【正文】 （ 4）針對(duì)專業(yè)人員的激勵(lì)計(jì)劃 組織對(duì)專業(yè)人員的獎(jiǎng)勵(lì)方法一般是按照年資每年自動(dòng)增加薪酬。 （ 5）經(jīng)理人員薪酬設(shè)計(jì) ——年薪制 年薪制的設(shè)計(jì)一般有五種模式可以選擇： ?準(zhǔn)公務(wù)員型模式 ：基薪＋津貼＋養(yǎng)老金計(jì)劃 ?一攬子型模式 ：?jiǎn)我还潭〝?shù)量年薪 ?非持股多元化型模式： 基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）＋養(yǎng)老金計(jì)劃 ?持股多元化型模式： 基薪＋津貼＋含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入＋養(yǎng)老金計(jì)劃 ?分配權(quán)型模式： 基薪＋津貼＋風(fēng)險(xiǎn)收入（以 “分配權(quán) ”、 “分配權(quán) ”期權(quán)形式體現(xiàn)）＋養(yǎng)老金計(jì)劃 除以上所列的對(duì)不同類別的員工也要采取不同的激勵(lì)方式以外，還有兩種比較特殊的個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃值得我們注意，即 推薦計(jì)劃和行為鼓勵(lì)計(jì)劃 。 （ 1）利潤(rùn)分享計(jì)劃 利潤(rùn)分享計(jì)劃是指用盈利狀況的變動(dòng)來(lái)作為對(duì)部門或整個(gè)組織業(yè)績(jī)的衡量。利潤(rùn)分享計(jì)劃還會(huì)使員工的合作精神和責(zé)任感得到增強(qiáng)。 利潤(rùn)分享計(jì)劃有幾種形式，其中最通行的是現(xiàn)金計(jì)劃。這些收益以紅利的形式發(fā)放給組織的全體員工。 常見的收益分享計(jì)劃有 斯坎倫計(jì)劃 。 （ 3）員工持股計(jì)劃 員工持股計(jì)劃是指由組織內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本組織的部分股份，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和企業(yè)利潤(rùn)分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。這種股權(quán)激勵(lì)，增強(qiáng)員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，把市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力、利益機(jī)制的驅(qū)動(dòng)力以及主人翁的責(zé)任感融合在每個(gè)員工的身上，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，大大增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，大幅度提高生產(chǎn)效率。 ②員工所認(rèn)購(gòu)的本企業(yè)的股份不能轉(zhuǎn)讓、不能交易、不能繼承。 第四節(jié) 員工的福利管理 ?員工福利概述 ?影響福利計(jì)劃的因素 ?員工福利的形式 員工福利概述 1）員工福利的含義 員工福利是報(bào)酬的間接組成部分，與報(bào)酬的另外兩個(gè)組成部分 ——基本工資與獎(jiǎng)金不同的是，福利通常與員工個(gè)人工作業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系，也很少以現(xiàn)金形式表現(xiàn)。其重要性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （ 1）招募和吸引優(yōu)秀的人才 （ 2）提高員工的績(jī)效 （ 3）為員工提供安全保障 （ 4）降低員工流動(dòng)率 （ 5）節(jié)約組織的人工成本 （ 6）塑造企業(yè)文化 3）員工福利體系的建立 建立完善的福利體系要從以下幾方面著手： （ 1）明確的目標(biāo) （ 2）員工參與 （ 3）提高靈活性 影響福利計(jì)劃的因素 1）外部因素 外部因素是指組織本身無(wú)法決定或控制的因素，這些因素主要包括以下幾個(gè)方面： （ 1）國(guó)家政策和法律 （ 2）勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況 （ 3）行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)性 （ 4）工會(huì)的力量 2）內(nèi)部因素 （ 1）組織本身的支付能力 （ 2）工作本身的差別 （ 3）員工自身需求的差別 （ 4）管理理念 員工福利的形式 員工福利可以劃分為兩類，一類為法定福利，是根據(jù)國(guó)家的法律法規(guī)政策的規(guī)定來(lái)制定，其中主要有法定養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等；另一類為組織自主福利，是組織根據(jù)自身的管理特色、財(cái)務(wù)狀況和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補(bǔ)充保障計(jì)劃以及向員工提供的諸如帶薪休假、各種員工服務(wù)的組織補(bǔ)充福利。 2）補(bǔ)充福利 （ 1）企業(yè)年金（企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) ） （ 2）補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) （ 3）帶薪休假 3）員工服務(wù) 員工服務(wù)的項(xiàng)目包括以下幾個(gè)方面：顧問(wèn)服務(wù)； 教育培訓(xùn)計(jì)劃；其他服務(wù) 4）自助式福利 自助式福利 (或稱彈性福利 )是現(xiàn)在非常流行的一種福利調(diào)配方式，員工可以從組織所提供的各種福利項(xiàng)目菜單中選擇其所需要的一套福利方案，具有一定的靈活性，使員工更有自主權(quán)，滿足了員工個(gè)性化的需求。 ②對(duì)組織而言，彈性福利由于通常會(huì)在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工了解每項(xiàng)福利和成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜，并有利于組織管理和控制成本。 （ 2）缺點(diǎn) ①自助式福利的設(shè)計(jì)要比傳統(tǒng)的固定福利設(shè)計(jì)更復(fù)雜，給承辦人員造成極大的負(fù)擔(dān)。 ②有時(shí)員工的福利選擇會(huì)使成本增加。 （ 3）制定原則 ①核心福利由企業(yè)支付費(fèi)用，提供給每位員工； ②根據(jù)員工的薪酬、年資或家庭情況等因素來(lái)設(shè)定每一個(gè)員工的福利限額及范圍； ③制定的員工福利計(jì)劃比該員工福利計(jì)劃所提供的服務(wù)范圍小而且少于福利限額的，企業(yè)向其提供其他福利存款或以現(xiàn)金支付差額； ④制定的福利計(jì)劃比該員工福利計(jì)劃所提供的服務(wù)范圍大而且費(fèi)用超出福利限額的，其超出費(fèi)用由員工自行支付； ⑤非核心福利根據(jù)員工的選擇，可適當(dāng)增加新內(nèi)容列入福利清單中。因此，薪酬職能中關(guān)于薪酬支付結(jié)構(gòu)、薪酬支付水平以及獎(jiǎng)金、福利的安排都成為支持組織人力資源戰(zhàn)略的重要部分，為組織整體的人力資源戰(zhàn)略服務(wù)。組織的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略主要有領(lǐng)先策略、跟隨策略（也稱匹配戰(zhàn)略）與滯后策略，這就決定了組織薪酬支付水平也采取相應(yīng)的策略。處于初創(chuàng)期和高成長(zhǎng)階段時(shí)，一般傾向于采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略；在成熟階段，則采用稍微領(lǐng)先或跟隨戰(zhàn)略；在衰退期則采用跟隨或滯后于市場(chǎng)平均工資水平的薪酬戰(zhàn)略。 2）組織發(fā)展階段與薪酬支付結(jié)構(gòu) 組織在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期的薪酬結(jié)構(gòu)更強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的激勵(lì)作用，因而，組織內(nèi)部員工的工資差別因員工能力的不同、崗位的不同、績(jī)效的不同，差距較為明顯。 3）人力資源基本類型與薪酬支付結(jié)構(gòu) 美國(guó)康奈爾大學(xué)斯奈爾教授根據(jù)價(jià)值和稀缺性這兩個(gè)基本緯度將人力資源分為核心人才、獨(dú)特人才、通用人才和輔助性人才。 