高效薪酬體系設(shè)計方案(編輯修改稿)
2025-04-15 04:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 面試的，不同崗位需求的候選人的薪資期望水平，按照不同工作年限區(qū)間進行登記歸類和整理。通過一段時間的積累和對數(shù)據(jù)的分類處理，相比較來說，會得到相對真實的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)。并且，由于是招聘人員統(tǒng)計的求職者的普遍薪資期望，往往在申請崗位調(diào)薪時會更具說服力。第四步：薪酬定位與確定薪酬總額在內(nèi)部職位評價和外部調(diào)研都已經(jīng)完成的情況下，下一階段需要做的就是，確定公司的薪酬策略和薪酬總額。對于薪酬策略而言，分為以下四種：領(lǐng)先策略、跟隨策略、滯后策略、交叉策略。從宏觀上看，我們可以通過薪酬政策線來直觀反映企業(yè)的薪酬策略。從具體來看，我們可以通過薪酬調(diào)研反映企業(yè)的薪酬策略。在薪酬調(diào)研時有個專用術(shù)語叫25P、50P、75P（100家公司參與薪酬調(diào)查的話，薪酬水平按照由低到高排名，它們分別代表著第25位排名低位值、第50位排名中位值、第75位排名高位值。）采用高位值薪資策略的公司，需要雄厚的實力和基礎(chǔ)。因為薪資具備很強的剛性，如果企業(yè)營收不景氣，將會使人員激勵變得困難。相對于市場薪資水平而言，一般企業(yè)普遍薪資水平大于75P的為領(lǐng)先策略（如圖示a），在40P75P之間處于市場中等水平的為跟隨策略，小于40P的處于滯后水平(如圖示b)。有些企業(yè)出于經(jīng)濟實力，往往會有部分關(guān)鍵崗位采用領(lǐng)先策略，有部分崗位采用跟隨甚至是滯后的策略，這是一種典型的交叉策略。選擇何種策略，主要有以下四大影響因素：企業(yè)營利水平、行業(yè)薪資水平、企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)用人的理念。作為人力資源管理者，在制定薪酬策略時必須要在以上四大要素之間尋找一個最合適的均衡點。企業(yè)的薪酬總額是指，企業(yè)的所有員工的個人工資、獎金、福利等收入的總和。一般企業(yè)會固定從
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