【文章內(nèi)容簡介】 下都是問題，因?yàn)榇蠹叶家粯?，企業(yè)也都一樣，現(xiàn)在環(huán)境不同就出現(xiàn)了這樣的問題，而且在錦天化這個(gè)問題顯現(xiàn)的時(shí)間長，矛盾突出，制約了企業(yè)的發(fā)展。 ⑵不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和文化 錦天化的薪酬體系是建立的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的企業(yè)文化和戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上的。它的各種制度也是從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)傳承下來的。而計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)戰(zhàn)略是千篇一律的，整個(gè)國企都是一個(gè)模式。企業(yè)進(jìn)入市場，就要有個(gè)性的戰(zhàn)略和文化來支撐五的發(fā)展和壯大，這就需要響應(yīng)的薪酬體系來體現(xiàn)企業(yè)的文化和戰(zhàn)略。薪酬頭到組織目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及其統(tǒng)一性，企業(yè)將大量的資金用于薪酬及其關(guān)的事項(xiàng)，因此，企業(yè)必須也應(yīng)該首先從戰(zhàn)略的角度來看待它。一方面，對(duì)最高管理層和人力資源主管而言，當(dāng)他們在進(jìn)行薪酬決策，確立指導(dǎo)性原則進(jìn)而制定薪酬計(jì)劃時(shí)，必須使這一計(jì)劃從“戰(zhàn)略上”適應(yīng)企業(yè)的目標(biāo)，使之方向準(zhǔn)備確且明確，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)來說是至關(guān)重要的；另一方面在薪酬體系具體設(shè)計(jì)之前，也十分有必要從戰(zhàn)略的層面分析和思考，這樣才能保證企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下設(shè)計(jì)出來的薪酬體系適合本企業(yè)。而錦天化的薪酬體系并沒有在導(dǎo)的戰(zhàn)略下建立并且和新的戰(zhàn)略，企業(yè)文化發(fā)生了撞擊并顯現(xiàn)出矛盾和問題。⑶企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，錦天化企業(yè)薪酬水平較低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之的差距很小。具體的表現(xiàn)是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“f級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)也就是輔助類員工支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于:? 低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；? 市場上此類人員的供給大于需求；? 這類員工的替代成本很低；? 這類員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。這就是說錦天化的薪酬結(jié)構(gòu)在目前存在著不適應(yīng)市場和競爭的問題。也體現(xiàn)了當(dāng)初設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)不合理。 ⑷薪酬沒有在戰(zhàn)略的角度來設(shè)計(jì) 錦天化在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而是把重點(diǎn)放在具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在企業(yè)中不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是福利，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想是成本，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，當(dāng)時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。