【正文】 激發(fā)手段 打工者 基礎(chǔ)工資 一般管理者 績(jī)效薪酬 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán)、年薪 合作伙伴 年終利潤(rùn)分享 資本所有者 股票、期權(quán)、期股 基本生存需求 人際交往需求 自我表現(xiàn)需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 交易公平需求 權(quán)利需求 掠奪與統(tǒng)治需求 最高境界做老板 定 位 激勵(lì)手段 個(gè)人需求 行為特點(diǎn) 打工者 勞動(dòng)報(bào)酬 工作條件與安全 完成工作 管理者 績(jī)效認(rèn)可 工 作 中 的 成 長(zhǎng) 負(fù)責(zé)任 組織領(lǐng)導(dǎo)者 分權(quán) 、 地位 晉 升 積極進(jìn)取 合作伙伴 利益分享 公 平 利益維護(hù) 資本所有者 期權(quán) 、 期股 成 就 利益創(chuàng)造 管理方法與員工行為特點(diǎn) ? 維持基本生活的原則 ? 符合基本政策的原則 ? 與公司效益緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的原則 ? 與員工對(duì)公司忠誠(chéng)度相聯(lián)系的原則 ? 充分調(diào)動(dòng)員工積極性的原則 ? 體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)的原則 ? 體現(xiàn)人力資本的原則 ? 關(guān)注成本收益的原則 所有相關(guān)原則 ,不是對(duì)每類(lèi)人都有 薪酬設(shè)計(jì)的基本原則 薪 酬 系 統(tǒng) ? 薪酬分配體系 ? 薪酬制度系統(tǒng) 薪酬系統(tǒng) 薪 酬 分 配 體 系 基本問(wèn)題探討 ? 高工資能否讓人努力工作； ? 獲得高工資的可能性才會(huì)讓大多數(shù)人努力工作； ? 職位級(jí)別和工資級(jí)別是否應(yīng)當(dāng)一致； ? 生產(chǎn)人員 、 技術(shù)人員 、 職能管理人員 ， 哪類(lèi)人員的工資應(yīng)當(dāng)高； ? 薪酬設(shè)計(jì)根據(jù)人決定還是根據(jù)工作決定； ? 上級(jí)一定要比下級(jí)薪水多嗎； ? 公平的要素應(yīng)當(dāng)是什么； ? 員工薪酬是否應(yīng)當(dāng)和企業(yè)效益掛鉤 ， 還是應(yīng)當(dāng)和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤 薪酬分配體系的設(shè)計(jì)過(guò)程 薪酬分配體系思維過(guò)程 ?確定企業(yè)戰(zhàn)略 ?確定企業(yè)關(guān)鍵成功要素 ?包括人力資源戰(zhàn)略 ?確定人才理念 ?組織利益心理分析 ?確定薪酬戰(zhàn)略 固定薪資 變動(dòng)薪資 職（崗）要素位分析 能力要素分析 崗位評(píng)估 關(guān)鍵業(yè)績(jī) 指標(biāo)確認(rèn) 等級(jí)架構(gòu) / 職位基準(zhǔn) 設(shè)計(jì) 薪資結(jié)構(gòu) 核心能力與 專(zhuān)業(yè)能力評(píng)估 業(yè)績(jī)管理 系統(tǒng) 設(shè)計(jì)一個(gè)完整的薪酬福利分配是企業(yè)人力資源系統(tǒng)中最重要的部分之一。 本文中所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬。 ? 虛偽是影響中國(guó)企業(yè)管理中誠(chéng)信行政的一個(gè)主要因子 ” ?正激與負(fù)激相結(jié)合原則 ?按需激勵(lì)原則 ?民主公正原則 激勵(lì)的原則 整體激勵(lì)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) ? 各類(lèi)人員的薪酬設(shè)計(jì) ? 各類(lèi)工作和職位的薪酬設(shè)計(jì) 薪酬激勵(lì) 福利激勵(lì) 晉升激勵(lì) 精神及聲譽(yù)激勵(lì) 氛圍激勵(lì) 成長(zhǎng)激勵(lì) 薪酬設(shè)計(jì)屬物質(zhì)激勵(lì)的范疇 影響中國(guó)管理的 7大心理要素 ? 