【正文】 工作評(píng)價(jià)的主要步驟包括確定工作評(píng)價(jià)目的、選定評(píng)價(jià)委員會(huì)、確定評(píng)價(jià)方案、確定評(píng)價(jià)方法、開(kāi)展評(píng)價(jià)活動(dòng)等。其中應(yīng)用最多的是評(píng)分法，其次為因素比較法、分類(lèi)法和排序法。這是運(yùn)用得最普遍的一種職務(wù)評(píng)價(jià)法，適用于各種規(guī)模的組織。 評(píng)分法的實(shí)施步驟 : 1）確定待評(píng)崗位的付酬因素。每一類(lèi)付酬因素又包含不同的因素指標(biāo)，比如勞動(dòng)技能包括文化和技術(shù)理論知識(shí)、操作技能、作業(yè)復(fù)雜程度、處理預(yù)防事故的復(fù)雜程度等；勞動(dòng)責(zé)任包括質(zhì)量責(zé)任、原材料消耗責(zé)任、經(jīng)濟(jì)效益責(zé)任、安全責(zé)任等；勞動(dòng)強(qiáng)度包含體力勞動(dòng)強(qiáng)度、腦力消耗疲勞程度、作業(yè)姿勢(shì)、工時(shí)利用率和工作班制等；勞動(dòng)環(huán)境包括氣候條件影響、作業(yè)條件危險(xiǎn)性、有毒有害物危害、噪聲危害等。 2） 劃分等級(jí) 。 3） 等級(jí)描述 。 4）賦予付酬因素以分值，即確定各付酬因素的總分以及這些分?jǐn)?shù)在各付酬因素各等級(jí)之間的分值分配。 將待評(píng)崗位逐一對(duì)照每一等級(jí)的說(shuō)明，評(píng)出相應(yīng)分?jǐn)?shù)，并將各因素所評(píng)分?jǐn)?shù)求和得到崗位分值，此崗位分值即為該崗位對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值。 崗位分值轉(zhuǎn)換為工資有兩種可以采用的方法： 第一種 ， 可設(shè)置工資率轉(zhuǎn)換表 ， 根據(jù)工資轉(zhuǎn)換表將崗位分值直接轉(zhuǎn)換為相應(yīng)的工資金額 。 第二種，將企業(yè)各崗位分值求和，得到企業(yè)所有崗位的崗位總分值，將企業(yè)工資總額除以企業(yè)的崗位總分值，可得到第一分的工資含量，一般稱(chēng)為點(diǎn)值，用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的崗位分值，就可得到每個(gè)崗位的工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。 因素比較法的基本實(shí)施步驟是： 第一，在每一類(lèi)工作中確定關(guān)鍵性工作。 第三，確定各種關(guān)鍵性工作在各種薪酬因素上應(yīng)該得到的工資值。 第五，將非關(guān)鍵性工作在各種補(bǔ)償因素上應(yīng)該得到的薪酬金額加總就是這些非關(guān)鍵性工作的基本工資。然而，由于因素比較法在實(shí)際操作中難度較大，且在操作中容易受到主觀成分的影響，所以，在實(shí)際職務(wù)評(píng)價(jià)中不如評(píng)分法用得廣泛。 小時(shí)工資率（元） 技能 努力 責(zé)任 工作條件 工作一 工作一 工作二 工作一 工作一 工作 x 工作二 工作三 工作 x 工作 x 工作三 工作 x 工作三 工作二 工作三 工作一 表 9 | 3 （ 3）分類(lèi)法 分類(lèi)法是預(yù)先制定一套供參照使用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，再將各種待定等級(jí)的工作與等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，確定該職務(wù)的相應(yīng)級(jí)別。 分類(lèi)法的實(shí)施步驟是： 第一，確定工作類(lèi)別的數(shù)目，一般包括 5—15類(lèi)別。 第三，將各種工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，然后確定工作的合適級(jí)別。在資深經(jīng)理的指導(dǎo)下洽談業(yè)務(wù)、簽訂銷(xiāo)售合同 行銷(xiāo)員（ 2） 在行銷(xiāo)員崗位上實(shí)習(xí)滿(mǎn)一年。