【文章內(nèi)容簡介】 薪酬曲線 年收入（萬元） 入級評價結(jié)果 紅圈 －員工的薪資高于職級最大值 紅圈 50 51 52 53 54 55 職位等級 當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時 …… 綠圈 －員工的薪資低于職級最小值 其原因有： ，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職 ，薪資增長較慢 綠圈 的處理： ? 在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本 ? 一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績表現(xiàn)，通過增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍 3 50 51 52 53 54 55 職位等級 薪酬曲線 年收入（萬元） 綠圈 入級評價結(jié)果 凱捷建議萊茵達(dá)采取以下的薪酬結(jié)構(gòu) 固定工資 績效工資 福利 中長期激勵 年收入規(guī)劃 確定依據(jù) ? 職位重要性 ? 職位重要性 ? 外部薪酬水平 ? 浮動比例 影響因素 ? 出勤 ? 出勤 ? 公司利潤 /超額利潤 ? 項目利潤 /超額利潤 ? 個人績效 ? 職位重要性 ? 國家和公司政策 ? 個人績效 ? 組織績效 主要特點 ? 法定福利 — 強(qiáng)制性 ? 補(bǔ)充福利 — 個性化 ? 固定收入每月支付； ? 實際收入與業(yè)績關(guān)聯(lián) ? 體現(xiàn)薪酬激勵性 ? 以利潤或超額利潤為分配基準(zhǔn) ? 延期支付 ? 長期保留、激勵核心員工 整體薪酬 ? 職位重要性 ? 外部薪酬水平 ? 浮動比例 核心員工 作用 激勵 吸引 保障 ?中長期激勵部分在后面專題介紹 ?績效工資包括月 /季度績效工資、半年績效獎金和年終績效獎金 在設(shè)計薪酬構(gòu)成要素的比例時，需要考慮職位影響程度和職位彈性兩個關(guān)鍵因素 職位彈性 職位影響 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ 職位影響 －該職位績效變化對組織績效所產(chǎn)生的可能影響 －職位影響大的職位應(yīng)采用較高的績效工資比例 職位彈性 －職位由于任職者的能力等不同而導(dǎo)致職位績效產(chǎn)出的可能差異 －職位彈性大的也應(yīng)采用較高的績效工資比例 Ⅰ 象限： －職位影響和職位彈性都大 －通常為管理系列、核心部門（較多承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位等 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占較大比例 Ⅱ 象限： －職位彈性大，職位影響小 －通常為專業(yè)系列支持性職能部門（較少承擔(dān)關(guān)鍵績效目標(biāo)的部門）的關(guān)鍵職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 Ⅲ 象限： －職位彈性和職位影響皆小 －通常為非核心部門的低層職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占最小 Ⅳ 象限： －職位彈性小而職位影響大 －通常為核心部門的一般職位 －薪酬結(jié)構(gòu)中績效工資應(yīng)該占中間位置比例 固定工資比例 績效工資比例 圖例 60% 50% 40% 50% 70% 30% 確定原則 決策層： 集團(tuán)總裁、房地產(chǎn)集團(tuán)總經(jīng)理、資產(chǎn)管理公司總經(jīng)理、集團(tuán)中心總監(jiān)和子公司總經(jīng)理 高 層： 房地產(chǎn)集團(tuán)中心總監(jiān)、副總監(jiān)、集團(tuán)總部部門經(jīng)理、子公司副總經(jīng)理 中 層： 房地產(chǎn)集團(tuán)職能中心經(jīng)理和子公司部門經(jīng)理（含副職） 操作層 ：主管及一般員工 固定工資與績效工資比例 ? 決策層： 對集團(tuán)及業(yè)務(wù)單元的業(yè)績實現(xiàn)起到核心作用，績效工資比例應(yīng)該較 大 ? 