【正文】 擇高薪資水平 平均薪資水平 低薪資水平工資成本負擔 高 中 低激勵及吸引性 有 無 無滿意及忠誠度 高 低 低工作效率 高 中 無利潤積累 高 低 低結(jié)論 會帶來員工的高滿意度和忠誠度及高效率工作并不能為企業(yè)降低成本，員工的高流動性和低效率是企業(yè)最大的損失并不能為企業(yè)降低成本，員工不滿意及對企業(yè)不忠誠是企業(yè)的根本危機 84薪 資 結(jié) 構(gòu) 圖工 作 評 價 點 數(shù)12345100 200 300 400 50050,00040,00030,00020,00010,000給薪金額薪資曲線點數(shù)區(qū)間 (職級)薪資全距職等最大給薪率最小給薪率HRM09 85共卅五 頁薪酬模式選擇依據(jù)—— 薪酬四方圖2象限 績效薪酬4象限 保險福利3象限 加班薪酬1象限 基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性 高穩(wěn)定性績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型 86三種薪酬模型的比較高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點績效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低績效薪酬與基本薪酬等各占一定合理比例績效薪酬所占比例很低，基本薪酬所占比例很高優(yōu)點激勵性很強，與員工業(yè)績密切聯(lián)系對員工有激勵性也有安全感員工收入波動很小，員工安全感很強缺點員工收入波動很大員工缺乏安全感及保障須設(shè)計科學合理的薪酬系統(tǒng)缺乏激勵功能容易導致員工懶惰87不同職位員工的有效薪酬體系 ? 經(jīng)營者（董事長、總經(jīng)理）薪酬體系 工資 +獎金的模式 轉(zhuǎn)向 基本年薪 +效益年薪 +股權(quán)激勵 ? 經(jīng)營管理層副職（副董事長、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實行崗位工資 +效益獎金 +適當股權(quán) ? 科技員工薪酬體系 基本工資 +技術(shù)入股 ? 營銷員工薪酬體系 按銷售業(yè)績提成辦法 ? 普通員工薪酬體系 崗位工資 +適當獎金88n職工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復雜熟練程度與員工當面協(xié)商確定，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況?？刂乒拘匠觐A算216。維持員工間的薪資公平性216。報償員工的過去績效216。短期激勵：滿足自己生存的需要216。減少內(nèi)部矛盾： 薪酬涉及到每位員工的切身利益 極易引起員工的不滿和不公平感。降低人員流動率： 特別是防止高級人才的流動216。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。實際上，過于復雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的激勵作用。 73為什么要進行薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)： 企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。它的困難性在于：? 員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；? 薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一 的模式。它為個人明確界定了 “在組織內(nèi) , 我的利益是什么 ?”62經(jīng)營戰(zhàn)略 組織設(shè)計人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略公司遠景固定薪金 浮動薪金 福利安排 股票期權(quán)薪酬戰(zhàn)略與公司總體戰(zhàn)略的聯(lián)系個人 部門63薪酬管理?薪酬管理是企業(yè)對薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程?薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職 能活動?薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動64 薪酬管理的系統(tǒng)思路職位描述職位描述職位職位 /人員評估人員評估激勵系統(tǒng)激勵系統(tǒng)職位職位 序列序列 /人員結(jié)果人員結(jié)果付薪理念付薪理念績效管理指標體系績效管理指標體系公公 司司 戰(zhàn)戰(zhàn) 略略獎金分配獎金分配薪酬福利系統(tǒng)薪酬福利系統(tǒng) 其它激勵手段其它激勵手段前期調(diào)研前期調(diào)研65一、什么是薪酬？? 薪酬概念與構(gòu)成? 影響企業(yè)薪酬的因素+66影響企業(yè)薪酬的內(nèi)部因素? 企業(yè)負擔能力? 企業(yè)經(jīng)營狀況? 企業(yè)遠景? 薪酬政策? 企業(yè)文化? 人才價值觀? 工作表現(xiàn)? 資歷水平? 工作技能? 工作年限? 工作量? 崗位及職務(wù)差別個人因素企業(yè)因素67影響企業(yè)薪酬的外部因素? 地區(qū)及行業(yè)差別? 勞動力市場的供求關(guān)系? 社會經(jīng)濟環(huán)境? 企業(yè)現(xiàn)行工資率? 與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) （最低工資標準）? 勞動力價格水平68二、薪酬系統(tǒng)設(shè)計? 為什么要進行薪酬設(shè)計? 薪酬政策的策略性目標? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計遵循原則? 薪酬系統(tǒng)設(shè)計基本原理69請討論以下問題：? 用要點表述你公司薪酬系統(tǒng)的一個優(yōu)點與一個缺點；? 