【文章內(nèi)容簡介】 并帶走重要資源，給公司帶來一定損失；（四）違反公司的管理制度和規(guī)定，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責任仍未完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第八章 崗位績效工資制第四十五條 適用范圍適用崗位績效工資制的員工，其工作特征是主要從事例行工作，主要包括支持服務職系的員工，具體參見附件附件3公司支持服務職系《職系職級系統(tǒng)表》。管理職系的人員如果不實行年薪制的，可以適用崗位績效工資制。14第四十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第四十七條 固定工資固定工資＝崗位工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第四十八條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。第四十九條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第九章 技術(shù)績效工資制第五十二條 適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件4公司《技術(shù)職系職級系統(tǒng)表》。第五十三條 薪酬結(jié)構(gòu)15薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資（項目獎金）+年終效益獎+特殊貢獻獎+附加工資第五十四條 固定工資固定工資＝技術(shù)工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第五十五條 績效工資當員工無負責項目時，采用績效工資形式?？冃ЧべY的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。第五十六條 項目獎金當員工參加項目部、負責公司項目時，績效工資采用項目獎金形式，并按項目階段分為項目各階段獎金。項目階段獎金，根據(jù)當期項目階段考核結(jié)果計算出獎金額度后，30%一次性發(fā)放，30%在項目竣工驗收合格時發(fā)放，40%在質(zhì)保金收回時發(fā)放。項目階段獎金=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/12）（T/）項目系數(shù)階段系數(shù)個人階段考核系數(shù)其中：T為整個項目中核定的工時，單位為天，每月按天工作日計算；當項目人員全程參與項目實施過程時，T為項目階段規(guī)劃時間；當項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T為實際參與時間；當項目人員參與項目時間大于項目規(guī)劃時間時，T為項目階段規(guī)16劃時間；浮動薪酬比例，詳見附件7《技術(shù)薪酬固定比例、浮動比例參照表》；第五十七條 兼任多個項目員工的薪酬核定項目管理人員和技術(shù)人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統(tǒng)籌安排，并經(jīng)公司主管領(lǐng)導審批，保證各個項目的工作質(zhì)量和進度，并對不同的項目經(jīng)理負責。兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。第五十八條 年終效益獎年終效益獎金的確定參見第五章的規(guī)定執(zhí)行，并于次年初計發(fā)。第五十九條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第十章 銷售績效工資制第六十一條 適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務的員工，具體參見附件5公司《營銷職系職級系統(tǒng)表》。17第六十二條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+績效工資+超額利潤提成＋特殊貢獻獎+附加工資第六十三條 固定工資固定工資的確定參見第三章的規(guī)定執(zhí)行，按月計發(fā)。第六十四條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金＝銷售收入提成比例－銷售費用－部門調(diào)節(jié)費用第六十五條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，需由市場部門根據(jù)實際情況制定《營銷人員收入提成管理辦法》。第六十六條 員工正常離開公司的，其在職期間的固定工資和績效工資應按本規(guī)定計發(fā)。第六十七條 附加工資具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。第六十八條 特殊貢獻獎具體參見第五章的規(guī)定執(zhí)行。第六十九條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第十一章 高級人才協(xié)議工資制第七十條 適用范圍協(xié)議工資制適用于外部招聘、臨時聘用、返聘的市場稀缺的關(guān)18鍵崗位人才或企業(yè)重點吸引和留用的高級人才。聘用人員所從事的崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的關(guān)鍵性崗位，包括公司人力資源規(guī)劃中急需或者必需的高級技術(shù)人才、營銷人才、高級經(jīng)營管理人才，行業(yè)市場競爭激烈的稀缺人才。協(xié)議工資的適用需經(jīng)用人部門及人力資源部門提出，并由薪酬考核委員會評審后，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第七十一條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第七十二條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議雙方須簽訂書面協(xié)議，明確薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法等。