高層職位 ：對集團(tuán)及子公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)起到重大作用，績效工資比例應(yīng)次之。 ? 中層職位及操作層職位： 一般對區(qū)域業(yè)務(wù)單元或職能部門的部分指標(biāo)負(fù)責(zé)，績效工資比例過小，激勵作用不明顯；比例過大，員工穩(wěn)定感減少，因此適宜采用相對較小的績效薪酬比例 決策層 高層 中層 根據(jù)職位貢獻(xiàn)和業(yè)務(wù)特點，明確不同職位的績效工資比例 80% 20% 操作層 在此基礎(chǔ)上，確定不同職位的薪酬表 職級 部門 職位 A B C D E浮動比例A B C D E66 集團(tuán) 總裁 3 0 , 0 0 0 3 3 , 0 0 0 3 8 , 0 0 0 4 2 , 0 0 0 4 5 , 0 0 0 7 2 0 , 0 0 0 8 0 0 , 0 0 0 9 0 0 , 0 0 0 1 , 0 0 0 , 0 0 0 1 , 1 0 0 , 0 0 063 房地產(chǎn)集團(tuán) 總經(jīng)理 1 5 , 0 0 0 1 6 , 5 0 0 1 8 , 0 0 0 2 1 , 0 0 0 2 3 , 0 0 0 3 5 0 , 0 0 0 4 0 0 , 0 0 0 4 5 0 , 0 0 0 5 0 0 , 0 0 0 5 5 0 , 0 0 061 集團(tuán) 財務(wù)總監(jiān)61 集團(tuán) 行政人事總監(jiān)60 子公司 總經(jīng)理 1 1 , 0 0 0 1 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 0 1 4 , 0 0 0 1 5 , 0 0 0 2 5 0 , 0 0 0 2 8 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 3 0 , 0 0 0 3 6 0 , 0 0 059 房地產(chǎn)集團(tuán) 總經(jīng)濟(jì)師 1 0 , 0 0 0 1 1 , 0 0 0 1 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 0 1 4 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 2 0 , 0 0 0 2 4 0 , 0 0 0 2 6 0 , 0 0 0 2 8 0 , 0 0 058 集團(tuán) 審計監(jiān)察總監(jiān) 9 , 0 0 0 1 0 , 0 0 0 1 1 , 0 0 0 1 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 0 1 8 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 0 2 2 0 , 0 0 0 2 4 0 , 0 0 0 2 6 0 , 0 0 057 房地產(chǎn)集團(tuán) 營銷策劃中心總監(jiān)57 房地產(chǎn)集團(tuán) 工程技術(shù)中心總監(jiān)57 房地產(chǎn)集團(tuán) 預(yù)算決算中心總監(jiān)57 集團(tuán) 戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理56 房地產(chǎn)集團(tuán) 材料配置中心總監(jiān) 7 , 0 0 0 7 , 7 0 0 8 , 4 0 0 9 , 0 0 0 9 , 8 0 0 1 4 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 7 0 , 0 0 0 1 8 0 , 0 0 0 2 0 0 , 0 0 055 集團(tuán) 總裁辦主任55 集團(tuán)財務(wù)中心 財務(wù)部經(jīng)理55 集團(tuán) 人力資源部經(jīng)理55 集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展部 人力資源部經(jīng)理55 集團(tuán) 審計經(jīng)理55 集團(tuán) 資產(chǎn)管理部經(jīng)理54 集團(tuán) 地產(chǎn)財務(wù)部經(jīng)理 5 , 4 0 0 6 , 0 0 0 6 , 5 0 