【正文】 外，還向他們提供股票期權(quán)，通過(guò) “金手銬 ”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。216。 新舊工資體系是否平穩(wěn)過(guò)渡。和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)槿绻鹿べY體系一實(shí)施就馬上改變員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來(lái)的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消除和員工收入公平的達(dá)成，是依賴(lài)任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋52和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)216。 獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門(mén)，然后由部門(mén)進(jìn)行二次分配。在新工資體系中，與原來(lái)月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)考核和個(gè)人考核可以直接計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。也可以首先計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后根據(jù)各部門(mén)考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等情況、部門(mén)獎(jiǎng)扣等情況計(jì)算出部門(mén)浮動(dòng)工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋月工資總額月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額部門(mén) A浮動(dòng)工資總額部門(mén) B浮動(dòng)工資總額部門(mén) N浮動(dòng)工資總額? 企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況? 員工固定薪點(diǎn)數(shù)? 員工出勤情況? 各部門(mén)員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)? 各部門(mén)月度績(jī)效考核? 員工月度績(jī)效考核結(jié)果53和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)216。 如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例控制而不是總額控制?？梢酝ㄟ^(guò)以下幾點(diǎn)思路與政府談判：* 政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)某種比例進(jìn)行掛鉤，而不是進(jìn)行總額控制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的積極性。這樣也可以使企業(yè)和員工更直接地感受到市場(chǎng)壓力。* 在實(shí)行對(duì)工資水平比例控制的情況下，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)非常好，整體工資水平可能會(huì)非常高；反之則工資整體水平有可能會(huì)非常低。在這種情況下，可以通過(guò)規(guī)定工資總額上、下限的方式避免工資水平膨脹或者過(guò)低。比如，可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下 20%之間浮動(dòng)，如果超出這個(gè)范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的 80%或者 120%確定實(shí)際工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋54和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制提高薪酬管理的彈性和靈活性提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)?目目 錄錄一 原則二 薪酬結(jié)構(gòu)三 薪酬確定基礎(chǔ)四 員工薪點(diǎn)數(shù)確定五 工資總額六 月工資七 工資調(diào)整八 年終獎(jiǎng)九 福利十 對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的解釋十一 職能工資制優(yōu)點(diǎn)55和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況216。 在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。216。 職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)勝利和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。216。 員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。56和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制216。 人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績(jī)效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。216。 合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場(chǎng)定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。216。 職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。57和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)提高薪酬管理的彈性和靈活性216。 市場(chǎng)是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。216。 職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營(yíng)狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過(guò)對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢(shì)下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨浮?16。 職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門(mén)、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。58和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）靈活的薪酬體系計(jì)提比例等差薪酬區(qū)間固定、浮動(dòng)部分比例級(jí)差薪點(diǎn)值59和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力216。 企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。216。 職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。216。 企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。60和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)職業(yè)發(fā)展階梯領(lǐng)導(dǎo)者 資深專(zhuān)家管理者 高級(jí)專(zhuān)家監(jiān)督者 專(zhuān)家有經(jīng)驗(yàn)者初做者薪酬制度是員工職業(yè)生涯發(fā)展的助推器提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）61和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性216。 員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。216。 薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開(kāi)發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。216。 具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)帶來(lái)巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。62和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)216。 薪酬管理作為人力資源管理體系中重要的一環(huán)，需要達(dá)成多項(xiàng)管理目標(biāo)，比如傳遞企業(yè)管理理念、有效激勵(lì)、職業(yè)生涯發(fā)展、人工成本的控制等。216。 為了達(dá)成以上的諸多管理目標(biāo)，許多企業(yè)制定的薪酬體系期望面面俱到，陷入繁瑣的誤區(qū)，但是其復(fù)雜的操作往往導(dǎo)致薪酬管理的失敗。216。 職能工資制由一個(gè)清晰的、模塊化的的框架支撐，這個(gè)框架操作簡(jiǎn)便，具有良好的適應(yīng)性，使企業(yè)在達(dá)成諸多管理目標(biāo)的同時(shí)避免陷入繁瑣的誤區(qū)。63和君創(chuàng)業(yè)和君創(chuàng)業(yè)謝謝觀看 /歡迎下載BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH