【正文】 的消除和 員 工收入公平的達(dá)成，是依 賴 任 職資 格體系、 績(jī) 效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力 資 源管理體系的有效運(yùn)行和互 動(dòng)實(shí)現(xiàn) 的。對(duì) 白沙集 團(tuán) 提出的幾個(gè) 問(wèn)題 的解 釋51216。 獎(jiǎng) 金包是否能首先分到部 門(mén) ，然后由部 門(mén)進(jìn) 行二次分配。在新工 資 體系中，與原來(lái)月 獎(jiǎng) 金 對(duì)應(yīng) 的是浮 動(dòng) 工 資 ，公司根據(jù)企 業(yè)經(jīng)營(yíng) 狀況、部 門(mén) 考核和個(gè)人考核可以直接 計(jì) 算出每個(gè) 員 工的工 資 收入（包括固定工 資 和浮 動(dòng) 工 資 ）。也可以首先 計(jì) 算出月工 資總額 和月固定工 資總額 ，二者相減 計(jì) 算出企 業(yè) 月度浮 動(dòng) 工 資總額 。然后根據(jù)各部 門(mén) 考核分、 員 工薪點(diǎn)數(shù)、 員 工個(gè)人考核分等情況、部 門(mén)獎(jiǎng) 扣等情況 計(jì) 算出部 門(mén)浮 動(dòng) 工 資總額 。對(duì) 白沙集 團(tuán) 提出的幾個(gè) 問(wèn)題 的解 釋月工資總額月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額部門(mén) A浮動(dòng)工資總額部門(mén) B浮動(dòng)工資總額部門(mén) N浮動(dòng)工資總額? 企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況? 員工固定薪點(diǎn)數(shù)? 員工出勤情況? 各部門(mén)員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)? 各部門(mén)月度績(jī)效考核? 員工月度績(jī)效考核結(jié)果52216。 如何與政府 談 判工 資計(jì) 提比例，爭(zhēng)取政府 對(duì) 工 資 水平 進(jìn) 行比例控制而不是 總額控制。可以通 過(guò) 以下幾點(diǎn)思路與政府 談 判：* 政府 對(duì) 工 資 水平與企 業(yè)經(jīng)營(yíng) 狀況通 過(guò) 某種比例 進(jìn) 行掛 鉤 ，而不是 進(jìn) 行 總額 控制，可以更好地激 發(fā) 企 業(yè) 和 員 工的 積 極性。 這樣 也可以使企 業(yè) 和 員 工更直接地感受到市 場(chǎng)壓 力。* 在 實(shí) 行 對(duì) 工 資 水平比例控制的情況下，如果企 業(yè)經(jīng)營(yíng) 形 勢(shì) 非常好，整體工 資水平可能會(huì)非常高；反之 則 工 資 整體水平有可能會(huì)非常低。在 這 種情況下，可以通 過(guò)規(guī) 定工 資總額 上、下限的方式避免工 資 水平膨 脹 或者 過(guò) 低。比如，可以規(guī) 定 實(shí)際 工 資總額 在年度 標(biāo) 準(zhǔn)工 資總額 上下 20%之 間 浮 動(dòng) ，如果超出 這 個(gè)范 圍，按 標(biāo) 準(zhǔn)工 資總額 的 80%或者 120%確定 實(shí)際 工 資總額 。對(duì) 白沙集 團(tuán) 提出的幾個(gè) 問(wèn)題 的解 釋53向 員 工 傳導(dǎo) 企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng) 狀況實(shí)現(xiàn)對(duì) 人工成本的有效控制提高薪酬管理的 彈 性和靈活性提高 員 工的自我 職業(yè) 生涯管理能力增加 組織 整體的靈活性和可適 應(yīng) 性用操作 簡(jiǎn) 便的體系達(dá)成 諸 多管理目 標(biāo)?目目 錄錄一 原 則二 薪酬 結(jié) 構(gòu)三 薪酬確定基 礎(chǔ)四 員 工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工 資總額六 月工 資七 工 資調(diào) 整八 年 終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì) 白沙集 團(tuán) 提出的幾個(gè) 問(wèn)題 的解釋十一 職 能工 資 制 優(yōu) 點(diǎn)54向 員 工 傳導(dǎo) 企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng) 狀況216。 在 競(jìng) 爭(zhēng) 時(shí) 代， 員 工作 為 企 業(yè) 的一 員應(yīng) 當(dāng)感受企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng) 狀況并 為職 承擔(dān) 責(zé)任。216。 職 能工 資 制能將企 業(yè) 的 實(shí)際經(jīng)營(yíng) 狀況 傳遞給員 工， 員 工將從自己的薪酬收入中切 實(shí) 感受的企 業(yè) 的市 場(chǎng)勝 利和市 場(chǎng) 失 敗 ，并因此提高 對(duì) 企 業(yè)經(jīng)營(yíng) 狀況的關(guān)注，增 強(qiáng) 對(duì)組織 的 責(zé) 任意 識(shí) 。216。 員 工 雖 然將 對(duì) 企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng) 狀況承擔(dān) 責(zé) 任，但是 員 工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障 員 工適當(dāng)生活水平的同 時(shí) ， 員 工將根據(jù)其工作的不同特性為 企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng)結(jié) 果承擔(dān)不同程度的 責(zé) 任。55實(shí)現(xiàn)對(duì) 人工成本的有效控制216。 人 員 的成本 對(duì) 于企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng)績(jī) 效有著至關(guān)重要的影響。 對(duì)員 工薪酬成本的控制將有效地幫助企 業(yè) 提高 績(jī) 效水平。但是在企 業(yè) 的 發(fā) 展中，隨著 員 工人數(shù)的增加，往往會(huì)出 現(xiàn) 人工成本急 劇 上升以至于失控。216。 合適的人工成本水平并非一成不 變 的，也不是越高越好或者越低越好，它 應(yīng) 當(dāng)隨企 業(yè) 的 發(fā) 展 階 段、市 場(chǎng) 定位、人才策略和整體的薪酬 戰(zhàn) 略而作相 應(yīng)變 化。216。 職 能工 資 制能 夠 確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬 總額 基 礎(chǔ) 之上對(duì) 所有 員 工 進(jìn) 行合理的價(jià) 值 分配。56提高薪酬管理的 彈 性和靈活性216。 市 場(chǎng) 是在不斷 變 化的，企 業(yè) 的 經(jīng)營(yíng) 模式可能 發(fā) 生 變 化， 員 工的工作 職責(zé) 和任職 能力也是 變 化的，科學(xué)合理的薪酬體系必 須 能 夠 適 應(yīng)這 些 變 化。216。 職 能工 資 制不是 僅僅針對(duì) 企 業(yè) 目前的 經(jīng)營(yíng) 狀況或人力 資 源 現(xiàn) 狀，它提供的是一個(gè)可 調(diào) 的、靈活的框架體系，通 過(guò)對(duì)這 個(gè)框架體系的 調(diào) 整，在不同的形 勢(shì) 下企 業(yè) 都能 夠獲 得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?16。 職 能工 資 體系的 結(jié) 構(gòu)性天然具有靈活性使企 業(yè) 能 夠 方便地 調(diào) 整不同部 門(mén) 、不同工作性 質(zhì) 或者不同利益 團(tuán) 體的價(jià) 值 分配。57提高薪酬管理的 彈 性和靈活性（ 續(xù) ）靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值58提高 員 工的自我 職業(yè) 生涯管理能力216。 企 業(yè) 的成功取決于 優(yōu) 秀 員 工的 優(yōu) 異表 現(xiàn) ， 優(yōu) 秀 員 工并不 僅僅 指企 業(yè) 的中高 層管理人 員 ，而是涵蓋企 業(yè) 所有 員 工。企 業(yè) 有 責(zé) 任將自己的 員 工塑造成 優(yōu) 秀的 員工， 這 是企 業(yè)經(jīng)營(yíng) 的要求，也是每個(gè) 員 工的個(gè)人要求。216。 職 能工 資 制不只 規(guī) 定如何 為員 工支付 報(bào) 酬、支付多少，它同 時(shí) 也是管理 員 工職業(yè) 生涯的工具，使企 業(yè) 可以更加有效的 為員 工的個(gè)人 發(fā) 展和能力提升提供支持。216。 企 業(yè) 有必要 對(duì)員 工宣 傳 薪酬制度，做好薪酬溝通。如果 員 工能 夠 充分理解薪酬體系的核心精神，他 們 會(huì)主 動(dòng) 承擔(dān)起自我 職業(yè) 生涯 發(fā) 展的 責(zé) 任，主 動(dòng)尋 求個(gè)人的 職業(yè)發(fā) 展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。59職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者 資深專家管理者 高級(jí)專家監(jiān)督者 專家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高 員 工的自我 職業(yè) 生涯管理能力（ 續(xù) ）60增加 組織 整體的靈活性和可適 應(yīng) 性216。 員 工 積 極地參與自我 職業(yè) 生涯的管理，將能 夠 有效提高 員 工的技能水平和 擴(kuò)展技能范 圍 。216。 薪酬體系的激勵(lì)效果促使 員 工不 僅僅 將自己的能力開(kāi) 發(fā) 局限在目前的本 職 工作中，他 們 將主 動(dòng) 關(guān)注自身技能向相關(guān) 領(lǐng) 域 發(fā) 展。其 結(jié) 果將是一支更具靈活性和可適 應(yīng) 性的 員 工 團(tuán)隊(duì) 。216。 具有更高靈活性和可適 應(yīng) 性的 團(tuán)隊(duì) 將 對(duì) 企 業(yè)經(jīng)營(yíng)帶 來(lái)巨大便利，企 業(yè) 可以用同等 規(guī) 模的人力 資 源 執(zhí) 行更多和更廣泛的任 務(wù) 。 對(duì) 于任何企 業(yè) ， 這 都是一個(gè)顯 著的 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì) 。61用操作 簡(jiǎn) 便的體系達(dá)成 諸 多管理目 標(biāo)216。 薪酬管理作 為 人力 資 源管理體系中重要的一 環(huán) ，需要達(dá)成多 項(xiàng) 管理目 標(biāo) ，比如傳遞 企 業(yè) 管理理念、有效激勵(lì)、 職業(yè) 生涯 發(fā) 展、人工成本的控制等。216。 為 了達(dá)成以上的 諸 多管理目 標(biāo) ， 許 多企 業(yè) 制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁 瑣 的 誤 區(qū)，但是其復(fù) 雜 的操作往往 導(dǎo) 致薪酬管理的失 敗 。216。 職 能工 資 制由一個(gè)清晰的、模 塊 化的的框架支撐， 這 個(gè)框架操作 簡(jiǎn) 便，具有良好的適 應(yīng) 性，使企 業(yè) 在達(dá)成 諸 多管理目 標(biāo) 的同 時(shí) 避免陷入繁 瑣 的 誤 區(qū)。62謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAI