【文章內(nèi)容簡介】 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19 文案 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 6 施工 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 0 9 商務(wù) 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0 10 業(yè)務(wù) 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 5 預(yù)算 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 15 （ 5）以上四種工作評價方法的比較，見表 96。 將職位視為一個整體 考慮職位中的薪酬因素 將職位與（薪酬）量表相比較 分類法 評分法 將職位與職位進(jìn)行比較 排序法 因素比較法 表 96 評分法、因素比較法、分類法和排序法的比較 （ 6）海氏職位評價系統(tǒng) 海氏職位評價系統(tǒng)是一種較新且應(yīng)用較為廣泛的工作評價方法，又叫 “指道圖表 —形狀構(gòu)成法 ”。這是由美國工資設(shè)計專家艾德華 N海（ Edward ）于 1951年研究開發(fā)出來的。它有效解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題。 海氏職位評價系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法，是將薪酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素， 即技能水平、 解決問題能力和工作責(zé)任 ，相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。 ?基于能力的薪酬設(shè)計 （ 1）產(chǎn)生的背景 市場競爭方式的變化 組織結(jié)構(gòu)的變化 管理理念發(fā)生變化 （ 2）薪酬與能力掛鉤 能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即根據(jù)員工能力決定基本工資水平；另一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工職位的相對職位價值和員工的能力共同決定，其中職位決定 “薪等 ”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置。 （ 3）對基于能力的薪酬體系的評價 并不是所有的組織都適用于基于能力的薪酬體系，它同樣需要有利于其生存的土壤： 首先，不同的組織需要不同的薪酬基礎(chǔ)與之相適應(yīng)。 其次，不同的組織發(fā)展階段也需要有不同的薪酬支付形式。 再次，基于能力的薪酬需要開放的、參與式的組織文化。 最后，不同的工作類別需要不同的薪酬基礎(chǔ)，工作內(nèi)容難于觀察、難于測量的更適用于基于能力的薪酬體系。 支付水平的影響因素 ?外在因素 （ 1）勞動力市場的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點(diǎn) （ 2）國家的法律和政策 （ 3）當(dāng)?shù)氐纳钏? ?內(nèi)在因素 （ 1）組織的薪酬策略 （ 2）員工的勞動量以及工作本身的差別 （ 3）工作性質(zhì) （ 4）年齡和工齡 （ 5）組織的支付能力 （ 6）管理哲學(xué)與企業(yè)文化 支付結(jié)構(gòu) ?基于職位的工資支付結(jié)構(gòu) ——工資曲線 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是在職位工作評價基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是指一個組織的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對價值與其對應(yīng)的實(shí)付工資之間的一種關(guān)系，見圖 91。 工作的相對價值 工 資 率 圖 91 工資曲線圖 工資曲線表示的是工作的相對價值（橫軸）和工資率（縱軸）之間的關(guān)系。旨在表明：根據(jù)某種職位評價方法確定的職位價值和目前工資等級的平均工資值。 （ 1）利用工資曲線確定工資水平的步驟 依據(jù)工作相對價值確定每個工資等級的平均工資，即工資率； 把每個等級的工資率標(biāo)在工資曲線上； 確定各個工作崗位的工資水平。 （ 2）工資曲線分析 第一，工資散布點(diǎn)與工資曲線 并非所有的工資率都落在工資曲線上，一些崗位的工資率可能偏離工資曲線，如圖 92所示。 0 100 200 300 400 500 600 700 點(diǎn)數(shù) 平 均 工 資 率 圖 92 工資散布點(diǎn)及工資曲線圖 第二，工作評價與工資曲線 工資曲線表示組織的工資結(jié)構(gòu)時，可能會出現(xiàn)某個工作的實(shí)際工資水平大大偏離工資曲線，這意味著該工作的工資過高或過低，工作的價值與員工得到的工資不符。 如果認(rèn)為這些職位的工資水平同現(xiàn)行的市場工資水平不一致，那就可以通過薪酬市場調(diào)查確定每個工資等級的工資水平。然后在工資曲線上描繪出這些新的基于市場調(diào)查確定的工資率，如圖 93所示。 一旦通過職位評價確定了每個職位的相對價值，就可以著手確定每個職位的工資。工資曲線為組織建立崗位工資水平與工作價值之間的一一對應(yīng)關(guān)系提供了依據(jù)，組織可以根據(jù)工作評價結(jié)果為每一個工作崗位工資率。 第三，工資等級與工資曲線 (1)工資等級確定；（ 2）工作評價與工作等級；（ 3）工資級別重疊。 圖 94顯示出工資等級與工資曲線之間的關(guān)系 。 市場最高工資線曲線 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 調(diào)整后的工資曲線 市場最低工資線 職務(wù) 實(shí) 際 工 資 值 圖 93 職務(wù)評價點(diǎn)數(shù)圖 圖 9－ 4 工資等級與工資曲線之間的關(guān)系 150 200 250 300 350 400 等級內(nèi)工資范圍 重疊部分 工作評價點(diǎn)數(shù) 最低工資率 工資曲線 最高工資率 工 資 率 ?基于能力的支付結(jié)構(gòu) ——技能工資制、寬帶薪酬 （ 1）技能工資制 技能工資制 (Skillbased pay)是一種建立在對員工技能進(jìn)行評估基礎(chǔ)上的工資制度，根據(jù)員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標(biāo)準(zhǔn)。 一般而言，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識為基礎(chǔ)的方法，另一種是以多重技能為基礎(chǔ)的方法。 組織中實(shí)施技能工資制需要有以下的條件： ?健全的技能評價體系。 ?扁平化的組織結(jié)構(gòu)。 ?工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)。 ?高度的員工參與。 （ 2）寬帶薪酬 根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要達(dá)到 100 % 或者 200 % 以上。 與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系具有以下幾個方面的特征和作用： 第一，寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 第二，寬帶薪酬體系能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。 第三，寬帶薪酬體系有利于職位的輪換。 第四，寬帶薪酬體系能密切配合勞動力市場上的供求變化。 第五，寬帶薪酬體系有利于推動良好的工作績效。 第三節(jié)激勵性薪酬 —獎金管理 ?獎金概述 ?獎金支付的理論基礎(chǔ) ?獎金激勵計劃 獎金概述 獎金是為了獎勵那些已經(jīng)（超額）實(shí)現(xiàn)某些績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，或?yàn)榱思顔T工去完成某些預(yù)定的績效目標(biāo)，在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵性的報酬。 薪酬與績效掛鉤是獎金產(chǎn)生的基礎(chǔ)，這種分配理念強(qiáng)調(diào)了薪酬與績效的直接達(dá)成狀況及績效目標(biāo)的聯(lián)系性。 在具體的薪酬管理實(shí)踐中，獎金有以下的形式： ?針對超標(biāo)準(zhǔn)績效達(dá)成的獎勵即績效工資計劃，主要有績效加薪、一次性獎金、個人特別績效獎等。 ?按激勵對象的角度分為個人激勵計劃、集體激勵計劃等。 ?按時間長短可分為短期激勵計劃和長期激勵計劃。 ?按是否為貨幣形式可分為貨幣化獎勵和非貨幣化獎勵（例如實(shí)物獎勵、象征性獎勵、休假獎勵等）。 獎金支付的理論基礎(chǔ) 流行的管理激勵理論可以分為兩類 : 一類是以人的心理需求和動機(jī)為主要研究對象的激勵理論，這包括馬斯洛的需求層次論，麥克萊蘭的成就激勵理論，阿德佛的 ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論。 另一