【正文】 客體選擇工作方式與工作安排? 個人需要? 價值觀? 能力素質(zhì)? 事業(yè)規(guī)劃選擇工作態(tài)度與行為方式階段性成果與評價年終評價獎酬分配比較與再交流雙向交流反饋反饋反饋反饋 19人性模式人性模式行為改變理論行為改變理論關(guān)于人的學(xué)說關(guān)于人的學(xué)說需求理論需求理論過程理論過程理論人的本質(zhì)(人是什么 )行為產(chǎn)生(人為什么愿意做某事 )行為控制行為控制(如何使人做某事如何使人做某事 )人性人性動力機制動力機制激勵機制激勵機制行為、動機與激勵20? 每一個管理者，心中都有一個關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并且按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法 。—— 弗朗西斯（ C. Francis）解決低效率問題－－靠管理促進高效率問題－－靠激勵 —— 佚名8 工作績效的決定因素? 價值觀? 能力與技能? 動機與激勵? 工作期望? 團隊協(xié)作? 機會與工作條件9現(xiàn)實中的激勵問題討論? 認(rèn)為激勵是公司的事，老總的事，與自己無關(guān)? 將激勵等同于獎勵? 只抓業(yè)務(wù)，下屬們獎金有了，積極性也就高了? 把激勵當(dāng)作救火? 隨意無原則的激勵? 不講策略不講方法? 雖然與下屬朝夕相處，卻不了解他們，不了解他們?yōu)槭裁从械姆e極努力，有的士氣低落，有時情緒高漲，有時沒精打采? …… 10為什么士氣低落？這就是士氣低落的表現(xiàn)? 工作無精打采……? 經(jīng)常遲到或早退……? 有時大發(fā)牢騷和抱怨…....? 不主動更快更好地完成任務(wù)……? 經(jīng)常拖延、推遲工作……下屬士氣低落不是一時、一事偶發(fā)的，而是有其長期的、內(nèi)在的、累積的原因11士氣低落原因之一： 需求長期得不到滿足?工資長期沒有得到增長?工作場所缺乏安全措施?沒有晉升的空間?沒有學(xué)習(xí)、深造的機會?不能發(fā)揮自己的能力?不了解自己的未來職業(yè)發(fā)展? 滿足基本生存需要? 希望得到改善? 能實現(xiàn)自己的一些抱負(fù)? 追求自我發(fā)展和個人價值? 喜歡挑戰(zhàn)性的工作? 希望能干的比較明白 一些常見的情景 下屬想得到什么因為： 薪酬－－當(dāng)然多多一善！ 職位－－誰沒有官癮？ 表揚－－那個人不喜歡！ ……怎么老不加薪12士氣低落原因之二： 控制過嚴(yán)?下屬工作時時受監(jiān)視?下屬工作事事要請示?下屬沒有絲毫的權(quán)力?下屬做的都不遂我意?下屬都有問題不可信?下屬過分地得到關(guān)照?制度政策沒有靈活性? 像個監(jiān)工、討厭? 有些事情我可以做好? 我沒有辦法進行工作? 你的就一定對嗎？? 你也有第一次和干錯事時? 我又不是小孩? 死板，教條 控制過嚴(yán)的情景 下屬的想法處處管著，誰能有積極性？頂多是象機器一樣被動地干活罷了制度性的嚴(yán)格管理是企業(yè)必須的非制度性的控制過嚴(yán)卻是管理者自己管理風(fēng)格造成的13士氣低落原因之三： 目標(biāo)問題?目標(biāo)太低沒有挑戰(zhàn)?目標(biāo)過低干著沒勁?目標(biāo)過低不需費力?目標(biāo)低等于大鍋飯? 目標(biāo)太高我夠不著? 目標(biāo)過高干也白干? 目標(biāo)過高干脆別干? 目標(biāo)過高形式主義如果目標(biāo)過低或過高不符合實際，不符合目標(biāo)的實施原則，下屬會對公司和部門目標(biāo)失去信心。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計（南都電源公司 ）216。中共中央組織部： “企業(yè)高層經(jīng)理綜合素質(zhì)評價系統(tǒng) ” （ 已完成）216。 國家人事部： “企業(yè)經(jīng)理人員管理技能開發(fā)評價系統(tǒng) ”（已完成）216。 企業(yè)管理者崗位競聘與績效考核 （杭州五豐冷食有限公司 ）216。薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài) 6MOTIVATING7你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。? 總讓小張去做困難的事，做不好就挨批，小李卻總做露臉的事兒。 福利福利 , 保險保險 。監(jiān)督管理216。? 工作設(shè)計應(yīng)用216。有關(guān)目標(biāo)實施情況的反饋機制制約著目標(biāo)設(shè)置的效能。）? 限定時間 (Timebound)：必須有起止時間和區(qū)間。 —— 繼續(xù)做正確的事 48一個好的激勵體系依靠領(lǐng)導(dǎo)l做出榜樣l充分溝通l善用表揚l真摯情感給予機會l職業(yè)發(fā)展l持續(xù)培訓(xùn)l參與管理健全制度l考核制度l分配制度l晉升制度l獎勵制度營造文化l企業(yè)精神l企業(yè)目標(biāo)l企業(yè)風(fēng)氣49 要 素 目 標(biāo) 企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵 對內(nèi)公平并具有可持續(xù)性 具有合法性 /理由充分 易于管理 、實施及更新 對外具有爭力和靈活性 符合企業(yè)文化和 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 具有可支付性 吸 引 人 才 留 住 人 才 激 勵 人 才 標(biāo) 準(zhǔn) 津 貼 基 本 工 資 業(yè) 績 獎 金 培 訓(xùn)福 利 50新舊激勵機制比較工資 +獎金激勵企業(yè)勞動競賽活動激勵企業(yè)思想政治工作激勵干部任用機制激勵舊金字塔產(chǎn)權(quán) +工資、獎金激勵危機激勵考核激勵 企業(yè)文化 激勵新金字塔51COMPENSATION52一、什么是薪酬？? 