【正文】 孩子年滿 16周歲以前，父母均可獲得生活津貼；年滿16周歲以后，完成九年義務(wù)教育的青年，如繼續(xù)深造可獲得學(xué)習(xí)津貼；病人所享受的病假補助，其數(shù)額視病假長短而定，相當于工資的 75％ — 100％；醫(yī)療費用和經(jīng)醫(yī)生之手的藥品開支，大部分由國家負擔。 需要考慮的因素 層級關(guān)系、個人技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇等多種因素。 職位評價 職務(wù)評價 在工作分析的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性（比如職位對企業(yè)的影響、職責(zé)范圍、任職條件、環(huán)境條件等）進行評價，以確定職位相對價值的過程。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案。如培訓(xùn)、帶薪休假、職工宿舍、托兒所、保險、福利禮品等。包括直接的或間接的（ 圖 ），內(nèi)在的或外在的，貨幣或非貨幣的個人收益 。 還有就是福利 。但這只是國家規(guī)定的比例，加班 費發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。 3級 主管三名或更多從事 1級或 2級工作的人員；需對會計等一定專業(yè)領(lǐng)域具備堅實的業(yè)務(wù)知識基礎(chǔ)；需進行復(fù)雜的運算。 1 ? 獲取職位信息 2 ? 選取職位 3 ? 選擇報酬要素 4 ? 職位排序 5 ? 將評價結(jié)果合并 實施步驟 評分法 把崗位分為關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位 選定崗位的主要影響因素，選擇報酬因素，采用一定的分值表示每一個因素，并要細化為次級要素和層次 進行要素權(quán)重分配，用預(yù)先規(guī)定的衡量標準，對所有工作崗位的各個因素逐一評估給出分值 經(jīng)過加權(quán)求和，得到各崗位的總分數(shù)，在按照此分數(shù)值的大小對工作進行排序、歸類 薪點法 薪點法：是把工作的構(gòu)成要素進行分解，按照事先設(shè)計的結(jié)構(gòu)化量表對每種工作要素進行估值。 家里人均收入沒有達 到 13000克朗的 ， 政府也會補足 瑞典的勞工市場向來以 高度的工會化以及和諧的 勞資協(xié)商形式著稱，瑞典 法律規(guī)定，每周法定工作 時數(shù)為 40小時，每一勞工 均可獲得每年最少五周的 有薪假期，由于工會和雇 主均做出很大努力以保證 安全和改善勞動環(huán)境，瑞 典勞資關(guān)系比較和諧。該方法不用關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格。 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查：就是通過各種正常的手段，來獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。 缺點： 能力并不等同于現(xiàn)實的業(yè)績； 能力的評價相當困難； 操作復(fù)雜，難以實施和維護 績效薪酬體系 績效薪酬體系：薪酬的一部分是根據(jù)員工近期工作績效來決定。 戴爾公司中國分公司的負責(zé)人相信 ，股票期權(quán)將會對員工產(chǎn)生極大的激勵作用 ， 并將為公司引來更多的人才 。 津貼和補貼 津貼：是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償?shù)囊环N工資形式。 績效薪酬具有“一次性”即不穩(wěn)定性的特征，一旦員工停止努力，工作成績下降，就會失去。 在被授予的 3個月后 ， 該公司股票已經(jīng)上漲了 50美元 ， 從而使每一個雇員獲得了大約10000美元的帳面收益 。 優(yōu)點： 為員工提供更為廣闊的職業(yè)生涯道路，能更好適應(yīng)扁平化組織； 有利于鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)新知識、技能和能力，培養(yǎng)核心專長和技能； 有利于組織核心能力的培養(yǎng)。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成。 因素比較法 因素比較法：將所有崗位的內(nèi)容抽象為若干個要素，根據(jù)每個崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價值。 退休老人住別墅 瑞典實行義務(wù)教育，人 口平均年齡較大，死亡率 和出生率均在世界最低之 列，瑞典