【正文】 232。 129案例：大眾公司員工持股運(yùn)作討論題1. 大眾公司的職工持股運(yùn)作有何優(yōu)缺點(diǎn)？2. 如何運(yùn)用激勵(lì)理論改進(jìn)員工持股運(yùn)作？130案例：大眾公司員工持股運(yùn)作優(yōu)點(diǎn) ? 關(guān)注長遠(yuǎn)利益、戰(zhàn)略發(fā)展? 提高管理的參與度 凝聚力? 加強(qiáng)經(jīng)營決策科學(xué) 民主化…… 131案例：大眾公司員工持股運(yùn)作缺點(diǎn)? 兌現(xiàn)周期過長? 股權(quán)的靜態(tài)性? 股權(quán)方式單一…… 132案例：大眾公司員工持股運(yùn)作對(duì)策? 多階段式兌現(xiàn)? 綜合激勵(lì)方案? 獎(jiǎng)勵(lì)基于績效…… 133XX 企業(yè)的薪酬福利體系企業(yè)的薪酬福利體系人力資源部二 000年九月134基本框架基本框架 薪酬福利體系薪酬福利體系基本框架基本框架崗位工資紅包認(rèn)股權(quán)證福利薪酬框架核心是崗位工資135理論依據(jù)理論依據(jù)薪酬福利體系薪酬福利體系“3P”理論理論 1）以崗（ Position）定薪 :為崗位付酬 2）以業(yè)績（ Performance）定薪 :為業(yè)績付酬 3）以能力（ Person）定薪 :為能力付酬公司定薪原則：以崗定薪為主136基本框架基本框架薪酬福利體系薪酬福利體系 如何確定崗位工資？如何確定崗位工資？崗位定級(jí)崗位定級(jí)個(gè)人定級(jí)個(gè)人定級(jí)137定級(jí)分類定級(jí)分類薪酬福利體系薪酬福利體系定級(jí)分類定級(jí)分類174。 整體薪酬回報(bào)包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價(jià)值252。 107生產(chǎn)人員的薪酬模型 模式 計(jì)薪方式簡單計(jì)時(shí)制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計(jì)時(shí)制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時(shí)數(shù) 時(shí)薪簡單計(jì)件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià)差別計(jì)件制 標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價(jià) 2 計(jì)效制 完成標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎(jiǎng)金108Y公司一線作業(yè)人員工資模式 結(jié)合行業(yè)和車間產(chǎn)品特點(diǎn)，分別采用三種方式，計(jì)時(shí)制，計(jì)件工資制和利潤分享計(jì)劃。依我們現(xiàn)在地標(biāo)準(zhǔn)，我敢向各位保證，大家可以平安度過這一段不幸時(shí)期。交通費(fèi) 工作午餐216。J有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。維持在勞動(dòng)力巿場的競爭力216。它的困難性在于：理任務(wù)。經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬 指工資、獎(jiǎng)金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；216。）? 限定時(shí)間 (Timebound)：必須有起止時(shí)間和區(qū)間。? 工作設(shè)計(jì)應(yīng)用216。 福利福利 , 保險(xiǎn)保險(xiǎn) 。薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài) 6MOTIVATING7你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 國家人事部： “企業(yè)經(jīng)理人員管理技能開發(fā)評(píng)價(jià)系統(tǒng) ”（已完成）216。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)（南都電源公司 ）216。? 權(quán)力不等、不公平? 機(jī)會(huì)不等、不公平? 制度因人而宜? 管理人員的偏心、一貫的成見形成的不 公平? 晉升等公司政策不透明、不公平? 工作安排不根據(jù)職責(zé)劃分，中層經(jīng)理隨意性太強(qiáng) 不公平的事例 分析不公平是一種感受、知覺！16人的行為產(chǎn)生：需要、動(dòng)機(jī)和行為需要 心理緊張 動(dòng)機(jī) 行動(dòng) 緊張解除 需要 動(dòng)機(jī) 行動(dòng) 17工作激勵(lì)的成分?選擇努力方向?決定努力程度?