薪酬概念與構(gòu)成? 影響企業(yè)薪酬的因素+53薪酬的概念 薪酬是工資獎金嗎？ 薪酬等同于報酬嗎？ 薪酬等同于待遇嗎？ 薪酬與效益關(guān)聯(lián)嗎？ 54薪酬的詞典意義 薪 ，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。經(jīng)濟性的報酬 指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；216。人才競爭優(yōu)勢、工作態(tài)度與方式、工作質(zhì)量? 組織關(guān)注的焦點：216。它的困難性在于：理任務(wù)。75為什么要進行薪酬設(shè)計? 從公司角度：216。維持在勞動力巿場的競爭力216。工資制度工資制度 保密工資制保密工資制89工資制度工資制度 保密工資制保密工資制n企業(yè)對生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報酬。J有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。94福利的類型? 公共福利： 是指法律規(guī)定的一些福利項目216。交通費 工作午餐216。隨著他的去世，侄子繼任董事長，上任伊始，他召集公司全體員工，非常誠懇地說： “從今天開始，所有員工的工資都增加 10％，工作時間縮短，我們公司的命運完全擔(dān)負(fù)載諸位的雙肩上了，希望大家努力工作，力挽狂瀾，拯救自己的公司 ”。依我們現(xiàn)在地標(biāo)準(zhǔn)，我敢向各位保證，大家可以平安度過這一段不幸時期。你最清楚公司最需要什么嗎？是同舟共濟的士氣與信念？你的公司是純粹是有金錢和利潤連接起來，還是富有人情味的團體？252。 107生產(chǎn)人員的薪酬模型 模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計時制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時數(shù) 時薪簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 2 計效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金108Y公司一線作業(yè)人員工資模式 結(jié)合行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。 113特殊人員的薪酬模型 協(xié)議工資或者談判工資制 “高薪打包制 ”114小結(jié)：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的幾個類型以崗位、職位為基礎(chǔ)的工資制度以個人為基礎(chǔ)的工資制度以崗位和個人結(jié)合為基礎(chǔ)的工資制度以績效為基礎(chǔ)的工資制度以績效為基礎(chǔ)，兼顧其他的工資制度115四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)? 以個人為基礎(chǔ)的薪酬體系逐漸盛行 以個人 技術(shù)、知識和能力 為基礎(chǔ)的薪酬模式，與傳統(tǒng)的以職位為基礎(chǔ)的薪酬模式不同，強調(diào)員工的個人能力，而且，只有確定員工達(dá)到能力標(biāo)準(zhǔn)時，才能對其提供薪酬。 整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價值252。? 持股會對企業(yè)各級管理者和每位員工都規(guī)定了相應(yīng)持股限額（如，主管限額 5萬股，一般員工持股限額 12萬股）。 129案例：大眾公司員工持股運作討論題1. 大眾公司的職工持股運作有何優(yōu)缺點？2. 如何運用激勵理論改進員工持股運作？130案例：大眾公司員工持股運作優(yōu)點 ? 關(guān)注長遠(yuǎn)利益、戰(zhàn)略發(fā)展? 提高管理的參與度 凝聚力? 加強經(jīng)營決策科學(xué) 民主化…… 131案例：大眾公司員工持股運作缺點? 兌現(xiàn)周期過長? 股權(quán)的靜態(tài)性? 股權(quán)方式單一…… 132案例：大眾公司員工持股運作對策? 多階段式兌現(xiàn)? 綜合激勵方案? 獎勵基于績效…… 133XX 企業(yè)的薪酬福利體系企業(yè)的薪酬福利體系人力資源部二 000年九月134基本框架基本框架 薪酬福利體系薪酬福利體系基本框架基本框架崗位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架核心是崗位工資135理論依據(jù)理論依據(jù)薪酬福利體系薪酬福利體系“3P”理論理論 1）以崗（ Position）定薪 :為崗位付酬 2）以業(yè)績（ Performance）定薪 :為業(yè)績付酬 3）以能力（ Person）定薪 :為能力付酬公司定薪原則：以崗定薪為主136基本框架基本框架薪酬福利體系薪酬福利體系 如何確定崗位工資？如何確定崗位工資？崗位定級崗位定級個人定級個人定級137定級分類定級分類薪酬福利體系薪酬福利體系定級分類定級分類174。 薪酬福利體系薪酬福利體系外派津貼外派津貼月薪月薪 津貼津貼143薪酬福利體系薪酬福利體系紅包紅包 年終獎年終獎基本框架基本框架 紅包紅包紅包 = T * Q * H * P * 崗位工資 T：時間系數(shù)， T = 工作月數(shù) /12 工作月數(shù) = 到崗月數(shù) 病、事假月數(shù) Q：年度績效考評表現(xiàn)系數(shù)； H：年度公司業(yè)績系數(shù)（ 03）； P：部門四個季度業(yè)績系數(shù)的平均數(shù)144薪酬福利體系薪酬福利體系紅包發(fā)放范圍紅包發(fā)放范圍基本框架基本框架 紅包紅包l 當(dāng)年 12月 31日（含）前到崗的員工；l 在崗工作半年以上，且次年 4月 1日后離崗的員工。23