【正文】 232。 129案例：大眾公司員工持股運作討論題1. 大眾公司的職工持股運作有何優(yōu)缺點？2. 如何運用激勵理論改進員工持股運作？130案例：大眾公司員工持股運作優(yōu)點 ? 關(guān)注長遠利益、戰(zhàn)略發(fā)展? 提高管理的參與度 凝聚力? 加強經(jīng)營決策科學 民主化…… 131案例：大眾公司員工持股運作缺點? 兌現(xiàn)周期過長? 股權(quán)的靜態(tài)性? 股權(quán)方式單一…… 132案例：大眾公司員工持股運作對策? 多階段式兌現(xiàn)? 綜合激勵方案? 獎勵基于績效…… 133XX 企業(yè)的薪酬福利體系企業(yè)的薪酬福利體系人力資源部二 000年九月134基本框架基本框架 薪酬福利體系薪酬福利體系基本框架基本框架崗位工資紅包認股權(quán)證福利薪酬框架核心是崗位工資135理論依據(jù)理論依據(jù)薪酬福利體系薪酬福利體系“3P”理論理論 1）以崗（ Position）定薪 :為崗位付酬 2）以業(yè)績（ Performance）定薪 :為業(yè)績付酬 3）以能力（ Person）定薪 :為能力付酬公司定薪原則：以崗定薪為主136基本框架基本框架薪酬福利體系薪酬福利體系 如何確定崗位工資？如何確定崗位工資？崗位定級崗位定級個人定級個人定級137定級分類定級分類薪酬福利體系薪酬福利體系定級分類定級分類174。 整體薪酬回報包括薪資、福利等諸多方面給員工帶來的價值252。 107生產(chǎn)人員的薪酬模型 模式 計薪方式簡單計時制 月薪或工作天數(shù) 日薪差別計時制 工作天數(shù) 日薪 +加班小時數(shù) 時薪簡單計件制 生產(chǎn)數(shù)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價差別計件制 標準產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單位 1+超額產(chǎn)量 產(chǎn)品生產(chǎn)單價 2 計效制 完成標準產(chǎn)量部分的基本薪酬 +超額獎金108Y公司一線作業(yè)人員工資模式 結(jié)合行業(yè)和車間產(chǎn)品特點，分別采用三種方式，計時制，計件工資制和利潤分享計劃。依我們現(xiàn)在地標準，我敢向各位保證，大家可以平安度過這一段不幸時期。交通費 工作午餐216。J有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。維持在勞動力巿場的競爭力216。它的困難性在于：理任務(wù)。經(jīng)濟性的報酬 指工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；216。）? 限定時間 (Timebound)：必須有起止時間和區(qū)間。? 工作設(shè)計應(yīng)用216。 福利福利 , 保險保險 。薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài) 6MOTIVATING7你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。 國家人事部： “企業(yè)經(jīng)理人員管理技能開發(fā)評價系統(tǒng) ”（已完成）216。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計（南都電源公司 ）216。? 權(quán)力不等、不公平? 機會不等、不公平? 制度因人而宜? 管理人員的偏心、一貫的成見形成的不 公平? 晉升等公司政策不透明、不公平? 工作安排不根據(jù)職責劃分，中層經(jīng)理隨意性太強 不公平的事例 分析不公平是一種感受、知覺！16人的行為產(chǎn)生：需要、動機和行為需要 心理緊張 動機 行動 緊張解除 需要 動機 行動 17工作激勵的成分?選擇努力方向?決定努力程度?投入持續(xù)努力18員工激勵的基本過程? 組織目標? 價值取向? 薪酬標準? 評價標準? 行為規(guī)范激勵主體激勵客體選擇工作方式與工作安排? 個人需要? 價值觀? 能力素質(zhì)? 事業(yè)規(guī)劃選擇工作態(tài)度與行為方式階段性成果與評價年終評價獎酬分配比較與再交流雙向交流反饋反饋反饋反饋 19人性模式人性模式行為改變理論行為改變理論關(guān)于人的學說關(guān)于人的學說需求理論需求理論過程理論過程理論人的本質(zhì)(人是什么 )行為產(chǎn)生(人為什么愿意做某事 )行為控制行為控制(如何使人做某事如何使人做某事 )人性人性動力機制動力機制激勵機制激勵機制行為、動機與激勵20? 每一個管理者，心中都有一個關(guān)于人是怎么樣的人的模式，并且按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法 。人際關(guān)系216。216。偏重指貨幣因素。勞動力成本、工作績效、法律的約束? 社會關(guān)注的焦點216。降低人員流動率： 特別是防止高級人才的流動216。如果企業(yè)不需要該等級的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級使用或支付較低的報酬。醫(yī)療保險 216。當員工們終于明白加薪之舉是為了表示他對全體員工的完全信賴時，公司上下立即士氣高漲，結(jié)果在短短一年時間里，公司就扭轉(zhuǎn)了虧損局面。作為主管你有作出與眾不同的決定的勇氣嗎？你有信心有能力說服你的員工信任你的薪酬調(diào)整方案？216。116四、薪酬管理的最新發(fā)展動態(tài)? 