【正文】 37 福 利 企業(yè)自定 福利 企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險(xiǎn) ?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 自助福利 ?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 ?只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度 與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。公平并不 是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工 作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。 ? 分享原則 企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤(rùn)。 ? 但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。 * 非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決 策，由人力資本中心組織實(shí)施。原資格等級(jí)匹配年限 是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一 級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核” 結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。 考核調(diào)整示例： 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。 員工工資 水平調(diào)整 通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值 在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪 點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便 地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。 * 月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績(jī)效考核 結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取 1。 26 固定工資 27 ? 固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只 與員工的月度考勤掛鉤。所謂正常情況，是指 企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī) 效表現(xiàn)正常。 浮動(dòng)工 資總額 浮動(dòng)工資總額 其額度隨每個(gè)月企業(yè) 經(jīng)營狀況而不同，經(jīng) 營狀況好，額度大； 反之則小。 解決 問題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 職種薪等區(qū)間確定方法 ? 所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。 知識(shí) 知識(shí) 管理知識(shí) 在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、 融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 2 指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng) 下屬或下級(jí) 的核心專長(zhǎng)與技能。 支持 業(yè)務(wù) 5 管理服務(wù)類 對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù) 的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。 職類職種劃分 職類 管理類 2 技術(shù)類 劃分要素 對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營 管理決策的 正確性 承擔(dān)直接責(zé)任。 1 1 2 對(duì)企業(yè) 產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性 承擔(dān)直接責(zé)任。任職資格的構(gòu)成要素主要包括 任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、 任職者的技能和績(jī)效要求。 任職資格等級(jí)制度 15 ? 新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。 計(jì)件制薪酬體系 14 ? 為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車間的全部在 編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。 ? 等級(jí)薪酬體系 13 等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理 為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包 括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場(chǎng)運(yùn)營人員。 12 與銷售業(yè)績(jī)相關(guān)的銷售人員薪酬體系； ? 銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。 8 知識(shí) 員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 年齡 核心人才戰(zhàn)略性能力 薪酬決定要素 工資 ??知識(shí) ?? 技能 ?? 能力 ?? 職責(zé) ?? 企業(yè)短期績(jī)效 ?? 個(gè)人短期績(jī)效 福利 ??年齡 ?? 工齡 ?? 對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)） 獎(jiǎng)金 ??員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值 ?? 企業(yè)中期績(jī)效 ?? 對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等） 股票期權(quán) ??核心人才戰(zhàn)略性能力 ?? 個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效 ?? 企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效 9 工資總額 工資總額 ?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等） 年終獎(jiǎng)總額 獎(jiǎng)金總額 ?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額 ?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定 國家規(guī)定福利總額 ?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。 ? 薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。 實(shí) 際 收 入 市場(chǎng)薪酬 本企業(yè)薪酬 職位價(jià)值 5 目 錄 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 第二部分 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革原則 薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬確定基礎(chǔ) 工資總額 月工資 工資調(diào)整 年終獎(jiǎng) 福利 第三部分 問題答疑 6 第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案 改革 原則 ? 薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能 力。 ③獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。 ①由于缺乏以工作業(yè)績(jī)?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資 歷和熬年頭地長(zhǎng)期工作，不鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，也不鼓勵(lì)脫穎而出。 ④ 沒有與績(jī)效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績(jī)突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績(jī) 低而導(dǎo)致收入下降。 ③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高 素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成 “高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入” 的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。 3 第一部分 舊薪酬體系分析 ? 缺乏內(nèi)部公平性。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不 夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以 上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的 水平，隨著市場(chǎng)的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。 ? 薪酬結(jié)構(gòu) 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。 薪酬結(jié)構(gòu)圖 薪酬體系 福利 工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 工資 福利 固定工資 浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金 股票期權(quán) 年終獎(jiǎng) 特別獎(jiǎng)勵(lì) 社會(huì)保險(xiǎn) 補(bǔ)充保險(xiǎn) 住房公積金 自助福利 全員持股，向核心人才傾斜，具體方 案見股票期權(quán)方案。 年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括： （ 1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的 60%作為本年度基本年薪，按月支 付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)； （ 2）業(yè)績(jī)年薪：年薪總額的 40%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核