負(fù)責(zé)某省范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)工作，指導(dǎo)、監(jiān)督行銷(xiāo)員開(kāi)展業(yè)務(wù)，負(fù)責(zé)策劃所在省范圍內(nèi)的營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)并組織實(shí)施 片區(qū)經(jīng)理（ 4） 擔(dān)任資深行銷(xiāo)員 3年以上。 主持公司的產(chǎn)品銷(xiāo)售和市場(chǎng)開(kāi)拓工作，在營(yíng)銷(xiāo)副總的指導(dǎo)下制定公司的營(yíng)銷(xiāo)策略，確保完成公司的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃 （ 4）排序法 排序法是最古老、最原始也是最簡(jiǎn)單的一種方法，通常是以工作說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，把組織中的所有職務(wù)逐一配對(duì)比較，按各工作對(duì)組織相對(duì)價(jià)值或重要性做出排序。 第二，獲取評(píng)估工作所需的資料，主要是工作說(shuō)明書(shū)。 第四，綜合排序結(jié)果，形成崗位等級(jí)結(jié)構(gòu)。優(yōu)點(diǎn)在于簡(jiǎn)單易行，因?yàn)?，沒(méi)有復(fù)雜的量化技術(shù)，主管者可自己操作，成本較低。排序法一般適用于規(guī)模小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、工作類(lèi)型較少而員工對(duì)本組織各項(xiàng)工作都甚為了解的小型組織。 將職位視為一個(gè)整體 考慮職位中的薪酬因素 將職位與（薪酬）量表相比較 分類(lèi)法 評(píng)分法 將職位與職位進(jìn)行比較 排序法 因素比較法 表 96 評(píng)分法、因素比較法、分類(lèi)法和排序法的比較 （ 6）海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng) 海氏職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一種較新且應(yīng)用較為廣泛的工作評(píng)價(jià)方法，又叫 “指道圖表 —形狀構(gòu)成法 ”。N它有效解決了不同職能部門(mén)的不同職務(wù)之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化的難題。 ?基于能力的薪酬設(shè)計(jì) （ 1）產(chǎn)生的背景 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)方式的變化 組織結(jié)構(gòu)的變化 管理理念發(fā)生變化 （ 2）薪酬與能力掛鉤 能力與基本工資掛鉤有兩種方式，一種是直接掛鉤，即根據(jù)員工能力決定基本工資水平；另一種是間接掛鉤，即員工的基本工資由員工職位的相對(duì)職位價(jià)值和員工的能力共同決定，其中職位決定 “薪等 ”，能力決定基本工資在薪等內(nèi)具體位置。 其次，不同的組織發(fā)展階段也需要有不同的薪酬支付形式。 最后，不同的工作類(lèi)別需要不同的薪酬基礎(chǔ)，工作內(nèi)容難于觀察、難于測(cè)量的更適用于基于能力的薪酬體系。 工作的相對(duì)價(jià)值 工 資 率 圖 91 工資曲線(xiàn)圖 工資曲線(xiàn)表示的是工作的相對(duì)價(jià)值（橫軸）和工資率（縱軸）之間的關(guān)系。 （ 1）利用工資曲線(xiàn)確定工資水平的步驟 依據(jù)工作相對(duì)價(jià)值確定每個(gè)工資等級(jí)的平均工資，即工資率； 把每個(gè)等級(jí)的工資率標(biāo)在工資曲線(xiàn)上； 確定各個(gè)工作崗位的工資水平。 0 100 200 300 400 500 600 700 點(diǎn)數(shù) 平 均 工 資 率 圖 92 工資散布點(diǎn)及工資曲線(xiàn)圖 第二，工作評(píng)價(jià)與工資曲線(xiàn) 工資曲線(xiàn)表示組織的工資結(jié)構(gòu)時(shí)，可能會(huì)出現(xiàn)某個(gè)工作的實(shí)際工資水平大大偏離工資曲線(xiàn)，這意味著該工作的工資過(guò)高或過(guò)低，工作的價(jià)值與員工得到的工資不符。然后在工資曲線(xiàn)上描繪出這些新的基于市場(chǎng)調(diào)查確定的工資率，如圖 93所示。