投入持續(xù)努力18員工激勵(lì)的基本過程? 組織目標(biāo)? 價(jià)值取向? 薪酬標(biāo)準(zhǔn)? 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)? 行為規(guī)范激勵(lì)主體激勵(lì)客體選擇工作方式與工作安排? 個(gè)人需要? 價(jià)值觀? 能力素質(zhì)? 事業(yè)規(guī)劃選擇工作態(tài)度與行為方式階段性成果與評(píng)價(jià)年終評(píng)價(jià)獎(jiǎng)酬分配比較與再交流雙向交流反饋反饋反饋反饋 19人性模式人性模式行為改變理論行為改變理論關(guān)于人的學(xué)說關(guān)于人的學(xué)說需求理論需求理論過程理論過程理論人的本質(zhì)(人是什么 )行為產(chǎn)生(人為什么愿意做某事 )行為控制行為控制(如何使人做某事如何使人做某事 )人性人性動(dòng)力機(jī)制動(dòng)力機(jī)制激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制行為、動(dòng)機(jī)與激勵(lì)20? 每一個(gè)管理者，心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并且按照這一模式對(duì)下屬采取相應(yīng)的激勵(lì)方法 。人際關(guān)系216。216。偏重指貨幣因素。勞動(dòng)力成本、工作績效、法律的約束? 社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)216。降低人員流動(dòng)率： 特別是防止高級(jí)人才的流動(dòng)216。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。醫(yī)療保險(xiǎn) 216。當(dāng)員工們終于明白加薪之舉是為了表示他對(duì)全體員工的完全信賴時(shí)，公司上下立即士氣高漲，結(jié)果在短短一年時(shí)間里，公司就扭轉(zhuǎn)了虧損局面。作為主管你有作出與眾不同的決定的勇氣嗎？你有信心有能力說服你的員工信任你的薪酬調(diào)整方案？216。116四、薪酬管理的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)? 寬帶薪酬 寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。隨著企業(yè)發(fā)展，員工的持股限額相應(yīng)調(diào)整。 145基本框架基本框架 認(rèn)股權(quán)證認(rèn)股權(quán)證? 吸引最優(yōu)秀的人才，有效地激勵(lì)員工參與公司的發(fā)展，并長期穩(wěn)定地在公司發(fā)展；? 將對(duì)過去業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)變?yōu)閷?duì)未來盈利和收益能力的預(yù)期 長期激勵(lì) 。薪酬福利體系薪酬福利體系如何運(yùn)用公司的薪酬福利政策“ 先民主，后集中 ”158謝謝各位的參與！159。長期外派： 派駐時(shí)間為 24個(gè)月以上； 異地工作將享有外派津貼，津貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系，并與外派津貼系數(shù)有關(guān)。? 大眾職工持股會(huì)規(guī)定，總經(jīng)理、黨委書記必須持有 20萬股，使經(jīng)營者個(gè)人利益與企業(yè)整體利益結(jié)合。獎(jiǎng)金也是結(jié)合 銷售收入和回款 情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效與個(gè)人收益掛鉤激勵(lì)形式。公司的規(guī)模有多大？實(shí)力有多強(qiáng)？能保證公司在危機(jī)中能支撐過了嗎？252。? 按需分配你提供的福利，讓員工自己選擇、自取所需－－自助餐式的福利（福利百寶箱）99薪酬管理的藝術(shù)? 揮金如土為哪般？ －－ 為了在市場上得到最優(yōu)秀的人才? 望梅止渴起奇效 －－理想、愿景、前途激勵(lì)? 重賞之下必有勇夫 －－人的潛力是無窮的，關(guān)鍵是如何挖掘? 懲罰與獎(jiǎng)賞之間 －－暫時(shí)忽視偶然錯(cuò)誤，給予將功補(bǔ)過機(jī)會(huì)? 早三暮四 －－在總支付不變的情況下，適當(dāng)調(diào)整支付方式 （次數(shù)、額度、時(shí)機(jī)、靈活預(yù)付及透支） 100討論：危機(jī)時(shí)刻－裁員還是加薪？? 馬可米公司－－世界著名香料公司 原總裁獨(dú)裁經(jīng)營，終于面臨必須將所有人員減薪10％才能維持收支平衡的困境。93福利的幾個(gè)特征? 保險(xiǎn)福利的項(xiàng)目或待遇標(biāo)準(zhǔn)一旦確定下來，就不太可能取消，因而水平比之工資和獎(jiǎng)金更恒定可靠； ? 