基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì)方案(編輯修改稿)
2025-01-21 07:26 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 很高，績(jī)效薪酬所占比例很低績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的合適比例績(jī)效薪酬所占比例很高?；拘匠晁急壤艿吞攸c(diǎn)高穩(wěn)定性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高彈性薪酬模型薪酬模型2023年 4月 第七章 基于績(jī)效的薪酬體系設(shè)計(jì) 2023年 4月 24 25 主要內(nèi)容 2023年 4月 26 (PRP)概念及特點(diǎn) ? 績(jī)效薪酬概念 績(jī)效薪酬又稱浮動(dòng)薪酬 、 可變薪酬 ， 是指隨著個(gè)人 、 團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)而變化的一種薪酬 。 ? 績(jī)效薪酬的特點(diǎn) 2023年 4月 27 ? ? ? 2023年 4月 28 確定員工持股比例促使員工關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效和經(jīng)營(yíng)結(jié)果公司與員工達(dá)成協(xié)議，自愿將部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工。員工帳戶中的股份由托管機(jī)構(gòu)保管。員工退休或不再工作時(shí)可以選擇是把股票出售給本企業(yè)還是在股市轉(zhuǎn)讓。員工個(gè)人出資，享受優(yōu)惠價(jià)認(rèn)購(gòu)本企業(yè)的部分股份，并委托企業(yè)員工持股會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)集中管理普通員工員工持股計(jì)劃員工潛力提升的空間和該員工未來(lái)績(jī)效和貢獻(xiàn)的確定留住這些在整個(gè)期權(quán)持續(xù)期內(nèi)能為企業(yè)帶來(lái)最大價(jià)值的員工。既作為一種績(jī)效薪酬形式，向核心員工表明他們對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值，也作為一種溝通工具，表明企業(yè)對(duì)他們的認(rèn)同、重視。給核心員工大量的期權(quán)，授予期一般超過(guò)一年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。核心員工核心員工期權(quán)計(jì)劃員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置；績(jī)效指標(biāo)與薪酬對(duì)應(yīng)比值的轉(zhuǎn)換；各種層次的績(jī)效差距。鼓勵(lì)員工努力提升績(jī)效高層次與低層次員工之間要充分拉開(kāi)差距。要充分體現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效對(duì)獲得的期權(quán)數(shù)量的影響。授予數(shù)量在很大程度上取決于員工的實(shí)際績(jī)效對(duì)象廣泛報(bào)酬性期權(quán)計(jì)劃期權(quán)授予量通過(guò)一個(gè)簡(jiǎn)單公式（如薪酬的一定比例）或直接采用統(tǒng)一數(shù)量。加強(qiáng)企業(yè)文化，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。個(gè)人績(jī)效不能直接影響所獲得的期權(quán)數(shù)量。這種期權(quán)規(guī)模在總的期權(quán)方案中只占幾個(gè)百分點(diǎn)。不論一個(gè)處于何種薪酬等級(jí)和職務(wù)等級(jí)都獲得相同數(shù)量的期權(quán)。所有員工福利性期權(quán)計(jì)劃期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，分低于、高于和等于現(xiàn)值；期權(quán)價(jià)值授予數(shù)量，一般每年一次。能抑制經(jīng)營(yíng)者的短期行為。吸引和優(yōu)選管理人才。一種延遲或有性報(bào)酬管理人員獲得一份標(biāo)的為
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