(biāo)準(zhǔn)互不交叉，提職才能增薪? 可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪? 重合可變型工資標(biāo)準(zhǔn) 一職數(shù)薪，同職可不同薪，標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)交叉，不同職亦可同薪各等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定? 在最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)確定后，根據(jù)公式逐一算出各等級的工資標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額? 公式：Bn=B1 主要是等級線的起點(diǎn)和等級線長短的確定?勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高，起點(diǎn)等級應(yīng)高些，反之則相反? 勞動負(fù)責(zé)程度的大小 負(fù)責(zé)程度高，起點(diǎn)等級應(yīng)高些，反之則相反?勞動復(fù)雜程度與熟練程度差別的大小 復(fù)雜程度、熟練程度差別大者，工資等級線應(yīng)該長些，反之則相反? 工資級差的大小 在工資等級數(shù)目一定的情況下，工資等級線的長短應(yīng)與級差大小呈反向變化工資等級制度的制定 —— 工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的種類選擇最低等級工資標(biāo)準(zhǔn)的確定工資標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)選擇? 固定工資標(biāo)準(zhǔn) 每一個工資等級只規(guī)定一個工資數(shù)額。提高運(yùn)作的效率工資等級制度的制定 —— 工資等級表的制定工資等級數(shù)目的確定 確定工資級差 工資等級線的確定? 勞動復(fù)雜程度的高低 復(fù)雜程度高、差別大，工資等級數(shù)目可多設(shè)，反之則相反? 勞動熟練程度的要求 要求高，可多設(shè)? 工資正常運(yùn)行的需要 需要經(jīng)常進(jìn)行工資升級，工資等級數(shù)目應(yīng)多設(shè)，反之則相反? 工資級差的大小 一般是級差越大，升級間隔期就越長，等級數(shù)目可少設(shè)一些，反之則相反? 確定工資等級表的 “倍數(shù) ”（或 “幅度 ”） ，即最高等級工資與最低等級工資的比值關(guān)系? 確定級差百分比的變化方式 ，即各等級的工資數(shù)額之間以何種形式、規(guī)律逐級遞增。 增加級差（相鄰職級之間的差額）167。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。 研發(fā)人員有與管理者同樣富有挑戰(zhàn)的職業(yè)生涯，有利于避免研發(fā)人員成為不合格的管理者（研發(fā)人員要與工程技術(shù)人員分開）職 能 等 級 工 資 操 作 管 理 中 的 要 點(diǎn)v 沒有建立績效考核體系，請不要操作此項(xiàng)工資制度 職能等級工資的管理是與績效考核掛鉤的，否則就失去了這套工資體系的意義v 要運(yùn)用進(jìn)行工資總額的管理與調(diào)控機(jī)制。252。 符合國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 有利于員工發(fā)展。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。內(nèi)部人員經(jīng)過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)專家建議，便可自己操作職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 操作容易，雖然要進(jìn)行崗位價(jià)值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進(jìn)行系統(tǒng)完全的崗位評價(jià)。充分考慮了員工個體252。 更人性化。 將職級與職等的晉退分開，充分考慮了多重激勵因素。 激勵性強(qiáng)。 職 等 要 嚴(yán) 格 控 制 ， 要 重 視 能 力 因 素 的 評 價(jià) ， 適 當(dāng) 引 入 心 理 測 評 技 術(shù) 。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。 根 據(jù) 績 效 考 核 （ 主 要 是 業(yè) 績 因 素 ） ， 可 半 年 評 定 一 次 。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設(shè) 計(jì) 程 序職位調(diào)查 設(shè)計(jì)管
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