在這種情況下，考慮企業(yè)的穩(wěn)定，考慮避免各種矛盾，考慮平均的就多了一些。恰恰沒有考慮企業(yè)的需要和發(fā)展，沒有考慮核心員工的滿意度。⑸老職工的觀念和本身的利益造就了這樣的薪酬體系這一點(diǎn)在國有企業(yè)中體現(xiàn)明顯，錦天化問題主要出在企業(yè)老一輩員念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，老員工和新職工，不同的崗位，不力都要漲同樣的薪級(jí)，而且年齡大工齡長的職工每一級(jí)的份額還大。而具有決策權(quán)的也大都是老的職工。所以就決定了本薪酬體系特別傾向于資力，而沒有真正的按能力和實(shí)際貢獻(xiàn)來建立薪酬體系。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才一因?yàn)闃I(yè)績好而獲得的加薪的機(jī)會(huì)也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿，進(jìn)而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。5 錦天化公司薪酬體系設(shè)計(jì) 為了建立一套合理的、科學(xué)的薪酬體系，對(duì)人力資源狀況進(jìn)行理性的了解和分析是十分必要的，對(duì)錦天化人力資源管理進(jìn)行診斷，對(duì)薪酬進(jìn)行研究，目的是提出公司人力資源管理提升的思路，進(jìn)行薪酬體系變革相關(guān)內(nèi)容的設(shè)計(jì) 具體方法是: 文獻(xiàn)資料研究:包括公司文獻(xiàn)、內(nèi)部文件、管理資料等。文獻(xiàn)資料研究側(cè)重于對(duì)公司人力資源現(xiàn)狀的調(diào)研和梳理。 問卷調(diào)查:題組進(jìn)行了組織氛圍、人力資源狀況和薪酬方面問卷抽樣調(diào)查，共抽樣295人，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析和分類比較。 訪談:對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)、中基層管理者、員工進(jìn)行調(diào)研訪談，訪談共涉及69人，其中高層管理者8人，各職能部門負(fù)責(zé)人處級(jí)干部22人，人力資源系統(tǒng)管理干部4人，科級(jí)與員工35人。高層管理者訪談側(cè)重于對(duì)公司人力資源管理機(jī)制和組織氛圍的調(diào)研，中層管理者側(cè)重于對(duì)人力資源運(yùn)作和薪酬制度的調(diào)研，員工訪談則側(cè)重于對(duì)人力資源政策的感受度和薪酬滿意度的調(diào)研。通過調(diào)查，對(duì)公司的經(jīng)營和人力資源狀況有了認(rèn)識(shí)和了解，據(jù)此得出以下研究成果。⑴總體規(guī)模分析 總體規(guī)模分析是在人均產(chǎn)值、成本收益和工作飽和度三個(gè)方面進(jìn)行分析對(duì)企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行總體的判斷。 總體判斷:錦天化人員總量基本合理略有過剩，二、三線員工存在一定程度的富余，員工工作飽和度有增加的空間。 人均產(chǎn)值分析統(tǒng)計(jì)資料 按照錦天化1800人(除退休職工)的人員組成，近三年公司人均產(chǎn)值變情況如下圖: 表4. 1近三年人均產(chǎn)值變化年份產(chǎn)值（萬元）人均產(chǎn)值（萬元/人）人均產(chǎn)值增長率（%）200954242201063254201169359 (數(shù)據(jù)來源:錦天化2009, 2010, 2011年財(cái)務(wù)報(bào)表) 從上表中，我們可以看出，從2009年到2011年，公司產(chǎn)值在逐年增高，人均產(chǎn)值也在穩(wěn)步的增長。雖然人均產(chǎn)值增長率2010年比2011年有所下降，但考慮到產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我們認(rèn)為錦天化人均產(chǎn)值的增加是值得肯定的。⑵人均成本收益分析 統(tǒng)計(jì)資料表4. 2近二年人均成本收益變化年份人均產(chǎn)值（萬元/人）人均銷售收入（萬元/人）人均銷售收入增長率%人均管理成本（萬元/人）員工收入（萬元/人）（除福利）員工收入增長率2009201020116(統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由計(jì)財(cái)處提供) 公司的利潤深受企業(yè)外部環(huán)境和匯兌損失的影響。