寬帶薪酬 寬帶薪酬，就是企業(yè)將原來十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每一個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。隨著企業(yè)發(fā)展，員工的持股限額相應(yīng)調(diào)整。 145基本框架基本框架 認股權(quán)證認股權(quán)證? 吸引最優(yōu)秀的人才，有效地激勵員工參與公司的發(fā)展，并長期穩(wěn)定地在公司發(fā)展；? 將對過去業(yè)績的獎勵變?yōu)閷ξ磥碛褪找婺芰Φ念A(yù)期 長期激勵 。薪酬福利體系薪酬福利體系如何運用公司的薪酬福利政策“ 先民主，后集中 ”158謝謝各位的參與！159。長期外派： 派駐時間為 24個月以上； 異地工作將享有外派津貼，津貼數(shù)額與崗位工資呈線性關(guān)系，并與外派津貼系數(shù)有關(guān)。? 大眾職工持股會規(guī)定，總經(jīng)理、黨委書記必須持有 20萬股，使經(jīng)營者個人利益與企業(yè)整體利益結(jié)合。獎金也是結(jié)合 銷售收入和回款 情況來發(fā)放，總體銷售人員收入上不封頂，充分實現(xiàn)個人績效與個人收益掛鉤激勵形式。公司的規(guī)模有多大？實力有多強？能保證公司在危機中能支撐過了嗎？252。? 按需分配你提供的福利，讓員工自己選擇、自取所需－－自助餐式的福利（福利百寶箱）99薪酬管理的藝術(shù)? 揮金如土為哪般？ －－ 為了在市場上得到最優(yōu)秀的人才? 望梅止渴起奇效 －－理想、愿景、前途激勵? 重賞之下必有勇夫 －－人的潛力是無窮的，關(guān)鍵是如何挖掘? 懲罰與獎賞之間 －－暫時忽視偶然錯誤，給予將功補過機會? 早三暮四 －－在總支付不變的情況下，適當調(diào)整支付方式 （次數(shù)、額度、時機、靈活預(yù)付及透支） 100討論：危機時刻－裁員還是加薪？? 馬可米公司－－世界著名香料公司 原總裁獨裁經(jīng)營，終于面臨必須將所有人員減薪10％才能維持收支平衡的困境。93福利的幾個特征? 保險福利的項目或待遇標準一旦確定下來，就不太可能取消，因而水平比之工資和獎金更恒定可靠； ? 保險福利中很多項目是免稅的或稅收是遞延的，這樣員工獲得可支配的收入會隨福利保險項目待遇的增加而增加，無形中提高了稅后收入；? 公司通過提供各種福利和保險待遇，可獲得諸如社會責任感強、關(guān)心員工等好的社會聲望，同時也使員工對公司有一種信任感和依戀感，自發(fā)忠誠地為公司工作。n企業(yè)和員工都必須對工資收入嚴格保密，不得向他人泄露。 建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當?shù)男匠杲Y(jié)構(gòu)，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。收入（待遇）高低、滿足需要、公平性、認可? 管理者關(guān)注的焦點：216。 —— 能夠做且做好? 根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標實現(xiàn)的程度給予 公平 的 獎懲 ，而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個人目標的實現(xiàn)程度。具體、中等難度目標具有最大的激勵效應(yīng)216。企業(yè)政策216。? 小李剛一進公司就提拔他，小張一直勤勤懇懇卻得不到晉升。企業(yè)中高層管理者的培訓與管理技能開發(fā) （杭州、南京中萃食品有限公司）216。國家自然科學基金重點研究項目 “企業(yè)家成長機制、企業(yè)家精神和創(chuàng)業(yè)模式 ”（正在進行）216。同時若目標不連續(xù)、不檢查、不控制、朝令夕改，下屬同樣會對工作失去耐心和責任，甚至拒絕服從 。生理上舒適、快樂和自信 能掙到錢維持生活216。工作豐富化 30工作特征理論 核心工作維度 關(guān)鍵心理狀態(tài) 個人和工作結(jié)果 技能多樣性 任務(wù)完整性 對工作意義的體驗 高度內(nèi)部工作激勵 任務(wù)的意義 高質(zhì)量的工作績效 對工作結(jié)果所負責 工作自主性 任的體驗 高度工作滿意感 任務(wù)的反饋 對工作結(jié)果的了解 低缺勤率和離職率 員工成長需要強度31 工作設(shè)計措施? 激勵潛能分數(shù) =（ 技能多樣化 + 任務(wù)完整性 + 任務(wù)顯著性） / 3 ?任務(wù)自主性 ? 任務(wù)反饋度 ? 工作設(shè)計措施? 增大工作模數(shù) 技能多樣化 ? 形成工作單元 任務(wù)完整性? 建立客戶聯(lián)系 任務(wù)顯著性? 加強縱向自由 任務(wù)自主性? 開放反饋渠道 任務(wù)反饋度 32工作激勵過程理論? 認知評價理論 ： 過分突出的外在獎勵，會造成負面認知評價而削弱內(nèi)在動機。? 只要有可能，用信念來引導員工的行為，把信念作為目標傳達。56薪酬經(jīng)濟性報酬 非經(jīng)濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品紅利津貼股票期權(quán)等間接的公共福利退休保險低息貸款培訓發(fā)展住房餐飲等其他有薪假期休息日病事假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等其他友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利的條件等企業(yè)社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等廣義薪酬的內(nèi)容57總報酬精神雇傭安全感學習的機會發(fā)展空間公司文化