【文章內容簡介】 按 層級設計 工 資結 構示例說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經營計劃（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現正常。29工 資結 構216。 按 職類設計 工 資結 構說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。30固定和浮 動 薪點數216。 員 工薪點數由固定薪點數和浮 動 薪點數構成固定薪點數 =薪點數 *固定薪點數所占比例浮 動 薪點數 =薪點數 *浮 動 薪點數所占比例固定薪點數所占比例 +浮 動 薪點數所占比例 =100%比如：固定薪點數占 70% ，浮 動 薪點數占 30% ；或者固定薪點數占 60% ，浮 動 薪點數占40%216。 固定薪點數與浮 動 薪點數比例固定薪點數所占比例越大， 員 工收入越 穩(wěn) 定；浮 動 薪點數所占比例越大， 員 工收入與企 業(yè)經營 掛 鉤 越 緊 密， 變 化也越大。通 過 改 變 固定薪點數與浮 動 薪點數比例，可以 調節(jié)員 工收入與企 業(yè)經營 情況掛 鉤 的 緊 密程度，即 調節(jié)員 工工 資 水平的 風險 水平和感受市 場壓 力的程度。.... .31固定和浮 動 薪點數216。 某企 業(yè) 例子：新工 資 體系工 資總額 比原工 資 體系工 資總額 多 20% 時當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多 20% 時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點數和浮動薪點數比例為 7： 3的員工，工資提高幅度在 13% 和 19%之間；那些固定薪點數和浮動薪點數比例為 3： 7的員工，工資提高幅度在 30% 和 46% 之間。46%13%30%19%固定薪點數：浮動薪點數7： 3固定薪點數：浮動薪點數3： 732固定和浮 動 薪點數216。 某企 業(yè) 例子：新工 資 體系工 資總額 比原工 資 體系工 資總額 少 20% 時39%12%17%32%固定薪點數：浮動薪點數7： 3固定薪點數：浮動薪點數3： 7當新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少 20% 時，新工資體系中每個員工工資比原來水平都有減少，但減少幅度不一樣。固定薪點數和浮動薪點數比例為 7： 3的員工，工資減少幅度在 12% 和 17%之間；那些固定薪點數和浮動薪點數比例為 3： 7的員工，工資下降幅度在 32% 和 39% 之間。33固定工 資216。 固定工 資指公司每月 發(fā)給員 工的基本工 資 ， 這 一部分工 資 不受公司月度 經營 狀況影響，只與 員 工的月度考勤掛 鉤 。216。 固定工 資計 算某 員 工固定工 資 =該員 工固定薪點數 *固定薪點 值 *正常出勤天數 /標 準出勤天數正常出勤天數：指在法定 標 準工作 時間 ， 員 工 實際 出勤的天數。正常出勤天數不包括延 長勞動時間 和國家法定休假日、 節(jié) 假日的出勤天數。 216。 固定薪點 值 每年一定，由公司每年底根據上一年度公司 經營 狀況以及下一年度公司的 經營 目 標 與薪酬 預 算決定。 進 入新工 資 體系是，固定薪點 值 取 1。.... .34浮 動 工 資216。 浮 動 工 資指將 員 工薪點數的一定比例與公司月度 經營 狀況和個人考核掛 鉤 的一種工 資 形式。浮 動 工 資 的多少隨企 業(yè)經營 效益的好壞波 動 。216。 公司月度浮 動 工 資總額公司月度浮 動 工 資總額 =月度 實際 工 資總額 ― 月度固定工 資總額216。 員 工浮 動 工 資計 算員 工月浮 動 工 資 =浮 動 薪點 值 *員 工個人浮 動 薪點數 *員 工月度考核分浮 動 薪點 值 =月度浮 動 工 資總額 /∑（ 員 工個人浮 動 薪點數 *員 工個人考核分）* 浮 動 薪點 值 每個月根據企 業(yè)經營 狀況 變 化而不同。* 月浮 動 工 資 的 計 算公式可以根據 實際 情況做相 應變 化，比如如果部 門績 效考核 結 果影響 員 工浮 動 工 資 的 話 ，也可以將部 門 考核份 納 入公式之中。35整體工 資 水平 調 整員 工薪點數 調 整固定、浮 動 薪點數比例 調 整?目目 錄錄一 原 則二 薪酬 結 構三 薪酬確定基 礎四 員 工薪點數確定五 工 資總額六 月工 資七 工 資調 整八 年 終獎九 福利十 對 白沙集 團 提出的幾個 問題 的解釋十一 職 能工 資 制 優(yōu) 點36通過調整固定薪點值在員工薪點數和浮動、浮動薪點數比例不變的情況下，通過調整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。通過調整工資計提比例企業(yè)可以根據物價指數、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。整體工 資 水平 調 整整體工資水平調整工資總額調整員工工資水平調整37員 工薪點數 調 整216。 考核 調 整任 職資 格等 級 表示 員 工在某個 職 種的工作中具 備 某種水平的任 職 能力，但是，任 職 能力只有 轉 化 為績 效才能 對 企 業(yè) 有所 貢 獻。所以，除了任 職資 格等 級 以外， 員 工的工作 績 效也將影響其薪點數。通 過對績 效考核，根據 績 效考核 結 果，對員 工薪 級進 行相 應 的升降。考核 調 整示例：薪 級調 整與年度人事考核 結 果直接 對應 。比如可以按照以下 標 準 執(zhí) 行（ 連續(xù) 2年考 評 得 1分者降一 級 ， 連續(xù) 2年得 0分者 進 入待 崗 中心） ：考評檔次 優(yōu)秀 良好 合格 需要改進 不合格考核得分 4 3 2 1 0晉降級數 3 2 1 0 1.... .38員 工薪點數 調 整216。 根據任 職資 格等 級 晉升（下降）員 工任 職資 格等 級 晉升主要包括考核晉升、考 試 晉升、破格晉升等， 員 工的任職資 格等 級 也有可能降低。在 職 能工 資 制中， 員 工薪點數的多少取決于它的任職資 格等 級 ，所以，當 員 工任 職資 格等 級 提高或者降低后，他的薪點數也要做相 應調 整。任職資格等級晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升39員 工薪點數 調 整216。 任 職資 格考核晉升（降低）任 職資 格等 級 晉升的條件是，原 資 格等 級 匹配年限與人事考核 結 果。原 資 格等 級 匹配年限是指 調 整之前的原 資 格等 級 使用年限；任 職資 格等 級 每年 調 整一次，每次上 調 或下 調一 級 ；根據年內 “人事考核 ” 結 果，確定任 職資 格等 級 。資格等級變動范圍 原等級匹配年限資格等級晉升 1級 資格等級下降 1級 資格等級不變基層內部調整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分 其余情況的，任職資格等級保持不變。基層骨 → 干層 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層內部調整 ≥ 2年 連續(xù) 2年 ∑考核得分 ≥7分 連續(xù) 2年 ∑考核得分 4分骨干層 → 中間層 ≥ 3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅層內部調整 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分中堅層 → 高層 ≥3年 連續(xù) 3年 ∑考核得分 ≥11分 連續(xù) 3年 ∑考核得分 6分40員 工薪點數 調 整216。 任 職資 格考 試 晉升 考 試 晉升是指通 過 集 團 內部相 應 的晉升考 試獲 得的任 職資 格等 級 晉升。晉升考 試 原 則 上每兩年 進 行一次。由人力