【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19 文案 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 6 施工 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 0 9 商務(wù) 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0 10 業(yè)務(wù) 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 5 預(yù)算 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 15 （ 5）以上四種工作評(píng)價(jià)方法的比較，見(jiàn)表 96。 將職位視為一個(gè)整體 考慮職位中的薪酬因素 將職位與（薪酬）量表相比較 分類法 評(píng)分法 將職位與職位進(jìn)行比較 排序法 因素比較法 表 96 評(píng)分法、因素比較法、分類法和排序法的比較 （ 6）海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種較新且應(yīng)用較為廣泛的工作評(píng)價(jià)方法，又叫 “指道圖表 —形狀構(gòu)成法 ”。這是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華 N海（ Edward ）于 1951年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。它有效解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題。 海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評(píng)分法，是將薪酬因素進(jìn)一步抽象為具有普遍適用性的三大因素， 即技能水平、 解決問(wèn)題能力和工作責(zé)任 ，相應(yīng)設(shè)計(jì)了三套標(biāo)尺性評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作職位的相對(duì)價(jià)值。 ?基于能力的薪酬設(shè)計(jì) （ 1）產(chǎn)生的背景 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的變化 組織結(jié)構(gòu)的變化 管理理念發(fā)生變化 （ 2）薪酬與能力掛鉤 能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即根據(jù)員工能力決定基本工資水平；另一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工職位的相對(duì)職位價(jià)值和員工的能力共同決定，其中職位決定 “薪等 ”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置。 （ 3）對(duì)基于能力的薪酬體系的評(píng)價(jià) 并不是所有的組織都適用于基于能力的薪酬體系，它同樣需要有利于其生存的土壤： 首先，不同的組織需要不同的薪酬基礎(chǔ)與之相適應(yīng)。 其次，不同的組織發(fā)展階段也需要有不同的薪酬支付形式。 再次，基于能力的薪酬需要開(kāi)放的、參與式的組織文化。 最后，不同的工作類別需要不同的薪酬基礎(chǔ)，工作內(nèi)容難于觀察、難于測(cè)量的更適用于基于能力的薪酬體系。 支付水平的影響因素 ?外在因素 （ 1）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點(diǎn) （ 2）國(guó)家的法律和政策 （ 3）當(dāng)?shù)氐纳钏? ?內(nèi)在因素 （ 1）組織的薪酬策略 （ 2）員工的勞動(dòng)量以及工作本身的差別 （ 3）工作性質(zhì) （ 4）年齡和工齡 （ 5）組織的支付能力 （ 6）管理哲學(xué)與企業(yè)文化 支付結(jié)構(gòu) ?基于職位的工資支付結(jié)構(gòu) ——工資曲線 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是在職位工作評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上進(jìn)行的，是指一個(gè)組織的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的一種關(guān)系，見(jiàn)圖 91。 工作的相對(duì)價(jià)值 工 資 率 圖 91 工資曲線圖 工資曲線表示的是工作的相對(duì)價(jià)值（橫軸）和工資率（縱軸）之間的關(guān)系。旨在表明：根據(jù)某種職位評(píng)價(jià)方法確定的職位價(jià)值和目前工資等級(jí)的平均工資值。 （ 1）利用工資曲線確定工資水平的步驟 依據(jù)工作相對(duì)價(jià)值確定每個(gè)工資等級(jí)的平均工資，即工資率； 把每個(gè)等級(jí)的工資率標(biāo)在工資曲線上； 確定各個(gè)工作崗位的工資水平。 （ 2）工資曲線分析 第一，工資散布點(diǎn)與工資曲線 并非所有的工資率都落在工資曲線上，一些崗位的工資率可能偏離工資曲線，如圖 92所示。 0 100 200 300 400 500 600 700 點(diǎn)數(shù) 平 均 工 資 率 圖 92 工資散布點(diǎn)及工資曲線圖 第二，工作評(píng)價(jià)與工資曲線 工資曲線表示組織的工資結(jié)構(gòu)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)某個(gè)工作的實(shí)際工資水平大大偏離工資曲線，這意味著該工作的工資過(guò)高或過(guò)低，工作的價(jià)值與員工得到的工資不符。 如果認(rèn)為這些職位的工資水平同現(xiàn)行的市場(chǎng)工資水平不一致，那就可以通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查確定每個(gè)工資等級(jí)的工資水平。