面子心理是影響中國(guó)行政管理的關(guān)鍵 ? 不愿得罪人是影響中國(guó)管理執(zhí)行力度的一個(gè)主要因素。 ? 要針對(duì)強(qiáng)化對(duì)象的不同需要采取不同的強(qiáng)化措施 。 指某項(xiàng)活動(dòng)成果所能滿(mǎn)足個(gè)人需要的價(jià)值的大小 ， 或者說(shuō)是某項(xiàng)活動(dòng)成果的吸引力的大小 ， 其變動(dòng)范圍在 100%或 +100%之間 。 ? 可控性 ? 努力是可控的 ? 能力是半可控的 ? 任務(wù)難度和機(jī)遇是不可控的。傾心致力于企業(yè)管理的發(fā)展與超越 華安盛道管理咨詢(xún)公司 智 慧 經(jīng) 營(yíng) 科學(xué)管理 規(guī)劃薪酬 創(chuàng)造價(jià)值 薪酬體系設(shè)計(jì) 目 錄 ? 激勵(lì)理論 ? 薪酬理論 ? 薪酬設(shè)計(jì)框架 ? 主要的薪酬模式 ? 薪酬設(shè)計(jì)案例 激 勵(lì) 理 論 你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。 ? 努力、機(jī)遇不穩(wěn)定。 ?V—— 效價(jià) 。 強(qiáng)化理論 當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)他不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。 原 則 激勵(lì)原理 需求 動(dòng)機(jī) 行為 需求 滿(mǎn)足 新的需求 激勵(lì) 綜合激勵(lì)模型 對(duì)主導(dǎo)需求 的感知 歸因理論 需要層次理論 雙因素理論 工作設(shè)計(jì)理論 公平理論 國(guó)內(nèi)當(dāng)前常見(jiàn)激勵(lì)體系 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 等級(jí) 獎(jiǎng)勵(lì)形式 獎(jiǎng)勵(lì)效果評(píng)價(jià)（ %） 1 調(diào)工資 96 2 優(yōu)先考慮分配或改善住房 75 3 獎(jiǎng)金 82 4 評(píng)較高職稱(chēng) 74 5 公費(fèi)旅游、療養(yǎng) 73 6 提升 70 7 有價(jià)值的獎(jiǎng)品 61 8 休假 60 不同獎(jiǎng)勵(lì)措施的激勵(lì)效率（中國(guó)企業(yè)） 9 評(píng)選勞動(dòng)模范 54 10 給予進(jìn)修機(jī)會(huì) 46 11 評(píng)選先進(jìn)工作者 39 12 工作得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的好評(píng) 37 13 企業(yè)通報(bào)表?yè)P(yáng) 27 14 上光榮榜 18 15 領(lǐng)導(dǎo)在會(huì)上表?yè)P(yáng) 11 16 墻報(bào)表?yè)P(yáng) 6 17 廠廣播站表?yè)P(yáng) 5 鄂爾多斯的金字塔式激勵(lì)機(jī)制 工資 +獎(jiǎng)金激勵(lì) 企業(yè)勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)激勵(lì) 企業(yè)思想政治工作激勵(lì) 干部任用機(jī)制激勵(lì) 舊金字塔 產(chǎn)權(quán) +工資、獎(jiǎng)金激勵(lì) 危機(jī)激勵(lì) 考核激勵(lì) 企業(yè)文化 激勵(lì) 新金字塔 ? 薪酬 （ 獎(jiǎng)金） ? 福利 ? 獎(jiǎng)勵(lì) 激勵(lì)形式 —— 物質(zhì)激勵(lì) 激勵(lì)形式 —— 精神激勵(lì) ?目標(biāo)激勵(lì) ?榮譽(yù)激勵(lì) ?興趣激勵(lì) ?參與激勵(lì) ?內(nèi)在激勵(lì) ?晉升激勵(lì) ?榜樣激勵(lì) ?感情激勵(lì) ?表?yè)P(yáng)激勵(lì) ?