0 7 , 0 0 0 7 , 5 0 0 1 0 8 , 0 0 0 1 2 0 , 0 0 0 1 3 0 , 0 0 0 1 4 0 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 01 6 0 , 0 0 0 1 7 5 , 0 0 0 1 9 0 , 0 0 0 2 1 0 , 0 0 02 8 0 , 0 0 0 3 0 0 , 0 0 0 3 3 0 , 0 0 0 3 6 0 , 0 0 0 3 8 0 , 0 0 0職位信息確定年薪月固定收入 年收入規(guī)劃1 5 , 0 0 050%40%1 6 , 0 0 01 2 0 , 0 0 0 1 3 6 , 0 0 0 1 5 0 , 0 0 0 1 6 0 , 0 0 02 3 0 , 0 0 01 7 2 , 0 0 01 4 , 0 0 06 , 0 0 0 6 , 8 0 0 7 , 5 0 08 , 0 0 0 8 , 8 0 0 9 , 6 0 0 1 0 , 4 0 0 1 1 , 2 0 01 2 , 0 0 0 1 3 , 0 0 08 , 0 0 0 8 , 6 0 0此外，合理的福利體系也將對人才起到吸引和挽留作用 福利 體系 法定福利 補(bǔ)充福利 法定福利 ? 社會養(yǎng)老保險 ? 醫(yī)療保險 (醫(yī)療補(bǔ)貼 ) ? 失業(yè)保險 ? 住房公積金 保健性福利 ? 高溫補(bǔ)貼、工程部現(xiàn)場貼 ? 加班補(bǔ)貼 ? 駐外補(bǔ)助 假期 ?年假 、法定假期、婚假、產(chǎn)假、哺乳假、探親假 激勵性補(bǔ)充福利 種類 發(fā)放依據(jù) ? 國家有關(guān)法律政策 ? 國家有關(guān)規(guī)定、工作年限、公司政策等 ? 公司政策 ? 公司政策 ? 節(jié)日慰問金、生病慰問、子女上大學(xué)慰問 ? 車貼 ? 公費培訓(xùn)學(xué)習(xí) ? 公費旅游 ? …… ? 工作年限、公司政策 ? 公司政策 ? 職級 ? 個人業(yè)績、能力、職級 ? 業(yè)績、職級 ?紅字部分是凱捷建議萊茵達(dá)下一階段需考慮增加的員工福利 目錄 ?薪酬管理體系 ?績效管理體系 績效管理改善指向 主要問題 改善指向 ? 績效管理未成體系化 － 集團(tuán)總部績效管理缺少考評指標(biāo)，考評流于形式，考評結(jié)果的運用不充分 －子公司總經(jīng)理的考評指標(biāo)缺少效益指標(biāo)，各個指標(biāo)權(quán)重不合理 －子公司對員工的考評指標(biāo)過于注重行為規(guī)范，與戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)計劃聯(lián)系不緊密，定性指標(biāo)多，缺少定量指標(biāo) －集團(tuán)專業(yè)職能部門對下屬子公司對口部門沒有考評權(quán) 逐步建立績效管理體系 1 分析萊茵達(dá)集團(tuán)年度經(jīng)營目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，充分考慮組織調(diào)整后的部門職責(zé)，設(shè)計績效指標(biāo)體系和績效管理流程，提出績效結(jié)果運用的建議方案 2 根據(jù)萊茵達(dá)實際情況，適當(dāng)增加子公司的利潤和成本考評指標(biāo)，設(shè)計合理的指標(biāo)權(quán)重 3 將子公司的年度經(jīng)營計劃有效地分解到各個部門，合理增加量化指標(biāo) 子公司總經(jīng)理擁有對子公司各部門的主要考評權(quán)，集團(tuán)專業(yè)職能部門擁有對下屬公司對口部門的部分考評權(quán) 凱捷將根據(jù)績效管理的四大環(huán)節(jié)幫助萊茵達(dá)建立績效管理體系 關(guān)鍵活動 主要成果 ? 明確公司年度經(jīng)營目標(biāo) ? 找出目標(biāo)實現(xiàn)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，并有效分解到部門，形成一套考核指標(biāo)體系 ? 確定指標(biāo)結(jié)構(gòu)及權(quán)重 ? 考核指標(biāo)體系 ? 制定衡量標(biāo)準(zhǔn) ? 起草業(yè)績合同 ? 審批并簽訂關(guān)鍵崗位的業(yè)績合同 ? 績效合同 ? 