2009年(2028萬元)、2010年(5975萬元)和2011年(6673萬元)的匯兌損失分別呈現(xiàn)了不同的表現(xiàn)但銷售收入呈穩(wěn)步增長態(tài)勢，隨著市場價(jià)格上升，相應(yīng)人均銷售收入也穩(wěn)步增長，人均管理成本約占人均銷售收入的10%左右，仍有余地進(jìn)行相應(yīng)的改善。 人均銷售收入增長率與員工的收入增長率之間沒有必然的聯(lián)系，表現(xiàn)為員工收入與公司收益的相關(guān)性比較弱。收益的增長或下降，在員工收入上沒有很好的體現(xiàn)。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性，我們建議加強(qiáng)員工總收入與企業(yè)總收益之間的掛鉤關(guān)系，加大激勵(lì)員工的力度。⑶工作飽和度分析 統(tǒng)計(jì)資料 我們在進(jìn)行問卷調(diào)查時(shí)，設(shè)計(jì)了對(duì)于工作飽和度進(jìn)行調(diào)查的相應(yīng)問題，據(jù)此進(jìn)行了工作飽和度分析。 問卷題目:如果有足夠的工作做，并且完全實(shí)行按勞付酬，你認(rèn)為我公司大部分員工1天能干相當(dāng)于目前多少個(gè)工作日的活?表4. 3問卷調(diào)查表項(xiàng)目1天1天半兩天二天半三天其它人數(shù)195810815523比例8%22%4%33%24%9%(數(shù)據(jù)來源于調(diào)研問卷)工作日平均值為2. 42因?yàn)楣镜牧魉€作業(yè)設(shè)備的自動(dòng)化程度較高，工人工作負(fù)荷與勞動(dòng)強(qiáng)度并不是特別大。感覺工作負(fù)擔(dān)較大和對(duì)身體的影響較大主要集中于一線倒班工人。(依據(jù)《訪談紀(jì)要》)。 從數(shù)據(jù)上看，僅有8%的員工認(rèn)為目前工作比較飽合，92%的員工認(rèn)為，如果激勵(lì)措施到位，1天能干相當(dāng)于現(xiàn)在2天及2天以上的工作量。這說明錦天化整體的工作飽合度存在問題，需要采用一定的方式進(jìn)行適當(dāng)?shù)娜藛T調(diào)整，達(dá)到相應(yīng)的人盡其力。⑷結(jié)構(gòu)比例分析總體判斷:從數(shù)據(jù)上反應(yīng)，錦天化員工結(jié)構(gòu)基本合理，但是通過深入的訪談，我們認(rèn)為管理人員和技術(shù)人員的專業(yè)能力需要提升，需要漁蠢鴦及曼有骨)對(duì)性的管理技能培訓(xùn)與技術(shù)培訓(xùn)。⑸年齡構(gòu)分析統(tǒng)計(jì)資料 2011年員工年齡結(jié)構(gòu)分布年齡段30歲以下31－40歲41－50歲51歲以上總計(jì)人數(shù)3581105274931830比例20%60%15%5% (統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)由人力資源部提供) 從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)看，2003年錦天化員工年齡分布中，3140歲的員工占總數(shù)的60%, 40歲以下員工的比例達(dá)到800}。應(yīng)該說錦天化公司員工年齡結(jié)構(gòu)是基本合理的，因?yàn)樵谥圃煨云髽I(yè)中，技術(shù)工人占大多數(shù)比重(公司工人占60% )，根據(jù)工人應(yīng)該具備操作熟練、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的特點(diǎn)，技術(shù)制造型企業(yè)平均年齡應(yīng)稍高于其它行業(yè)。⑹管理人員、技術(shù)人員結(jié)構(gòu)分析項(xiàng)目學(xué)歷第一學(xué)歷研究生大學(xué)?？浦袑８咧谐踔幸韵氯藬?shù)0123185136877459比例07%10%8%49%26%第二學(xué)歷研究生大學(xué)?？浦袑８咧谐踔幸韵氯藬?shù)2195527119570367比例011%30%7%31%21%(統(tǒng)計(jì)資料由人力資源部提供)表4. 6管理人員、技術(shù)人員與人數(shù)量分布項(xiàng) 目 2009年2010年2011年人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例中層管理人員1619%188%139%技術(shù)人員43824%399%338%工人124369%1222%1303%(統(tǒng)計(jì)資料由人力資源部提供) 公司人員職類結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)構(gòu)成基本合理，管理人員、工程技術(shù)人員、::，符合技術(shù)制造業(yè)人員構(gòu)成的特點(diǎn)；管理的跨度為1:，也基本符合專業(yè)管理與綜合管理的原則。 