【正文】 系 公司薪酬管理委員會是公司薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策，并領(lǐng)導(dǎo)公司的薪酬考核委員會、技術(shù) /管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會和公司下屬單位薪酬管理委員會的工作。 公司設(shè)立的薪酬管理委員會，由公司高級主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成。薪酬考核委員會，由主要職能管理部門及專家組成，負(fù)責(zé)對主要人員的考核事宜；技術(shù) /管理專家評審委員會由技術(shù)開發(fā)部門及部門專家組成，技術(shù)能力、崗位價值和貢獻(xiàn)度的評估；薪酬仲裁委員會由公會、紀(jì)委監(jiān)察部門、人事部及職工代表組成，負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛。 各下屬單位的三個委員會分會在接受本單位薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)的同時，也接受公司三個委員會的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)。 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（二） 三個委員會將根據(jù)薪酬管理委員會賦予的職能、職責(zé)、權(quán)力，制定各自的章程及規(guī)則 薪酬考核委員會 管理 /技術(shù)專家評審委員會 薪酬仲裁委員會 章程 業(yè)績考核的目的；業(yè)績考核的基本原則；業(yè)績考核的基本依據(jù)；業(yè)績考核結(jié)果的運用；業(yè)績考核實施細(xì)節(jié)；業(yè)績考核工作程序。 工作規(guī)則 專家評審委員會工作目的、職責(zé)；確定組織成員；專家評審工作程序；能力要素、崗位價值要素、貢獻(xiàn)度要素及評估方法 仲裁規(guī)則 薪酬仲裁委員會的仲裁內(nèi)容的界定；仲裁過程所遵循的原則；實施仲裁的主要依據(jù)；提請仲裁人的權(quán)利確定；仲裁委員會的組織構(gòu)成 。 仲裁庭制度確定 。仲裁程序；仲裁裁決結(jié)果的處理；仲裁的罰則。 三個委員會將按各自的章程和規(guī)則 ,獨立開展工作 ,接受員工的監(jiān)督 薪酬制度系統(tǒng) 組織系統(tǒng)（三） 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（一） 指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵直接影響薪酬效用的發(fā)揮 第一層含義 薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng) 第二層含義 薪酬考核指標(biāo)系統(tǒng) . 第三層含義 薪酬要素指標(biāo)評估方式。 第四層含義 薪酬考核指標(biāo)考核方式。 指 標(biāo) 系 統(tǒng) 的 含 義 每個指標(biāo)的選擇與確定，向員工傳達(dá)公司要求的過程，其目的有四點 ： ? 實現(xiàn)公司總目標(biāo)有了可靠的保證 ? 確定了考核基準(zhǔn) ? 各層組織，層層分解壓力，傳遞責(zé)任 ? 明晰了每個崗位員工的努力方向 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（二） 指標(biāo)系統(tǒng) 考核指標(biāo) 工作價值指標(biāo) 個人崗位指標(biāo) (計劃 ) (業(yè)績與能力 ) 個人能力指標(biāo) 單位目標(biāo) (年 ) (含經(jīng)營目標(biāo)和管理目標(biāo) ) 部門目標(biāo) (月 ) 制定指標(biāo)系統(tǒng)的原則： ? 根據(jù)公司總目標(biāo)層層分解，不可脫離與偏離 ? 目標(biāo)既應(yīng)切實可行，又應(yīng)具有挑戰(zhàn)性 ? 目標(biāo)應(yīng)可衡量，盡可能量化 ?目標(biāo)應(yīng)有時間規(guī)定，有進(jìn)度要求 ?體現(xiàn)企業(yè)的組織利益心理 貢獻(xiàn)度指標(biāo) 薪酬要素指標(biāo) 薪酬制度系統(tǒng) 指標(biāo)系統(tǒng)（三） 有效的薪酬指標(biāo)體系，是一個不斷發(fā)展變化的系統(tǒng) 當(dāng)前指標(biāo) 企業(yè)發(fā)展 調(diào)整 崗位描述 能力描述 業(yè)務(wù)流程描述 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（一） 薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價，給每一個員工確定合理的外在報酬水平（工資），還要給員工一個完整的公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工的內(nèi)在心理需求，使員工處在良好的精神狀態(tài)下工作，使員工真正理解以下六者之間的關(guān)系： 上級目標(biāo) 崗位計劃 崗位實施 直屬上級考核 隔級確認(rèn) 報酬 評估信息溝通 指標(biāo)確定 標(biāo)準(zhǔn)確定 專家評估 直屬上級確認(rèn) 委員會確認(rèn) 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（二） 業(yè)績考核系統(tǒng) 單位考核 個人考核 考核結(jié)果運用 分?jǐn)?shù) 利潤與工資總額掛鉤 超額利潤按比例提成 轉(zhuǎn)化為工資總額增減額度 崗位考核條例 管理人員的考核 銷售人員的考核 研發(fā)人員的考核 工人的考核 中級管理人員考核 “ PSC”考核方法 銷售數(shù)量與費用考核方法 項目考核方法 計時計件考核方法 按簽訂目標(biāo)責(zé)任書年終評價方法 管理目標(biāo)考核 (業(yè)績考核細(xì)則 ) 經(jīng)營指標(biāo)考核 (經(jīng)營目標(biāo) ) 薪酬制度系統(tǒng) 評估系統(tǒng)（三） 薪酬要素評估 價值評估 能力 學(xué)歷 技術(shù)等級 職稱 工作經(jīng)驗 利益影響 度大小 責(zé)任大小 薪酬制度系統(tǒng) 考核系統(tǒng)（四） 個人考核工資與考核結(jié)果的運用 ? 