【正文】 3 6 9 12 14 44 2 4 6 8 10 30 1 2 3 4 5 15 （ 2）因素比較法 因素比較法是將待定工作與標(biāo)準(zhǔn)工作相比較，確定其相對(duì)價(jià)值和工作薪酬的定量方法。 工資轉(zhuǎn)換表不是給每一個(gè)崗位都確定一個(gè)與其崗位分值相對(duì)應(yīng)的工資額 ， 而是將所有的崗位合理組合 ， 劃分成一些崗級(jí) ， 給每個(gè)崗級(jí)指派與其價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY或工資范圍 ， 在同一崗級(jí)中的諸職務(wù)按照同一工資付酬或在指定的那一工資范圍內(nèi)付酬 。 6） 工資轉(zhuǎn)換 。 5）評(píng)分。 付酬因素的等級(jí)劃分后 ， 需要對(duì)每一因素的整體及各等級(jí)分別予以簡(jiǎn)單的描述和界定 ， 作為每個(gè)崗位在一定因素方面的等級(jí)的評(píng)定依據(jù) 。 把各付酬因素適當(dāng)?shù)胤殖扇舾傻燃?jí) ， 等級(jí)的多少取決于各付酬因素的相對(duì)權(quán)重及各等級(jí)界定與相互區(qū)分的難易；因素越重要 ，權(quán)重越大 ， 等級(jí)越易界定 ， 相互間越易區(qū)分 ， 則級(jí)數(shù)應(yīng)越多 。付酬因素根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和崗位類型來(lái)確定，付酬因素最少時(shí)僅兩三種，最多時(shí)可達(dá) 30余種。 不同的崗位有不同的付酬因素，一般來(lái)講，付酬因素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等四類，如表 105所示。 此方法的指導(dǎo)思想是，不進(jìn)行職務(wù)間的相互比較，而是先開(kāi)發(fā)出一套供作比較評(píng)價(jià)用的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；不對(duì)所評(píng)工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是找出這些工作中支付報(bào)酬的因素，典型的主要付酬因素有學(xué)歷、職務(wù)、年資、承擔(dān)的責(zé)任、勞動(dòng)條件等。 （ 1）評(píng)分法 評(píng)分法又稱為計(jì)點(diǎn)法。 工作評(píng)價(jià)有許多方法，如評(píng)分法、因素比較法、分類法和排序法。這就要求我們對(duì)職位進(jìn)行合理的評(píng)估，需要以工作分析為基礎(chǔ)，進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。其中，職位和能力用于確定員工的基本工資，而績(jī)效則多用于決定獎(jiǎng)金。這個(gè)時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動(dòng)性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮。 20世紀(jì) 70年代，美國(guó)職工持股運(yùn)動(dòng)持續(xù)了將近 10年時(shí)間， “職工可以擁有公司所有權(quán) ”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。福利主要分為法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。在輔助薪酬中，又以獎(jiǎng)金、津貼為主要形式。 （ 2）輔助薪酬 與基本薪酬相對(duì)應(yīng)的是輔助薪酬。基本薪酬和輔助薪酬組成直接薪酬（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）；福利則是間接薪酬（包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。 ?薪酬的構(gòu)成 薪酬主要由基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬（獎(jiǎng)金）、附加薪酬（津貼）、補(bǔ)貼薪酬、紅利、酬金和福利等組成。 “薪酬 ”一詞的使用在歷史上有一個(gè)演變的過(guò)程：學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所運(yùn)用的詞匯大致經(jīng)歷了從工資（ wage）到薪水（ salary），再到薪酬（pensation），最后衍變出整體薪酬（ total rewards）的過(guò)程。薪酬管理 ?薪酬概述 ?基本工資管理 ?激勵(lì)性薪酬 —獎(jiǎng)金管理 ?員工的福利管理 ?戰(zhàn)略薪酬管理 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?學(xué)習(xí)把握薪酬管理的整體理論框架； ?掌握薪酬的基本概念及構(gòu)成； ?認(rèn)識(shí)薪酬在組織人力資源中的作用； ?具備了解國(guó)內(nèi)外的有關(guān)薪酬構(gòu)成的動(dòng)態(tài)變化的能力，并結(jié)合我國(guó)實(shí)際狀況，靈活運(yùn)用所學(xué)理論知識(shí)與工具，制定不同的薪酬方案 第一節(jié) 薪酬概述 ?薪酬的概念、構(gòu)成及其特點(diǎn) ?薪酬的功能 ?薪酬管理的歷史演變 ?現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 ?傳統(tǒng)的基于職位的薪酬方案設(shè)計(jì)的過(guò)程 薪酬的概念、構(gòu)成及其特點(diǎn) ?薪酬的概念 薪酬是指?jìng)€(gè)人參與社會(huì)勞動(dòng)從組織中得到的各種酬勞的總和，包括直接以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬；可以轉(zhuǎn)化為貨幣形式的勞動(dòng)報(bào)酬；工作本身帶給員工個(gè)人的機(jī)會(huì)和滿足感；以及工作環(huán)境帶給員工的滿意、方便、舒適和愉悅。