保險(xiǎn)福利中很多項(xiàng)目是免稅的或稅收是遞延的，這樣員工獲得可支配的收入會(huì)隨福利保險(xiǎn)項(xiàng)目待遇的增加而增加，無形中提高了稅后收入；? 公司通過提供各種福利和保險(xiǎn)待遇，可獲得諸如社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)、關(guān)心員工等好的社會(huì)聲望，同時(shí)也使員工對(duì)公司有一種信任感和依戀感，自發(fā)忠誠地為公司工作。n企業(yè)和員工都必須對(duì)工資收入嚴(yán)格保密，不得向他人泄露。 建立薪酬體系之前，首先要對(duì)薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進(jìn)行分析，分析的方法是進(jìn)行薪酬調(diào)查和崗位評(píng)估，其次要設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級(jí)和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。收入（待遇）高低、滿足需要、公平性、認(rèn)可? 管理者關(guān)注的焦點(diǎn)：216。 —— 能夠做且做好? 根據(jù)被激勵(lì)者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予 公平 的 獎(jiǎng)懲 ，而且獎(jiǎng)懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵(lì)者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。具體、中等難度目標(biāo)具有最大的激勵(lì)效應(yīng)216。企業(yè)政策216。? 小李剛一進(jìn)公司就提拔他，小張一直勤勤懇懇卻得不到晉升。企業(yè)中高層管理者的培訓(xùn)與管理技能開發(fā) （杭州、南京中萃食品有限公司）216。國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)研究項(xiàng)目 “企業(yè)家成長機(jī)制、企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)模式 ”（正在進(jìn)行）216。同時(shí)若目標(biāo)不連續(xù)、不檢查、不控制、朝令夕改，下屬同樣會(huì)對(duì)工作失去耐心和責(zé)任，甚至拒絕服從 。生理上舒適、快樂和自信 能掙到錢維持生活216。工作豐富化 30工作特征理論 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個(gè)人和工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)完整性 對(duì)工作意義的體驗(yàn) 高度內(nèi)部工作激勵(lì) 任務(wù)的意義 高質(zhì)量的工作績效 對(duì)工作結(jié)果所負(fù)責(zé) 工作自主性 任的體驗(yàn) 高度工作滿意感 任務(wù)的反饋 對(duì)工作結(jié)果的了解 低缺勤率和離職率 員工成長需要強(qiáng)度31 工作設(shè)計(jì)措施? 激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù) =（ 技能多樣化 + 任務(wù)完整性 + 任務(wù)顯著性） / 3 ?任務(wù)自主性 ? 任務(wù)反饋度 ? 工作設(shè)計(jì)措施? 增大工作模數(shù) 技能多樣化 ? 形成工作單元 任務(wù)完整性? 建立客戶聯(lián)系 任務(wù)顯著性? 加強(qiáng)縱向自由 任務(wù)自主性? 開放反饋渠道 任務(wù)反饋度 32工作激勵(lì)過程理論? 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 ： 過分突出的外在獎(jiǎng)勵(lì)，會(huì)造成負(fù)面認(rèn)知評(píng)價(jià)而削弱內(nèi)在動(dòng)機(jī)。? 只要有可能，用信念來引導(dǎo)員工的行為，把信念作為目標(biāo)傳達(dá)。56薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品紅利津貼股票期權(quán)等間接的公共福利退休保險(xiǎn)低息貸款培訓(xùn)發(fā)展住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會(huì)地位個(gè)人成長個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容57總報(bào)酬精神雇傭安全感學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)發(fā)展空間公司文化