【正文】 性較強。 組織中實施技能工資制需要有以下的條件： ?健全的技能評價體系。 市場最高工資線曲線 企業(yè)現(xiàn)行工資曲線 調整后的工資曲線 市場最低工資線 職務 實 際 工 資 值 圖 93 職務評價點數(shù)圖 圖 9－ 4 工資等級與工資曲線之間的關系 150 200 250 300 350 400 等級內工資范圍 重疊部分 工作評價點數(shù) 最低工資率 工資曲線 最高工資率 工 資 率 ?基于能力的支付結構 ——技能工資制、寬帶薪酬 （ 1）技能工資制 技能工資制 (Skillbased pay)是一種建立在對員工技能進行評估基礎上的工資制度，根據(jù)員工技能水平的高低劃分出不同的工資級別標準。 第三，工資等級與工資曲線 (1)工資等級確定；（ 2）工作評價與工作等級；（ 3）工資級別重疊。 一旦通過職位評價確定了每個職位的相對價值，就可以著手確定每個職位的工資。 如果認為這些職位的工資水平同現(xiàn)行的市場工資水平不一致，那就可以通過薪酬市場調查確定每個工資等級的工資水平。 （ 2）工資曲線分析 第一，工資散布點與工資曲線 并非所有的工資率都落在工資曲線上，一些崗位的工資率可能偏離工資曲線，如圖 92所示。旨在表明：根據(jù)某種職位評價方法確定的職位價值和目前工資等級的平均工資值。 支付水平的影響因素 ?外在因素 （ 1）勞動力市場的供求變化與地區(qū)行業(yè)特點 （ 2）國家的法律和政策 （ 3）當?shù)氐纳钏? ?內在因素 （ 1）組織的薪酬策略 （ 2）員工的勞動量以及工作本身的差別 （ 3）工作性質 （ 4）年齡和工齡 （ 5）組織的支付能力 （ 6）管理哲學與企業(yè)文化 支付結構 ?基于職位的工資支付結構 ——工資曲線 薪酬結構設計是在職位工作評價基礎上進行的，是指一個組織的組織結構中各項職位的相對價值與其對應的實付工資之間的一種關系，見圖 91。 再次，基于能力的薪酬需要開放的、參與式的組織文化。 （ 3）對基于能力的薪酬體系的評價 并不是所有的組織都適用于基于能力的薪酬體系，它同樣需要有利于其生存的土壤： 首先，不同的組織需要不同的薪酬基礎與之相適應。 海氏職位評價系統(tǒng)實質上是一種評分法，是將薪酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素， 即技能水平、 解決問題能力和工作責任 ，相應設計了三套標尺性評價量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海（ Edward ）于 1951年研究開發(fā)出來的。這是由美國工資設計專家艾德華 崗名 行管 前臺 司機 人事 培訓 會計 出納 市研 產研 廣告 渠道 銷售 售后 采購 庫管 設計 研發(fā) 文案 施工 商務 業(yè)務 預算 序號 行管 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 11 前臺 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 1 司機 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 2 人事 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 17 培訓 1 1 1 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 12 會計 1 1 1 0 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 16 出納 0 1 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 3 市研 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 21 產研 1 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 20 廣告 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 14 渠道 1 1 1 0 1 0 1 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 0 13 銷售 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 4 售后 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 1 0 0 1 0 0 1 0 7 采購 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 0 0 1 0 0 1 0 8 庫管 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 設計 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 1 1 1 1 1 18 研發(fā) 1 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 19 文案 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 1 0 6 施工 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 0 1 0 9 商務 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 1 1 1 0 0 1 1 1 0 10 業(yè)務 0 1 1 0 0 0 1 0 0 0 0 1 0 0 1 0 0 0 0 0 0 5 預算 1 1 1 0 1 0 1 0 0 1 1 1 1 1 1 0 0 1 1 1 1 15 （ 5）以上四種工作評價方法的比較，見表 96。然而，此法的缺點也是很明顯的，因為沒有詳細具體的評價標準，主觀成分很大，尤其在評價復雜的工作崗位時，更是如此。 排序法是把工作作為一個整體進行綜合考察。 第三，按照崗位的相對價值進行評價排序。 工作排序法的實施步驟是： 第一，選擇需要評估的工作和評估者。負責某區(qū)（轄數(shù)?。┓秶鷥鹊臉I(yè)務工作，負責在本轄區(qū)內落實公司的營銷策略 銷售中心經理（ 5） 擔任片區(qū)經理 3年以上。獨立開展銷售業(yè)務，但業(yè)務范圍僅限于公司劃定的某市或縣范圍內進行，定期向資深行銷員畫報業(yè)務開展情況 資深行銷員（ 3） 擔任行銷員職務滿 3年以上。 業(yè)務類職務分級標準 等級 等級描述 實習行銷員（ 1） 不獨立開展業(yè)務，協(xié)助資深經理處理定單、交貨、回款等業(yè)務，根據(jù)資深經理的安排與客戶進行聯(lián)系。 第二，為各個工作類別中的各個等級定義，表 94是為辦事員工作類別劃分的各個等級的定義。分類法強調的是工作的類別差異，而不是單個工作的差異。 表 93是因素比較法量表。 從系統(tǒng)性的角度來看，因素比較法是比較完善的一種，它可以直接從職務內容求得其相應的工資額，省去了分數(shù)法中從職務評分到工資轉換的環(huán)節(jié)。 第四，將非關鍵性工作同關鍵性工作的薪酬因素逐個進行比較，確定各種非關鍵性工作在各種薪酬因素上應該得到的薪酬金額，確保各種工作之間的內部公平性。 第二，確定每個關鍵性工作的薪酬因素，這些薪酬因素包括責任、工作環(huán)境、精力消耗、教育水平、技能和工作經驗等。 崗位付酬因素等級劃分及分數(shù)分配例舉 付酬因素 類 型 勞動技 能 勞動責任 勞動強度 勞動環(huán)境 因素指標 文化和技術理論知識 操作技能 作業(yè)復雜程度 質量責任 原材料消耗責任 經濟效益責任 安全責任 體力勞動強度 腦力消耗疲勞程度 作業(yè)姿勢 工時利用率和工作班制 氣候條件影響 作業(yè)條件危險性 有毒有害物危害 噪聲危害 等級 1 2 3 4 5 小時 6 8 10 12 14 50 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 2 4 6 8 10 30 12 14 16 18 20 80 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 6 16 12 14 16 18 20 80