前兩項(xiàng)成為經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，后兩項(xiàng)稱為非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。 ?wage的主要支付對(duì)象是藍(lán)領(lǐng)工人，以工作時(shí)間來(lái)計(jì)酬； ?salary主要是指腦力勞動(dòng)者的收入，每經(jīng)過(guò)一個(gè)固定的時(shí)間段獲得相對(duì)固定的報(bào)酬（例如月薪）； ?pensation主要側(cè)重于組織與勞動(dòng)者一方支付報(bào)酬，一方付出勞動(dòng)的交易關(guān)系； ?total rewards的概念主要是隨著組織支付報(bào)酬形式的多樣化發(fā)展，薪酬的管理專家開(kāi)始強(qiáng)調(diào)把勞動(dòng)者從組織方獲得的所有形式的報(bào)酬都?xì)w在 “總收入 ”的范疇中予以關(guān)注。獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、紅利、酬金是與基本薪酬相對(duì)應(yīng)的薪酬，又可稱為輔助薪酬。 （ 1）基本薪酬 基本薪酬是以一定的貨幣定期支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，以員工勞動(dòng)的熟練程度、復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬。具體分為獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼以及分紅等形式。 （ 3）福利 福利是指組織為了吸引或維持骨干員工而支付的作為基本薪酬補(bǔ)充的若干項(xiàng)目，往往采取實(shí)物或延期支付的形式，常見(jiàn)的待遇有住房、用車、帶薪休假、節(jié)假日工資、工作午餐和醫(yī)療保健等。 ?薪酬的特點(diǎn) （ 1）基本薪酬的特點(diǎn) 常規(guī)性 穩(wěn)定性 基準(zhǔn)性 綜合性 （ 2）輔助薪酬的特點(diǎn) 輔助性 靈活性 （ 3）福利的特點(diǎn) 福利是貨幣工資的重要補(bǔ)充，是集體激勵(lì)的一種形式 福利兼有避稅功能 福利具有選擇性 福利具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì) 薪酬的功能 1）補(bǔ)償職能 2）激勵(lì)職能 3）配置功能 4）增值功能 薪酬管理的歷史演變 1）早期工廠制度階段 ——最饑餓的工人就是最好的工人 2）科學(xué)管理階段 ——最廉價(jià)的勞動(dòng)力是得到最好報(bào)酬的勞動(dòng)力 3）行為科學(xué)階段 ——最高效的員工是得到最滿意報(bào)酬的員工 現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的 “愉懶 ”程度。 90年代以后，管理界開(kāi)始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革，如柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，使得股票期權(quán)和員工持股制度得到更為普遍地推廣。 傳統(tǒng)的基于職位的薪酬方案設(shè)計(jì)的過(guò)程 1）確定付酬原則 2） 工作分析和 評(píng)價(jià) 3）薪酬調(diào)查 4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 5） 工資分位和分級(jí) 6）工資方案的實(shí)施和修正 薪酬設(shè)計(jì)基本流程 主要職責(zé) 確定企業(yè)價(jià)值判斷準(zhǔn)則和反映 企業(yè)戰(zhàn)略需求薪酬分配策略 繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖， 形成企業(yè)職務(wù)說(shuō)明書體系 評(píng)估企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值 描繪各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí) 付工資之間的關(guān)系，形成“工資結(jié)構(gòu)線” 參照其他企業(yè)的薪酬水平即 時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬 將企業(yè)內(nèi)相對(duì)價(jià)值相近的各項(xiàng)工 作合并組合合成若干工資等級(jí) 修正工資方案實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題；根據(jù) 環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整工資 方案 制定薪酬原則 工作分析 工作評(píng)價(jià) 薪酬調(diào)查 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 工資定位分級(jí)薪 工資方案的 實(shí)施和修正 第二節(jié) 基本工資管理 ?基本工資的支付基礎(chǔ) ?支付水平的影響因素 ?支付結(jié)構(gòu) 基本工資的支付基礎(chǔ) 目前薪酬的支付基礎(chǔ)主要有職位（ position）、能力（person）和績(jī)效（ performance）三個(gè)。 ?基于職位的薪酬設(shè)計(jì) 基于職位的薪酬設(shè)計(jì)所隱含的邏輯基礎(chǔ)是，組織根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值支付員工報(bào)酬。