如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方談判確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各種工資制度的規(guī)定發(fā)放。第七十三條 協(xié)議工資制的考核與員工退出適用協(xié)議工資制的員工，根據(jù)書面協(xié)議和公司考核管理辦法進行考核。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預定工作標準；19（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第七十四條 協(xié)議工資制總額原則上不超過公司薪酬總額的10%。第十二章 工勤人員市場工資制第七十五條 適用范圍市場工資制適用于工勤崗位員工，包括駕駛員、保潔員、保安員、炊事員等勞動力市場供給充裕的一般工勤崗位。第七十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎+基本保障第七十七條 固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。固定工資=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/12）月度個人考核系數(shù)其中，崗位薪酬基數(shù)由人力資源管理部門每年初參照青島勞動力市場的薪酬水平核定一次，形成工勤崗位薪酬基數(shù)表（參照附件13《工勤人員薪酬基數(shù)表》），呈報總經(jīng)理審批后執(zhí)行；第七十八條 年終獎年終獎根據(jù)年度考核結(jié)果計發(fā)。年終獎=（崗位薪酬基數(shù)崗位系數(shù)/12）個人年度考核系數(shù)第七十九條 基本保障具體參見第六章的規(guī)定執(zhí)行和發(fā)放。20第十三章 薪酬調(diào)整第八十條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第八十一條 整體調(diào)整根據(jù)公司年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益和經(jīng)營業(yè)績，同時考慮行業(yè)市場的薪酬水平變化，通過調(diào)整崗位薪酬基數(shù)和各項可調(diào)比例，實現(xiàn)對公司崗位工資、技術(shù)工資及績效工資水平的統(tǒng)一調(diào)整。第八十二條 個別調(diào)整根據(jù)員工年度考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、降級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職調(diào)整四種方式。第八十三條 晉級通道為給不同崗位的薪酬提供合理的晉級空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將公司崗位劃分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系五個職系，每個職系又分為資深級、（專家級）、高級、中級、初級，員工可以通過不同的通道實現(xiàn)薪酬晉級。（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。在職系內(nèi)劃分不同的薪檔，對應各自的崗位系數(shù)，為業(yè)績突出、具備發(fā)展和培養(yǎng)潛力的管理人員提供薪酬晉級的空間；（二） 技術(shù)職系：包含了公司所有專職技術(shù)人員，各職級內(nèi)每一薪檔對應不同的專業(yè)系數(shù)，保證技術(shù)人員隨著技能的提升和經(jīng)驗的積累獲得薪酬晉級；21（三） 營銷職系、生產(chǎn)操作職系、支持服務職系：包含了公司所有專職銷售人員、生產(chǎn)人員、職能部門的一般管理人員、行政人員和輔助人員，各職系各職級內(nèi)不同的薪檔對應各自的崗位系數(shù)，為表現(xiàn)優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬晉級的空間。第八十四條 調(diào)薪原則（一）員工薪酬晉級，若已達到所處職級的最高職檔，需要考慮通過職級晉升或崗位調(diào)整來實現(xiàn)該員工的薪酬晉級。由部門領(lǐng)導和人力資源管理部門綜合審核，確認員工在達到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總經(jīng)理批準后晉級；（二）員工職務晉升或平調(diào)，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就高原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務所在職系職級對應的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較高職檔調(diào)整薪酬；若低于，則按新職務所在的職級對應的最低職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；（三）員工降職，崗位工資（技術(shù)工資）依據(jù)就近就低原則調(diào)整，即，若原崗位工資（技術(shù)工資）已高于新職務所在職系職級對應的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資），則按新職務所在的職級對應的最高職檔的崗位工資（技術(shù)工資）調(diào)整薪酬；若低于，則按照新職級中崗位工資（技術(shù)工資）與之最接近的較低職檔調(diào)整薪酬；22（四）員工達到降級降職標準，由人力資源管理部門提出降級降職建議，報總經(jīng)理審批執(zhí)行；（五）職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。第十四章 其他規(guī)定第八十五條 試用期薪酬管理新入職的員工試用期間按照擬聘任崗位對應的崗位工資的70%發(fā)放固定工資（不低于青島市最低工資標準），試用期間不享有附加工資。新員工的試用期為三～六個月，不參與績效考核，但接受試用期考核。公司內(nèi)部員工職務晉升的試用期為三～六個月，試用期間