工資曲線(xiàn)為組織建立崗位工資水平與工作價(jià)值之間的一一對(duì)應(yīng)關(guān)系提供了依據(jù)，組織可以根據(jù)工作評(píng)價(jià)結(jié)果為每一個(gè)工作崗位工資率。 圖 94顯示出工資等級(jí)與工資曲線(xiàn)之間的關(guān)系 。 一般而言，技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：一種是以知識(shí)為基礎(chǔ)的方法，另一種是以多重技能為基礎(chǔ)的方法。 ?扁平化的組織結(jié)構(gòu)。 ?高度的員工參與。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到 100 % 或者 200 % 以上。 第二，寬帶薪酬體系能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。 第四，寬帶薪酬體系能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。 第三節(jié)激勵(lì)性薪酬 —獎(jiǎng)金管理 ?獎(jiǎng)金概述 ?獎(jiǎng)金支付的理論基礎(chǔ) ?獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃 獎(jiǎng)金概述 獎(jiǎng)金是為了獎(jiǎng)勵(lì)那些已經(jīng)（超額）實(shí)現(xiàn)某些績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的員工，或?yàn)榱思?lì)員工去完成某些預(yù)定的績(jī)效目標(biāo)，在基本工資的基礎(chǔ)上支付的可變的、具有激勵(lì)性的報(bào)酬。 在具體的薪酬管理實(shí)踐中，獎(jiǎng)金有以下的形式： ?針對(duì)超標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效達(dá)成的獎(jiǎng)勵(lì)即績(jī)效工資計(jì)劃，主要有績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、個(gè)人特別績(jī)效獎(jiǎng)等。 ?按時(shí)間長(zhǎng)短可分為短期激勵(lì)計(jì)劃和長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。 獎(jiǎng)金支付的理論基礎(chǔ) 流行的管理激勵(lì)理論可以分為兩類(lèi) : 一類(lèi)是以人的心理需求和動(dòng)機(jī)為主要研究對(duì)象的激勵(lì)理論，這包括馬斯洛的需求層次論，麥克萊蘭的成就激勵(lì)理論，阿德佛的 ERG理論，赫茨伯格的雙因素理論。羅斯的歸因理論和軌跡控制理論，斯金納的強(qiáng)化理論。 獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃 ?個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃 企業(yè)中的員工有很多不同的類(lèi)別。 （ 1）針對(duì)生產(chǎn)人員的計(jì)件工資制 針對(duì)生產(chǎn)人員的激勵(lì)計(jì)劃一般是將員工的生產(chǎn)率作為績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，按產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況支付獎(jiǎng)金。 （ 2）針對(duì)管理人員的激勵(lì)計(jì)劃 對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)薪酬與生產(chǎn)人員有很大的不同。 對(duì)經(jīng)理人員的獎(jiǎng)勵(lì)可以區(qū)分為短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。 長(zhǎng)期激勵(lì)的目的是促進(jìn)組織的長(zhǎng)期發(fā)展，包括建立新工廠、開(kāi)辟新市場(chǎng)等，以促使管理人員重視組織的長(zhǎng)期繁榮，而不僅僅是短期的盈利。 （ 3）針對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)計(jì)劃 激勵(lì)銷(xiāo)售人員應(yīng)掌握的原則是公平性、吸引性、刺激性、協(xié)作性、支持性、長(zhǎng)期性、可行性、全面性、層次性；、成文性。