采集考核數(shù)據(jù) ? 業(yè)績評估 ? 能力評估 ? 計算考核得分 ? 績效考評結(jié)果運用，如加薪、晉級等 ? 績效考核結(jié)果 績效輔導(dǎo) /監(jiān)控 簽訂績效合同 制定績效指標(biāo) 績效考評 ? 進(jìn)行相關(guān)績效輔導(dǎo)，提高績效水平 ? 定時召開經(jīng)營檢討會對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行監(jiān)控，并及時提出改進(jìn)意見 第一、二、四環(huán)節(jié)是本次項目的重點，第三環(huán)節(jié)則須由萊茵達(dá)自身操作，凱捷可提供 相應(yīng)指導(dǎo)性建議 并明確績效管理過程中的職責(zé)分工 決策委員會 ?制定集團(tuán)績效管理制度和流程 ?組織集團(tuán)高層管理人員進(jìn)行業(yè)績考核的培訓(xùn) ?擬定、分發(fā)和保管各類績效合同文本、考核文件和表格 ?對各級考核人的業(yè)績管理提供咨詢指導(dǎo)意見 ?考核結(jié)果的整理、分析及激勵獎懲的實施 ?協(xié)調(diào)對考核異議的仲裁 … .. ?考評人指需對直接下屬員工進(jìn)行業(yè)績評價的管理層人員，責(zé)任如下： ?與被考核人設(shè)定年度工作目標(biāo)，制定目標(biāo)契約 ? 相關(guān)職能部門如財務(wù)中心等負(fù)責(zé)按時收集和提供業(yè)績數(shù)據(jù)，作為績效考評的基礎(chǔ)，詳見后面 《 績效指標(biāo)釋義 》 ?配合考核人制定年度目標(biāo)契約 ?提出個人關(guān)于工作能力的發(fā)展計劃 ?如實匯報目標(biāo)實施中的，接受指導(dǎo)和監(jiān)督 ?配合考核人順利完成業(yè)績評估 ?如有異議，循正常途徑向集團(tuán)人力資源部或各子公司人事部門反映 ? … 集團(tuán)人力資源部門 考評人 財務(wù)部門及相關(guān)職能部門 被考評人 ?集團(tuán)績效管理的領(lǐng)導(dǎo)者 ?對集團(tuán)高管人員的工作業(yè)績評價 ?對申訴進(jìn)行仲裁 ? 在實施過程中隨時對下屬業(yè)績進(jìn)行監(jiān)控和回顧 ? 對被考核人的業(yè)績完成情況、能力和潛力作出客觀評價，并與考核人就考核結(jié)果進(jìn)行反饋溝通 ? 當(dāng)發(fā)生異議仲裁時，就已有的評價結(jié)果作出合理解釋 績效管理體系是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，而績效指標(biāo)則是萊茵達(dá)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分解 公司戰(zhàn)略和遠(yuǎn)景 適合戰(zhàn)略的組織 部門職責(zé) 崗位職責(zé) 公司月度目標(biāo) 部門月度目標(biāo) 員工月度目標(biāo) 目標(biāo)實施 月度績效考核 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 公司年度目標(biāo) 部門年度目標(biāo) 職位年度目標(biāo) 指標(biāo)分解 指標(biāo)分解 年度績效考核 考核結(jié)果運用 年度績效指標(biāo)一方面反應(yīng)員工全年工作業(yè)績，同時與公司整體經(jīng)營情況掛鉤 月度績效指標(biāo)是年度目標(biāo)的細(xì)化分解，更注重考核員工個人工作業(yè)績情況 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是對公司價值創(chuàng)造驅(qū)動因素反映 ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是 ... ? 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)能 ... ? 對公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度目標(biāo)的分解，并隨公司戰(zhàn)略的演化而被修正 ? 分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大部分。其中定量指標(biāo)部分包括效益指