具有高中(相當(dāng))以上第一學(xué)歷人員占公司員工740}，具有高中(相當(dāng))以上第二學(xué)歷人員占到公司員工的79%，以及大專以上學(xué)歷的比例從第一學(xué)歷的17%增加到第二學(xué)歷的41%，都體現(xiàn)出員工自主學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)近期的成績，而這些企業(yè)培養(yǎng)的人才也將是企業(yè)未來技術(shù)發(fā)展和提升的重要基礎(chǔ)。 技術(shù)人員與工人的比例為1: 3. 84，從技術(shù)制造型企業(yè)的性質(zhì)來說這個(gè)比例也是基本合理，但是根據(jù)訪談了解的信息，我們認(rèn)為目前錦天化技術(shù)人員的專業(yè)能力還需要提高，企業(yè)應(yīng)該開展更多有針對(duì)性的技術(shù)培訓(xùn)。（7）員工士氣分析總體判斷:員工士氣較高，主要表現(xiàn)出對(duì)于企業(yè)文化和構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的高度認(rèn)同，但是也集中表現(xiàn)出了對(duì)于薪酬水平偏低和發(fā)展空間有限的不滿。（8）員工需求分析 員工需求層次分析數(shù)據(jù)來源于組織氛圍調(diào)查問卷中，在問卷中我們設(shè)計(jì)了相關(guān)的題目。表4. 7問卷調(diào)查表題目：你最希望從工作中得到什么？項(xiàng)目好集體名聲地位受人尊敬表現(xiàn)才能工作愉快賺錢幸福生活實(shí)現(xiàn)理想安定工作人數(shù)21336254352311911比例9%1%15%10%18%20%13%8%5%(資料來源于調(diào)查問卷) 員工期望從高到低依次排列為:賺錢(20% )、工作愉快(18% )、受人尊敬（15%）、幸福生活(13% )、表現(xiàn)才能(10% )、好集體(9% )、實(shí)現(xiàn)理想(8% ),安定工作(5%)、名聲地位(1%)。 員工需求更多集中于物質(zhì)需求和受尊重、認(rèn)同需求，反映出公司在滿足員工物質(zhì)和生活需求方面需要做出改善。如何通過多種激勵(lì)手段盡可能滿足員工期望，整合員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)，是人力資源管理者需要思考的問題。（9）員工滿意分析在進(jìn)行員工滿意調(diào)查時(shí)，我們設(shè)計(jì)了與員工需求調(diào)查相對(duì)應(yīng)的問題，調(diào)查員工感覺在實(shí)際工作中得到的是什么。表4. 8問卷調(diào)查表題目：在工作中，你實(shí)際得到什么？項(xiàng)目好集體名聲地位受人尊敬表現(xiàn)才能工作愉快賺錢幸福生活實(shí)現(xiàn)理想安定工作人數(shù)3122518277372367比例13%1%10%7%11%3%15%10%28% (資料來源于調(diào)查問卷) 員工滿意從高到低依次排列為:說不清(28% )、幸福生活(15% )、好集體(13%)、工作愉快(11%)、受人尊敬(10%)、實(shí)現(xiàn)理想(10% )、表現(xiàn)才能(7% ),賺錢(3% )、名聲地位(1%)。 公司有近三成的員工說不清從工作中得到什么，反映了公司經(jīng)過學(xué)習(xí)后部分員工的心態(tài)仍處于迷茫狀態(tài)。僅有3%的物質(zhì)需求滿意度，表現(xiàn)出員工在物質(zhì)方面的需求沒有得到滿足。（10）離職原因分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表 表4. 8問卷調(diào)杏表題日:在工作中，你實(shí)際得到什么?項(xiàng)目報(bào)酬不合理福利待遇低人際關(guān)系難處得不到尊重不適應(yīng)工作上級(jí)不公正管理人員不正不能發(fā)揮才能看不到理想人數(shù)1382761610811818比例54%11%2%6%3%3%07%7%(資料來源于調(diào)查問卷) 員工可能離職原因從高到低依次排列為:報(bào)酬不合理(54%)、福利待遇低（11%）、不能發(fā)揮才能(7% )、看不到理想前景(7% )、得不到應(yīng)有尊重(6%),不適應(yīng)工作的要求(4%)、上級(jí)處事不公(3% )、人際關(guān)