文化激勵(lì) ?形象激勵(lì) 目標(biāo)激勵(lì) ? 解釋目標(biāo)將怎樣使公司 、 客戶(hù)和員工受益； ? 描繪未來(lái)機(jī)會(huì)使每個(gè)人都能看到自己的角色和貢獻(xiàn)； ? 在向他人傳達(dá)對(duì)未來(lái)的看法時(shí)顯示出熱情和激動(dòng)； ? 使用故事 、 比喻 、 共同經(jīng)驗(yàn)和生動(dòng)的敘述； 精神激勵(lì) 參與激勵(lì) ? 班組民主化管理 ? 合理化建議制度 ? “推動(dòng)”運(yùn)動(dòng) ? 一日廠長(zhǎng)制 ? “開(kāi)放式管理” ? 職工持股 ? 收益分成 ? 核心是使員工有主人翁感，樹(shù)立主人翁精神 精神激勵(lì) ?目標(biāo)結(jié)合原則 ?物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合原則 ?外激和內(nèi)激相結(jié)合原則 “ 任何人都不可能真正被他人激勵(lì)起來(lái) ?? 這扇門(mén)是從里面反鎖上的；他們應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì) ?? 自我評(píng)價(jià) ?? 和自信的氣氛中工作 。 ? 槍打出頭鳥(niǎo)是影響中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新精神的一個(gè)關(guān)鍵原因， ? 易嫉妒心理（紅眼病）是影響中國(guó)企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要因素，所以要強(qiáng)烈的塑造績(jī)效導(dǎo)向文化 經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿(mǎn)足感或良好的工作氣氛等。 ?工資成本投入產(chǎn)出的最大化 打造效益杠桿支點(diǎn) 建立行為驅(qū)動(dòng)和戰(zhàn)略牽引的薪酬戰(zhàn)略 薪酬設(shè)計(jì)目的 企業(yè)戰(zhàn)略：導(dǎo)致企業(yè)成功的關(guān)鍵行為要素 ? 穩(wěn)健行為 ? 激進(jìn)行為 ? 創(chuàng)新行為 ? 恪守行為 ? 利潤(rùn)導(dǎo)向 ? 市場(chǎng)導(dǎo)向 ? 成本行為 構(gòu)成業(yè)績(jī)指標(biāo)之一 薪酬效用：薪酬的企業(yè)文化導(dǎo)向 ?不斷得到獎(jiǎng)勵(lì)的行為才能得到鞏固和強(qiáng)化 ?用薪酬激勵(lì)企業(yè)需要的行為 ?借此塑造企業(yè)文化 ?競(jìng)爭(zhēng)文化與團(tuán)隊(duì)文化 薪酬設(shè)計(jì)的基本導(dǎo)向 ? 成本收益 ? 留駐人才 ? 激勵(lì)人才 ? 攪動(dòng)組織活力 ? 符合法律規(guī)范 外請(qǐng) 1萬(wàn) ,內(nèi)聘 1千 沒(méi)有人不滿(mǎn)意也不對(duì) 人力資源的整體效用 ?沒(méi)有讓每個(gè)人都滿(mǎn)意的薪酬模式 ?對(duì)薪酬的抵制、接受、欣喜三種狀態(tài) ?實(shí)現(xiàn)整體人力資源效用的最大化 ?5%以下抵制、 75%的接受、 20%的欣喜 激勵(lì)根源：組織中的比較心理學(xué) ? 中國(guó)的不患寡患不均 ? 基本的生存解決之后開(kāi)始考慮社會(huì)問(wèn)題 ? 不在于我的多少，而在于我和別人比是多少 絕對(duì)水平和相對(duì)水平 ? 薪酬方案設(shè)計(jì) 關(guān)鍵：弄清楚組織的利益心理 抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素 所以薪酬模式無(wú)先進(jìn)之分，只有好壞之分。 (pay for output) 基于崗位的薪酬 二戰(zhàn)以后，先進(jìn)技術(shù)影響工作流程，工作變得復(fù)雜，分工變得明確，工資的多少由具體的工作職責(zé)和人在組織結(jié)構(gòu)中的位置來(lái)決定。 付薪要素 ? 責(zé)任 ? 貢獻(xiàn) ? 能力 ? 職位 ? 工齡 最常用的