人力資源的不同類型決定了他們?cè)谛匠曛Ц督Y(jié)構(gòu)中的地位的不同。 ?工作評(píng)價(jià)的目的在于評(píng)價(jià)一個(gè)工作的相對(duì)價(jià)值，工作評(píng)價(jià)的方法有排序法分類法因素比較法點(diǎn)數(shù)法等，其中點(diǎn)數(shù)法的應(yīng)用最為廣泛。但它與分類法不同之處在于，不是對(duì)所評(píng)工作作總體評(píng)價(jià)，而是找出這些工作中的多個(gè)報(bào)酬因素如學(xué)歷職務(wù)年資所承擔(dān)的責(zé)任勞動(dòng)條件等，將這些不同類型的報(bào)酬因素按等級(jí)賦值。 ?與排序法一樣，分類法也是只能按各職務(wù)對(duì)企業(yè)相對(duì)價(jià)值的大小，將他們的級(jí)別或順序排出，它不能指出各級(jí)之間差別的具體大小。 ?以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，利用工資曲線確定各崗位的工資率可以確保內(nèi)部公平。相鄰的工資等級(jí)之間又重疊。 ?員工福利是報(bào)酬的間接組成部分。在制定福利計(jì)劃時(shí)，應(yīng)注意讓員工參與，并參加福利計(jì)劃的靈活性。 ?企業(yè)年金，又稱為企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，是只由企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力，在國(guó)家規(guī)定的實(shí)施政策和實(shí)施條件下為本企業(yè)職工所建立的一種輔助性的養(yǎng)老保險(xiǎn)。企業(yè)逐步擺脫了困境，產(chǎn)品類型從過(guò)去生產(chǎn)運(yùn)輸用的卡車轉(zhuǎn)向以生產(chǎn)各種類型的轎車為主?？墒瞧髽I(yè)內(nèi)部的人才外流現(xiàn)象有增無(wú)減，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展非常不利。張總經(jīng)理深感憂慮，公司為此采取了一些措施，目的是留住人才，激發(fā)他們?yōu)楣竟ぷ鞯姆e極性。希望通過(guò)這些措施留住這些骨干的技術(shù)人員。張總經(jīng)理十分生氣，召集有關(guān)人員商討此事。工作中能獨(dú)當(dāng)一面，與外國(guó)專家商討問(wèn)題，是同齡人中的佼佼者。雖然破格提拔為高工，但是實(shí)際的工資增長(zhǎng)只有幾十塊錢?，F(xiàn)在一家外企請(qǐng)他去當(dāng)總工程師，月收入高了將近五倍，自己很難抵御這樣的誘惑，因而想離開公司。有人認(rèn)為應(yīng)嚴(yán)肅處理此事，殺一儆百，并對(duì)其進(jìn)行黨內(nèi)處理，不予辦理辭職手續(xù)，但此方法有可能招致市人才交流中心的指責(zé)；也有人認(rèn)為可以辭職，但是公司的房子收回，培訓(xùn)費(fèi)補(bǔ)交，家屬調(diào)走；還有一種意見認(rèn)為企業(yè)的確需要王偉這樣既懂專業(yè)有精通外語(yǔ)的人才，目前公司的對(duì)外業(yè)務(wù)日益增多，急需一位派駐國(guó)外合作企業(yè)的代表，可以任命他去做，這樣可以給他提高待遇，提供根大的發(fā)展空間。 ?2．工作評(píng)價(jià)方式主要有哪幾種，各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么 ?3．薪酬制定的影響因素有哪些？ ?4．員工福利有哪些類型？作用是什么？ ?5．戰(zhàn)略薪酬管理的必要性 ? （一）原有方案分析 ? 三種建議的處理方案都有欠缺，第一種處理方法，殺一儆百，在企業(yè)有一定人才儲(chǔ)備、有一定資源的條件下可行；第二種方法違反勞動(dòng)法；第三種方法只能解決一個(gè)人的問(wèn)題，可能引發(fā)連鎖的反應(yīng)，都來(lái)討價(jià)還價(jià)?？梢詫⑴神v國(guó)外企業(yè)的代表的職位拿出來(lái)公開競(jìng)聘，建議王偉參加。可以再乘勢(shì)而為，掀起改革的浪頭，在機(jī)制上改革，從根本上杜絕此類現(xiàn)象的發(fā)生。 ? （四）東方公司今后采取的薪酬政策 ? 采取的薪酬政策應(yīng)能夠體現(xiàn)內(nèi)部公平與外部公平。