基于ksf的激勵(lì)性薪酬績效設(shè)計(jì)(編輯修改稿)
2024-09-11 23:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理行為都是浪費(fèi) 管理就是通過 人力資本的增值 來實(shí)現(xiàn)其他資源增值 德魯克 管理的本質(zhì)是就通過尊重人性來 釋放人性 ，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人性價(jià)值！ 所有不對(duì)接人性的管理行為都是錯(cuò)誤、無效的！ 12 立志成為中國人力資源創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)實(shí)踐、落地、推動(dòng)的先行者 用心做您的終身績效伙伴 勵(lì)精圖治 專業(yè)專注 績效管理將如何發(fā)展？ 原理：公司希望考核，員工期待激勵(lì)； 現(xiàn)狀：公司只強(qiáng)調(diào)考核會(huì)將員工考走，員工得不到更多激勵(lì)則不愿意創(chuàng)造或跳槽走人； 發(fā)展： KPI盛行 10多年遇到瓶頸，因?yàn)橹粡?qiáng)化了考核， KSF現(xiàn)在興起，因?yàn)楦鼘Ｗ⒂诩?lì)； 趨勢：中小企業(yè)做好 KSF，搞好利益驅(qū)動(dòng)，再做 KPI綜合考評(píng)。 KPI強(qiáng)化公司的需要。 KSF尋求在公司與員工之間建立利益平衡點(diǎn)，達(dá)到改善共贏。 13 立志成為中國人力資源創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)實(shí)踐、落地、推動(dòng)的先行者 用心做您的終身績效伙伴 勵(lì)精圖治 專業(yè)專注 馬云眼中的薪酬績效 核算的是 KPI數(shù)據(jù)，但考量的一定是 KPI以外的東西 給結(jié)果付錢（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)） 欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力 三個(gè)人干五個(gè)人的活，拿四個(gè)人的工資 加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求 那些沒有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值 14 立志成為中國人力資源創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)實(shí)踐、落地、推動(dòng)的先行者 用心做您的終身績效伙伴 勵(lì)精圖治 專業(yè)專注 思考？！ 假如你去一家企業(yè)面試，期望月薪 5000元。面試官告訴你有兩個(gè)選擇： 一是相對(duì)固定工資 5000元，加薪基本要一年以上； 二是底薪 2022元，但月平均薪酬可達(dá) 8000元，前提是你要努力做出成果。 認(rèn)真想想，你會(huì)選哪一個(gè)？為什么？ 15 立志成為中國人力資源創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)實(shí)踐、落地、推動(dòng)的先行者 用心做您的終身績效伙伴 勵(lì)精圖治 專業(yè)專注 傳統(tǒng)薪酬模式 員工工資 = 基本工資 +崗位工資 +加班工資 +技術(shù)工資 +績效工資 +提成（分紅）獎(jiǎng)勵(lì)。 16 立志成為中國人力資源創(chuàng)新專業(yè)技術(shù)實(shí)踐、落地、推動(dòng)的先行者 用心做您的終身績效伙伴 勵(lì)精圖治 專業(yè)專注 傳統(tǒng)模式 薪酬與績效的關(guān)系 薪酬系統(tǒng) 考核系統(tǒng) 交叉部分的狀況？ 17 立志成為中國人力資源創(chuàng)新專
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