基于戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計(編輯修改稿)
2025-03-22 00:54 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 遵守的基本原則 ? 保證職位評估的客觀性和準(zhǔn)確性 ? 確定最有效的職位評估方法 ? 確定相應(yīng)的評估程序和組織 職位評估方法（一） ? 在職位評估時，可以采用一種方法或多種方法。關(guān)鍵是要確定最適合企業(yè)的評估方法，其主要考慮的因素為：準(zhǔn)確性、工作的類型和數(shù)量、職位的變動性、時間 /資源。 ?主要的評估方法 ： 市場定位法 因素評分法 配對比較法 職位評估 具體工作 側(cè)重于外部 側(cè)重于內(nèi)部 確定職位評估方法 職位評估 具體工作 職位評估方法（二） 投入 應(yīng)負(fù) 責(zé)任 知識 能力 產(chǎn)出 過程 解決 問題 確定職位評估方法 該方法為應(yīng)用最廣、準(zhǔn)確度較高的一種評 估方法。它把職位作為一個生產(chǎn)單位，對主要 生產(chǎn)要素的難易度和責(zé)任大小進(jìn)行評分，并得 出相應(yīng)的職位等級。 ?知識能力 ：指勝任工作所必備的知識、 技能、經(jīng)驗的總和。 ?解決問題： 指該職位需要面臨的分析、理 解、判斷問題的能力，甚至于提 出創(chuàng)新性解決方法。 ?應(yīng)付責(zé)任 ：指該職位的行動后果對公司 將會產(chǎn)生的影響程度。 三要素評估法： 職位評估要素 知 識 技術(shù)知識 管理范圍 人際關(guān)系技巧 解決問題 思考的環(huán)境 思考的挑戰(zhàn) 應(yīng)負(fù)責(zé)任 采取行動自由 影響范圍 影響性質(zhì) 內(nèi)部公平性 S0（平均市場工資線） 0 工資等級 工資 SH SL 25% 25% 圖 5－ 2 工資政策線的范圍 薪酬曲線與市場工資線的比較 年收入（ RMB/年 ,人 單位：萬元 ） 圖 1 現(xiàn)薪酬曲線及與外部數(shù)據(jù)比照 工資級別 3 4 5 A職位 6 7 8 9 10 11 1 2 C職位 市場工資線 JV 薪酬現(xiàn)狀 A職位 B職位 D職位 帶寬（ MaxMin）：取決于同等級內(nèi)公司愿支付的績效或經(jīng)驗的差異度 中點（ Mid）：市場竟?fàn)廃c，工作熟悉并能達(dá)到滿意績效的員工工資 內(nèi)部公平性與外部竟?fàn)幮缘慕Y(jié)合 12 13 14 15 16 政策線 取位等級 工資 市場工資線 Mix Mid Min 7 工資政策線 3 6 5 4 3 2 1 7 6 5 4 3 2 1 8 9 工資政策線 2
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