【文章內(nèi)容簡介】 輔料的質(zhì)量、成本與供應及時性 承擔直接責任 職類職種劃分 18 職類 技術(shù)類 作業(yè)類 市場類 職種 研 發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保 工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營 銷 營銷支持 采 購 職種劃分要素（責任點） 對 產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性 承擔直接責任 對 質(zhì)量檢驗方法的改進與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運行 承擔直接責任 對生產(chǎn) 工藝的改進與實施 承擔直接責任 對保證 生產(chǎn)設備的先進性、安全性及正常運轉(zhuǎn) 承擔直接責任 對 信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設備的正常運轉(zhuǎn) 承擔直接責任 對 保證生產(chǎn)設備的高效運轉(zhuǎn) 承擔直接責任 對 產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務的及時性 承擔直接責任 對 生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務質(zhì)量與及時性 承擔直接責任 對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔直接責任 對 產(chǎn)品的銷售額和市場占有率 承擔直接責任 對 原輔料的質(zhì)量、成本與供應及時性 承擔直接責任 9 8 7 6 5 4 職層劃分定義 劃分標準 任職資格 19 職層 薪等 核心層 中堅層 12 11 10 1 依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展 目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng) 新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。 2 培養(yǎng) 后備繼任者 以及 中堅人才 。 1 參與 企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設計，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和 業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和 指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標，不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術(shù)與 方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。 2 指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng) 下屬或下級 的核心專長與技能。 骨干層 基層 3 2 1 1在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術(shù)和方法，依據(jù)標準獨立 完成工作任務；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM行技術(shù)革新。 20 營 理 督 行 劃 計 經(jīng) 力 源 全 范 項 究 項 理 資 購 銷 銷 持 售 發(fā) 計 量 理 藝 術(shù) 程 術(shù) I T 術(shù) 工 作 2 心 1 0 堅 干 礎 職種薪等區(qū)間確定方法 ? 通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區(qū)間。 價值評估指引表 xxx職種 12 12 12 12 12 12 知識廣度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 任職資格 等級標準 知 識 深 度 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 12 各職種詳細的任職 資格等級標準 基于小組的評估 價值評估指引表 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 經(jīng) 管 監(jiān) 執(zhí) 計 統(tǒng) 財 人 資 安 防 專 研 專 管 物 采 營 營 支 銷 研 設 質(zhì) 管 工 技 工 技 技 技 操 工 1 核 層 中 層 骨 層 基 層 1 1 9 8 7 6 5 4 3 2 1 職種薪等區(qū)間 21 在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 知識 知識 管理知識 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、 融匯各種不同性質(zhì)、目標的事項所需的知能。 人際關(guān)系技能 在直接說服激勵別人方面所需知能。 思考的環(huán)境 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導的程度。 思考的挑戰(zhàn) 對思考所要求的新穎性和復雜程度。 職種薪等區(qū)間確定方法 ? 所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統(tǒng)一 標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業(yè)的價值的范圍。評估包括兩個要素 5個緯度： 在實際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識。 知能 管理知識 在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、 融匯各種不同性質(zhì)、目標的事項所需的知能。 人際關(guān)系技能 在直接說服激勵別人方面所需知能。 解決 問題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗進行支援或者指導的程度。 對思考所要求的新穎性和復雜程度。 22 年度計劃 工資計提 銷售收入 比例 月度實際 銷售收入 月度工資 浮動額度 固定工資 總額 月度計劃 銷售收入 月度實際 工資總額 年度標準 工資總額 月度標準 工資總額 浮動工資 總額 工資總額（工資額度的確定） 年度計劃 銷售收入 工資計提 比例 年度標準 工資總額 月度實際 銷售收入 月度計劃 銷售收入 月度工資 浮動額度 月度標準 工資總額 月度實際 工資總額 固定工資 總額 浮動工資 總額 23 工資總額（工資額度的確定） 固定工 資總額 固定工資總額 每個月固定發(fā)放給員 工，不與企業(yè)經(jīng)營狀 況掛鉤的工資部分， 保證員工的基本生活 水平。由員工的固定 薪點數(shù)、固定薪點值 和出勤情況決定。 浮動工 資總額 浮動工資總額 其額度隨每個月企業(yè) 經(jīng)營狀況而不同，經(jīng) 營狀況好，額度大； 反之則小。通過浮動 工資，使員工感受市 場壓力，與企業(yè)共享 成功、同擔風險。 月工資結(jié)構(gòu) ? 員工的月工資由固定工資和浮動工資構(gòu)成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的 穩(wěn)定程度。 ? 按層級設計工資結(jié)構(gòu)示例 24 高層領(lǐng)導 中層員工 基層員工 40% 70% 80% 60% 30% 20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 固定工資 浮動工資 說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指 企業(yè)基本完成經(jīng)營計劃（即實際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績 效表現(xiàn)正常。 工資結(jié)構(gòu) ? 按職類設計工資結(jié)構(gòu) 25 管理類 專業(yè)類 市場類 技術(shù)類 作業(yè)類 40% 40% 70% 70% 70% 60% 60% 30%