根據(jù)不同的崗位性質(zhì)，采用不同的業(yè)績評價方法。 ? 根據(jù)不同類別人員的分配政策，采用不同的考核方法，強調(diào)多勞多得和績優(yōu)者多得 考核基本原則 ?考核內(nèi)容與工作計劃相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位考核條例相一致 ?考核標(biāo)準(zhǔn) 、 制度 、 項目 、 內(nèi)容 、 程序 、指標(biāo)公開化 、 規(guī)范化 ?推行全員量化考核 ?考核信息必須反饋 ， 形成如下管理鏈 考核方式 ?逐級考核 ?隔計確認(rèn) ?雙向溝通 考核目標(biāo) ?考核結(jié)果真實 、 客觀 、 公正 、準(zhǔn)時 ?考核結(jié)果必須在當(dāng)期內(nèi)應(yīng)用 ，即與工資掛鉤 改進(jìn) 通報 考核評價 考核信息 反饋 自我 總結(jié) 自我 計劃 上級 考核 隔級 確認(rèn) 報酬 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（一） 研究企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成 如企業(yè)工資在不同員工之間的配置；職務(wù)和崗位工資的確定；員工固定工資、考核工資的比例，員工工資與獎金的比例，各類福利津貼、各類保險與考核工資的比例等 確定企業(yè)的工資制度，各項收入單元所占的比例，決定了不同類型的薪酬結(jié)構(gòu)，不同的薪酬結(jié)構(gòu)決定不同的薪酬結(jié)果。 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計的意義 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)設(shè)計的目的 薪酬制度系統(tǒng) 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（二） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng) 收入的多元化 獎金 工資 期股期權(quán) 各類商業(yè)保險 特殊住房津貼 即時將 特別獎 年終將 考核工資 固定工資 各類津貼 各類補貼 人才津貼 學(xué)位津貼 高職津貼 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（一） 支付系統(tǒng)設(shè)計關(guān)鍵把握四條 一、從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢的工資都能充分發(fā)揮它的效用 三、 從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作。 四、制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化 二、在薪酬保密的情況下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)， 薪酬制度系統(tǒng) 支付系統(tǒng)（二） 支付系統(tǒng) 人事部下達(dá)工資計劃 各單位工資計劃 確定員工考核工資 對二級單位考核結(jié)果的運用 對部門單位考核結(jié)果的運用 對個人考核結(jié)果運用 人事部門審核匯總員工工資項目，報盤銀行，資料歸檔（領(lǐng)導(dǎo)干部考核工資由總經(jīng)理審定，授權(quán)人事部報盤銀行）（人事部人員的工資由財務(wù)部審核；報盤銀行） 銀行付薪 發(fā)放密封工資 主管領(lǐng)導(dǎo)審批 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（一） 如果薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，除應(yīng)建立健全薪酬管理體系與制度外，還應(yīng)給員工建立申訴渠道，及時反饋信息。 薪酬是由人確定的，由于上級考核人員幾隔級領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)高低不同，理解和運用政策的尺度不同，難免有不公平的可能 因為薪酬制度本身的弊端活執(zhí)行者的偏離，難免有不公平付薪現(xiàn)象 因為薪酬各環(huán)節(jié)過程中信息失真，也會引發(fā)不合理現(xiàn)象 為了解決以上矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)（必須設(shè)計完整的仲裁規(guī)則），在仲裁為委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。 主 要 理 由 薪酬制度系統(tǒng) 仲裁系統(tǒng)（二） 仲裁系統(tǒng) 員工提出仲裁申請 與直接主管溝通，請求處理 與隔級領(lǐng)導(dǎo)溝通，請求處理 對結(jié)果不滿意時，向本單位薪酬仲裁委員會或公司仲裁委員會申請仲裁 仲裁結(jié)果反饋預(yù)處理 仲裁系統(tǒng)的功能 ? 賦予每個員工申訴的權(quán)利 ? 為每位員工設(shè)立申訴渠道 實施仲裁系統(tǒng)必須提出的要求 ? 員工提出仲裁申訴必須以事實為依據(jù) ? 申訴嚴(yán)格按仲裁規(guī)則進(jìn)行 實施仲裁系統(tǒng)必須向員工提出承諾 ?二級層次的仲裁委員會將嚴(yán)格按仲裁規(guī)則開展工作，否則立即調(diào)整仲裁委員會成員 ?對員工提出的每一個仲裁申請都給與公正的處理 ?對利用職權(quán)打擊、報復(fù)員工的管理者，經(jīng)查屬實，第一次給與警告，第二次免職。 仲裁系統(tǒng)程序圖 謝謝觀看 /歡迎下載 BY FAITH I MEAN A VISION OF GOOD ONE CHERISHES AND THE ENTHUSIASM THAT PUSHES ONE TO SEEK ITS FULFILLMENT REGARDLESS OF OBSTACLES. BY FAITH I BY FAITH