然后在工資曲線上描繪出這些新的基于市場(chǎng)調(diào)查確定的工資率，如圖 93所示。 一旦通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定了每個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值，就可以著手確定每個(gè)職位的工資。工資曲線為組織建立崗位工資水平與工作價(jià)值之間的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系提供了依據(jù)，組織可以根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果為每一個(gè)工作崗位工資率。 第三，工資等級(jí)與工資曲線 (1)工資等級(jí)確定；（ 2）工作評(píng)價(jià)與工作等級(jí)；（ 3）工資級(jí)別重疊。 圖 94顯示出工資等級(jí)與工資曲線之間的關(guān)系 。 市場(chǎng)最高工資線曲線 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 調(diào)整后的工資曲線 市場(chǎng)最低工資線 職務(wù) 實(shí) 際 工 資 值 圖 93 職務(wù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)圖 圖 9－ 4 工資等級(jí)與工資曲線之間的關(guān)系 150 200 250 300 350 400 等級(jí)內(nèi)工資范圍 重疊部分 工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 最低工資率 工資曲線 最高工資率 工 資 率 ?基于能力的支付結(jié)構(gòu) ——技能工資制、寬帶薪酬 （ 1）技能工資制 技能工資制 (Skillbased pay)是一種建立在對(duì)員工技能進(jìn)行評(píng)估基礎(chǔ)上的工資制度，根據(jù)員工技能水平的高低劃分出不同的工資級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)。 一般而言，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法，另一種是以多重技能為基礎(chǔ)的方法。 組織中實(shí)施技能工資制需要有以下的條件： ?健全的技能評(píng)價(jià)體系。 ?扁平化的組織結(jié)構(gòu)。 ?工作結(jié)構(gòu)性較高、專業(yè)性較強(qiáng)。 ?高度的員工參與。 （ 2）寬帶薪酬 根據(jù)美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到 100 % 或者 200 % 以上。 與傳統(tǒng)的薪酬體系相比，寬帶薪酬體系具有以下幾個(gè)方面的特征和作用： 第一，寬帶薪酬體系支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。 第二，寬帶薪酬體系能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。 第三，寬帶薪酬體系有利于職位的輪換。 第四，寬帶薪酬體系能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 第五，寬帶薪酬體系有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效。 第三節(jié)激勵(lì)性薪酬 —獎(jiǎng)金管理 ?獎(jiǎng)金概述 ?獎(jiǎng)金支付的理論基礎(chǔ) ?獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃 獎(jiǎng)金概述 獎(jiǎng)金是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超額）實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，或?yàn)榱思?lì)員工去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。 薪酬與績(jī)效掛鉤是獎(jiǎng)金產(chǎn)生的基礎(chǔ)，這種分配理念強(qiáng)調(diào)了薪酬與績(jī)效的直接達(dá)成狀況及績(jī)效目標(biāo)的聯(lián)系性。 在具體的薪酬管理實(shí)踐中，獎(jiǎng)金有以下的形式： ?針對(duì)超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)即績(jī)效工資計(jì)劃，主要有績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)等。 ?按激勵(lì)對(duì)象的角度分為個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃、集體激勵(lì)計(jì)劃等。 ?按時(shí)間長(zhǎng)短可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。 ?按是否為貨幣形式可分為貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣化獎(jiǎng)勵(lì)（例如實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)、象征性獎(jiǎng)勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)等）。 獎(jiǎng)金支付的理論基礎(chǔ) 流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類 : 一類是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括馬斯洛的需求層次論，麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論，阿德佛的 ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論。 另一