你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價值取向的分配原則；? 你對薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿意度有多高？? 加倍努力，再加倍努力，你有沒有獲得高薪的可能性？70HRM薪酬體系主要問題? 模塊（形式）繁多? 激勵不足? 發(fā)展后勁缺乏? 與貢獻關(guān)聯(lián)不緊密? 職位差異71仁者見仁，智者見智的薪酬體系 人力資源管理的靈魂 直接影響公司財務(wù)運作人力資源管理中技術(shù) /技巧難度最大的部分 管理的平臺 最直白的競爭 既靈活又抽象，為我所用72 為什么要進行薪酬設(shè)計 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)。 它包括工資計劃、激勵或獎金辦法以及多種形式的對個人貢獻的承認方案。它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成具體的行動方案 , 以及支持員工實施這些行動的管理流程。勞動力成本、工作績效、法律的約束? 社會關(guān)注的焦點216。收入（待遇）高低、滿足需要、公平性、認可? 管理者關(guān)注的焦點：216。非貨幣薪酬 包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險、帶薪休假等。 外在薪酬 是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：216。非經(jīng)濟性的報酬 指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的 一種感受 ，也叫非貨幣薪酬。216。55薪酬概念 狹義的薪酬 是指個人獲得的以工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?。報答是指用實際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。偏重指貨幣因素。 —— 能夠做且做好? 根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標實現(xiàn)的程度給予 公平 的 獎懲 ，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標的實現(xiàn)程度。35高高任務(wù)績效任務(wù)績效低低 適當適當 挑戰(zhàn)性挑戰(zhàn)性 不可能不可能最優(yōu)目標難度區(qū)最優(yōu)目標難度區(qū)與工作績效目標難度36具體目標具體目標目標設(shè)置理論結(jié)果導向結(jié)果導向目標挑戰(zhàn)性目標挑戰(zhàn)性目標承諾目標承諾努力程度努力程度 任務(wù)績效任務(wù)績效目標參與目標參與37目標管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)目標設(shè)置、目標分解、目標考核、目標評價參與決策、具體目標、時限規(guī)劃、績效反饋38 公平理論自己投入和結(jié)果（獎勵）的知覺 社會比較知覺到的別人的投入和結(jié)果（獎勵）比較后導致 知覺公平 知覺不公平不會改變行為 試圖改變不公平會如何改變 ？39過高獎勵與過低獎勵的作用你自己其他人結(jié)果結(jié)果投入投入結(jié)果結(jié)果投入投入過高獎勵的不公平結(jié)果結(jié)果投入投入結(jié)果結(jié)果投入投入過低獎勵的不公平40工作激勵過程理論?分配公平：更多影響個體績效與滿意度 ?程序公平：更多影響群體與組織績效及滿意度 41不公平感的消除? 改變自己的投入（如：不再那么投入）? 改變自己的產(chǎn)出（如：實現(xiàn)計件的員工通過增加產(chǎn)量降低質(zhì)量來增加自己的工資）? 改變自我認知（如：我認為我已中等速度工作，但現(xiàn)在我意識到我比其他人工作更努力）? 改變對其他人的看法（如：小張的工作不像我以前認為的那樣令人滿意）? 改變比較或參照對象（如：我可能不如小張，但我比小李要好）? 離開工作場所42 期望理論（激勵力＝期望 效價）E P 期望根據(jù)我的努力能達到獲得獎勵所必須達到的績效？P O 期望根據(jù)工作績效獲取獎勵結(jié)果的可能性？ 效價結(jié)果 (獎勵）的潛在價值 ?努力 E 績效 P 結(jié)果 O43正強化消退 懲罰負強化增加行為減少行為對行為的影響快樂事件 不快事件對自我感受的影響強化理論44強化計劃固定間隔可變間隔 可變比例固定比例固定可變時間 行動強化頻率強化的時間和空間45 激勵理論的綜合運用? 認清個體差異? 人與職務(wù)匹配? 運用目標設(shè)置? 個別獎勵強化? 激勵掛鉤績效? 檢查公平系統(tǒng)? 不可忽視金錢46宣傳規(guī)章行為內(nèi)在需求 個人目標激勵手段個人能力行動條件價值觀培訓結(jié)果組織目標獎懲知覺 綜合激勵機制模型新的需求動機改變47總結(jié)：激勵基本原則? 激勵的手段必須 針對 被激勵者的沒有得到滿足的需求，而且要隨著被激勵者需求的 變化 而變化。? 簡單的目標是好目標。? 保證目標與員工的職責相聯(lián)系。 （ 現(xiàn)實可行 （ Realistic):目標在現(xiàn)實條件下是可行的。? 能達到的 (Attainable)：太高太低都會失去意義。34組織目標制訂的要求 —SMART? 具體的 (Specific)：明確、不含糊。216。具體、中等難度目標具有最大的激勵效應(yīng)216。自我效能感：一個人對于能勝任工作的信心。? 目標設(shè)置理論 ：216。工作擴大化216。晉升成長27導致不滿意的因素 有激勵作用的因素50 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50% %發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長與發(fā)展信任責任工作自身認可成就激勵的原理 — 赫茨伯格的雙因素 理論28激勵 保健因素與工作滿意感關(guān)系 滿意 激勵因素 沒有滿意 中性沒有不滿意 保健因素 不滿意 29雙因素論應(yīng)用? 重視協(xié)調(diào)運用保健因素（外部獎勵等）和激勵因素（工作內(nèi)在責任與挑戰(zhàn)性等）。工作本