【正文】 （三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（固定工資247。3小時工作制，每月10第八十八條 加班津貼需加班的員工，需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報行政事業(yè)部門審核備案。培訓(xùn)期間不參與績效考核，無績效工資。公司內(nèi)部員工職務(wù)晉升的試用期為三～六個月，試用期間執(zhí)行原崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)。職系間的崗位變動，按新的任職資格確定其在新職系中的職級和薪酬水平，今后在新職系中晉升。由部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門綜合審核，確認(rèn)員工在達(dá)到晉級資格的同時也具備新職級（崗位、專業(yè)）任職資格和能力時，提出晉級建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后晉級；（二）（一） 管理職系：包含公司高層管理人員、中層管理人員。20第十三章 薪酬調(diào)整第八十條 薪酬調(diào)整包括整體調(diào)整和個別調(diào)整。第七十六條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬構(gòu)成=固定工資+年終獎+基本保障第七十七條 固定工資固定工資根據(jù)月度考核結(jié)果計發(fā)。有以下情況者自動退出協(xié)議工資制：（一） 考核結(jié)果低于預(yù)定工作標(biāo)準(zhǔn)；19（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺或公司急需的人才。第七十一條 適用原則（一） 談判原則：協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（二） 保密原則：對協(xié)議工資制的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：對協(xié)議工資制人員的數(shù)量進(jìn)行動態(tài)管理，依據(jù)公司效益及發(fā)展情況調(diào)整，寧缺毋濫。第六十九條 其他情況參照崗位績效工資制執(zhí)行。第六十四條 績效工資績效工資=營銷回款提成獎金＝銷售收入提成比例－銷售費用－部門調(diào)節(jié)費用第六十五條 績效工資和超額利潤提成的具體計算和發(fā)放，需由市場部門根據(jù)實際情況制定《營銷人員收入提成管理辦法》。第十章 銷售績效工資制第六十一條 適用范圍銷售績效工資制適用于公司從事銷售業(yè)務(wù)的員工，具體參見附件兼任多個項目的員工，固定工資不兼得，但項目獎金按實際參加項目時間分別計算，可以兼得。為項目階段規(guī)劃時間；當(dāng)項目人員參與項目時間小于項目規(guī)劃時間時，T項目階段獎金=技術(shù)薪酬基數(shù)專業(yè)系數(shù)（浮動薪酬比例/12）（T/）項目系數(shù)階段系數(shù)個人階段考核系數(shù)其中：T第五十五條 績效工資當(dāng)員工無負(fù)責(zé)項目時，采用績效工資形式。第九章 技術(shù)績效工資制第五十二條 適用范圍技術(shù)績效工資制適用于公司技術(shù)職系（非年薪制）各崗位的員工，具體參見附件第四十八條 績效工資績效工資的確定參見第四章的規(guī)定執(zhí)行，按月度計發(fā)。3高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人可以取走到期部分，并獲得與同期銀行利率相當(dāng)?shù)睦⒀a(bǔ)償，其余部分繼續(xù)保留在賬戶中。第四十三條 風(fēng)險抵押金為了加強(qiáng)高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人的風(fēng)險管理和持續(xù)經(jīng)營意識，年終獎金在根據(jù)考核指標(biāo)完成情況計算出具體額度后，50%一次性發(fā)放，50%存入公司專門為其開立的風(fēng)險抵押金賬戶。1每月度根據(jù)其業(yè)績的考核結(jié)果發(fā)放。第三十八條 基本年薪12基本年薪屬于高層管理人員、各事業(yè)部門負(fù)責(zé)人薪酬的固定部分，為標(biāo)準(zhǔn)年薪總額的300元生日福利：每人生日發(fā)放禮品（價值第三十四條 職務(wù)津貼公司管理人員每月可報銷一定限額的津貼費用；（一）津貼項目包括：交通津貼：限上下班或公出不使用公司交通工具的員工11通訊津貼：手機(jī)的公務(wù)使用（二）職務(wù)津貼按月發(fā)放，必須以相關(guān)發(fā)票報銷。第三十一條 基本保障公司為簽訂合同的正式員工所辦理保險主要是基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險及生育保險五種。100～10000元/人。（五）伯樂獎伯樂獎是旨在鼓勵員工積極推薦公司所需人才而設(shè)立的獎項。員工對公司的發(fā)展或管理提出建議并被采納，為公司帶來較大經(jīng)濟(jì)效益或避免了較大損失的，年終經(jīng)薪酬考核委員會評審，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在3元/人。（二）發(fā)展?jié)摿Κ劊ㄅ嘤?xùn)經(jīng)費）發(fā)展?jié)摿Κ勈侵荚跒闃I(yè)績和能力突出的員工提供更大的發(fā)展空間而設(shè)立的獎項。獎勵金額在高層管理者不參與本公司的此獎項。獎金包括年終效益獎和特殊貢獻(xiàn)獎。具體情況參照《技術(shù)研發(fā)項目管理辦法》，經(jīng)項目評審小組審核，并報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。7《標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬固定比例、浮動比例參照表》。元/月。元/月，中級第十八條 新增崗位、崗位調(diào)整或崗位性質(zhì)發(fā)生變化時，公司可重新進(jìn)行崗位評價，予以相應(yīng)調(diào)整。個職級5具體參見附件44個薪檔；支持服務(wù)職系共劃分個薪檔，中層管理人員共劃分管理職系，高層管理人員共劃分47《崗位薪酬（技術(shù)薪酬）固定比例、浮動比例參照表》。附件第十二條 確定崗位工資的原則（一） 崗位薪酬主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，在工作分析與崗位評價的基礎(chǔ)上，采取崗位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪；（二）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（三） 以崗位相對價值為主、技術(shù)能力因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；3（四）崗位工資原則上不低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第八條 實行崗級工資制的員工是除上述第七條規(guī)定以外的員工。第五條 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要包含四個部分：固定工資、績效工資、獎金和附加工資，并根據(jù)不同的工資制度以不同方式發(fā)放。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。依靠科學(xué)的價值評價，對各職種、職系人員的任職角色、績效進(jìn)行客觀公正的評價，給貢1獻(xiàn)者以回報。第二條 目的制定本方案的目的在于：建立適應(yīng)企業(yè)市場化運作的價值分配體系，使個人創(chuàng)造價值和團(tuán)隊價值有效結(jié)合，共享公司發(fā)展所帶來的收益；保持關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位薪酬水平的穩(wěn)定性，使員工收入與公司、部門及個人業(yè)績分層掛鉤，激發(fā)員工活力，提高公司的競爭力；建立吸引人才和留住人才的機(jī)制，提高員工歸屬感，重塑企業(yè)價值觀念，最終推進(jìn)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。....................................... 372第一章............................... 35附件................................ 33附件...................................... 31附件.......................................... 29附件.......................................... 27附件................................................22附件............................................17第十一章 高級人才協(xié)議工資制..................................................10第七章 年薪制...................................................2第三章 固定工資XZXX.......................................................1第二章 薪酬總額.......................................................7第六章 附加工資............................................15第十章 銷售績效工資制................................................20第十四章 其他規(guī)定2：管理職系職級系統(tǒng)4：技術(shù)職系職級系統(tǒng)6：生產(chǎn)操作職系職級系統(tǒng)8：管理職系的崗位與薪檔對應(yīng)表10：技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)表12：工勤人員薪酬基數(shù)表有限公司（以下簡稱公司）所有員工，除公司另行的專案方式處理外均依本方案實施。薪酬確定：薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件及其在工作中所表現(xiàn)出來的能力。薪酬差距：薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。第二章 薪酬體系及結(jié)構(gòu)第四條 薪酬體系為鼓勵員工專精所長，依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點，公司對不同崗位員工實行不同的工資制度，構(gòu)成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位（技術(shù)、銷售）績效工資制、協(xié)議工資制以及市場工資制。這部分員工包括高層管理人員及各部門經(jīng)理（正職）。第十一條 崗位工資崗位工資應(yīng)用于管理職系、支持服務(wù)職系、生產(chǎn)操作職系、營銷職系，從崗位相對價值和員工的經(jīng)驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。附件中公司各職系《職級系統(tǒng)表》；固定薪酬比例，依據(jù)不同職系職級對崗位的具體要求確定，詳見附件公司可以通過對技術(shù)薪酬基數(shù)的調(diào)整實現(xiàn)對技術(shù)職系員工薪酬水平的整體調(diào)整；專業(yè)系數(shù)，在崗位評價的基礎(chǔ)上確定，詳見附件管理職系、支持服務(wù)職系、營銷職系、生產(chǎn)操作職系內(nèi)部分級，自高而低為資深級、高級、中級、初級，每一職級擁有一個標(biāo)準(zhǔn)崗位薪酬基數(shù)；同時級內(nèi)分檔，每一職檔（薪檔）對應(yīng)一個崗位系數(shù)和一個標(biāo)準(zhǔn)崗位基薪。122440個薪檔；營銷職系，共劃分個薪檔；生產(chǎn)操作職系，共劃分個薪檔。第十七條 技術(shù)職系的歸級分檔根據(jù)公司的規(guī)模和技術(shù)工作的需要，進(jìn)行技術(shù)職系職級和薪酬等級的劃分，自高而低依次為資深級、專家級、高級、中級、初級，包括510《技術(shù)職系的崗位與薪檔對應(yīng)