【正文】 值體驗(yàn)價(jià)值體驗(yàn) 價(jià)值分享價(jià)值分享利利潤(rùn)潤(rùn)分分享享股股權(quán)權(quán)分分享享成功的公司往往各不相同q 人力戰(zhàn)略：q “用最出色的新鮮人 ”q 薪酬策略：q 高現(xiàn)金報(bào)酬q 通常性福利q 基本不考慮長(zhǎng)期獎(jiǎng)金q 獨(dú)特措施：q 全生涯周期的職業(yè)規(guī)劃q 人力戰(zhàn)略：q “用最可靠的自己人 ”q 薪酬策略：q 市場(chǎng)基準(zhǔn)的現(xiàn)金薪資q 豐富的個(gè)性化福利組合q 高度重視中長(zhǎng)期激勵(lì)q 獨(dú)特措施：q 全程開發(fā)， 全程培訓(xùn)如何建立 “長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制 ”優(yōu)化人力配置優(yōu)化人力配置 確保合適的人在合適的崗位作合適的事確保合適的人在合適的崗位作合適的事（結(jié)構(gòu)、崗位、能力、人員）（結(jié)構(gòu)、崗位、能力、人員）整體整體績(jī)效管理績(jī)效管理全面全面薪酬策略薪酬策略戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向過程跟進(jìn)支持業(yè)績(jī)結(jié)果衡量工資獎(jiǎng)金福利內(nèi)在報(bào)酬員工激勵(lì)系統(tǒng) 企業(yè)文化系統(tǒng)資料來源：德路科咨詢德路科長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制模型“選對(duì)人 ”“用好人 ” “利益引導(dǎo) ”人才戰(zhàn)略的三個(gè)關(guān)鍵性選擇引 進(jìn) 個(gè) 人 結(jié) 果 培 養(yǎng) 團(tuán) 體 成 就 人才獲取 職責(zé)和能力績(jī)效衡量成功企業(yè)的人才戰(zhàn)略往往具有差異化選擇引 進(jìn) 培 養(yǎng) 人才獲取 卓越的團(tuán)隊(duì)卓越的事業(yè)鐵打的營(yíng)盤流水的兵高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào) ?只招聘入門級(jí)人才，實(shí)行內(nèi)部晉升?員工傾向于在公司渡過大部分 /全部職業(yè)生涯 ?招聘各級(jí)人選 ?前 330個(gè)高級(jí)職位，因人員流動(dòng)而造成的空缺中，有 1520%由外部招聘而填補(bǔ)?采用 “ 向上發(fā)展，否則離開” 的政策，排名前 500名的員工流失率為 20%以上成功企業(yè)的人才戰(zhàn)略往往具有差異化選擇個(gè) 人 團(tuán) 體 職責(zé)和能力卓越的團(tuán)隊(duì)卓越的事業(yè)鐵打的營(yíng)盤流水的兵高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào) ?公司文化鼓勵(lì)一致性 ?每個(gè)人的福利和辦公條件基本相同?股票期權(quán)注重公司業(yè)績(jī)?硬性排名的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方式很大程度上使職責(zé)和能力重點(diǎn)集中到個(gè)人 ?崇尚明星文化 ?強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo) ?注重個(gè)人能力，包括一些團(tuán)隊(duì)支援的行為?根據(jù)個(gè)人目標(biāo)和能力大幅加薪?根據(jù)個(gè)人和單位業(yè)績(jī)發(fā)放獎(jiǎng)金和股票期權(quán)成功企業(yè)的人才戰(zhàn)略往往具有差異化選擇結(jié) 果 成 就 績(jī)效衡量卓越的團(tuán)隊(duì)卓越的事業(yè)鐵打的營(yíng)盤流水的兵高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào) ?嚴(yán)謹(jǐn)?shù)拈L(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃確保長(zhǎng)期目標(biāo)正確 ?如方向正確，每年監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)?無短期財(cái)務(wù)目標(biāo)?無獎(jiǎng)金 ?用股票期權(quán)表示注重長(zhǎng)期業(yè)績(jī)?嚴(yán)密觀察每周的銷售業(yè)績(jī)?實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)可使公司年增長(zhǎng)率達(dá) 12%?“ 達(dá)到指標(biāo)數(shù)字 ” 非常重要? — 決定評(píng)估和薪酬?“ 你的指標(biāo)數(shù)字 ” 是可以量化的即期成效 (如：銷售額回款、應(yīng)收帳款 ) ?每年現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)是工資 2575%確保獎(jiǎng)優(yōu)懲劣、賞罰分明高低低 中 高業(yè)績(jī)潛能中績(jī)效管理，提供針對(duì)性的提升支持想辦法脫離或者轉(zhuǎn)移到一個(gè)要求更低的角色安排多個(gè)快速調(diào)動(dòng)，重點(diǎn)挽留安排下一階段的輔導(dǎo)保留、推動(dòng)現(xiàn)有角色如果不會(huì)礙事的話可以保留在原位安排下一階段的輔導(dǎo)考慮如何提升業(yè)績(jī)和能力業(yè)績(jī) /潛能矩陣圖百事公司的績(jī)效理念 “我們對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé) ”“對(duì)經(jīng)理的考核就是看他們能否說到做到 ”“對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者而言，沒什么比只是得到口頭表揚(yáng)更讓人感到沮喪的了 ”目標(biāo)每人 3到 5個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從集團(tuán)到業(yè)務(wù)單元自上而下所有目標(biāo)累加起來，就是要實(shí)現(xiàn) 12%以上的增長(zhǎng)目標(biāo)個(gè)人還有 1到 3個(gè)行為（舉措）目標(biāo)評(píng)審結(jié)果每個(gè)人的目標(biāo)和成果都廣為人知銷售成果每周都公布 – 高級(jí)經(jīng)理打電話詢問為什么沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期成果評(píng)估目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，外加對(duì) 11個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)的評(píng)估，綜合形成一份業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表：（由公司總部監(jiān)督）優(yōu)秀 5%良好 30%尚可 62%低劣 3%獎(jiǎng)懲工資增加 0%到 12%，視業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定和比較情況而定相當(dāng)于工資基數(shù) 25%到 75%的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì) – 一半根據(jù)個(gè)人成果，一半根據(jù)部門盈虧情況離職率大約在 10%，一半是因?yàn)闃I(yè)績(jī)差勁而導(dǎo)致的廣泛使用無形的獎(jiǎng)勵(lì)措施規(guī)劃獎(jiǎng)懲措施，縮小目前和未來的能力差距并管理能力過剩問題實(shí)施管理流程，以有效地、持續(xù)地貫徹和實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲措施具有正確的價(jià)值觀 模范人物優(yōu)秀業(yè)績(jī)者邊緣人物低效率者100% 100% 6070% 無 無期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)A(yù)類 B類 C類重用 A類 :23倍于 B類的獎(jiǎng)勵(lì)培養(yǎng) B類：每年加薪，少量獎(jiǎng)金去除 C類：淘汰的對(duì)象人員比例 20% 70% 10%70~80% 0~10%以正式的機(jī)制加以鞏固對(duì)員工進(jìn)行排名高管對(duì)所有管理者 /員工進(jìn)行排名，制定他們的財(cái)務(wù)目標(biāo)，以及查看他們對(duì)價(jià)值的遵守情況以價(jià)值和績(jī)效的 22矩陣，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估 扁平化、離散型的組織 賦予了所有員工切實(shí)的責(zé)任和職責(zé)： “每個(gè)公司經(jīng)理都是他們自己公司里的 ” 盈虧責(zé)任被分解到每個(gè)人培養(yǎng)人才和技能人才的內(nèi)部培養(yǎng)績(jī)效優(yōu)異者被及早確認(rèn)并且給予成長(zhǎng)機(jī)會(huì)—— 例如被指派到更高階的位置上去“無界限的 ”組織 – 使能夠在不同業(yè)務(wù)間轉(zhuǎn)移技能和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)培養(yǎng)理解和共識(shí)共同規(guī)范 無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不遵守價(jià)值觀會(huì)招來同事的反感幫助同事的行為受到鼓勵(lì)韋爾奇禁止高管人員計(jì)算他們花在群策群力環(huán)節(jié)上的時(shí)間，因此他們不能以此為由重新分配他們的時(shí)間 數(shù)一數(shù)二所有業(yè)務(wù)單元都了解 “如果你不是市場(chǎng)中的第一或者第二，我們將修理你或者把你賣了 ” – 這是一個(gè)明確的目標(biāo)塑造模范使價(jià)值更明確，且深入人心 價(jià)值觀深入人心，并且員工參與討論應(yīng)該有什么樣的價(jià)值發(fā)現(xiàn)好的創(chuàng)意，并且以一種 “無邊界 ”的精神，將這些向全企業(yè)推行群策群力會(huì)議 這些會(huì)議使員工能夠向高管層提出反饋和建議，以提高效率打造凝聚人心的績(jī)效文化“ 獲 取 ” 成就感理念共鳴團(tuán)隊(duì)歸宿 個(gè)人發(fā)展 職業(yè)機(jī)會(huì) 薪酬福利安全和尊嚴(yán)生活方式和品質(zhì) 戰(zhàn)略的另一個(gè)關(guān)鍵選擇是員工價(jià)值定位“ 付 出 ” 業(yè)績(jī)成果 忠誠(chéng)責(zé)任 時(shí)間精力機(jī)會(huì)成本 健康和自由 員工的價(jià)值定位?從個(gè)人角度看個(gè)人與公司的隱含關(guān)系 ?該價(jià)值定位相對(duì)其他方案的吸引力決定了公司能吸引和保留什么樣的人才不同公司的員工價(jià)值定位差異很大 ?精明能干、注重成效、身體力行 、好勝心強(qiáng) ?雄心勃勃、高水平的人才 ?通過良好的培訓(xùn)提升能力并完成工作?百事可樂內(nèi)或外迅速晉升?優(yōu)厚的現(xiàn)金薪酬 ?自由地行事、透過實(shí)踐學(xué)習(xí) ?根據(jù)自上而下的目標(biāo)完成任務(wù) ?向上發(fā)展，否則離開?誠(chéng)實(shí)地處理業(yè)務(wù) ?“ 永遠(yuǎn)有待改善 ” 所需 人員 類型 獲取 付出 ?喜歡與人合作、性格外向 ?樂于采取主動(dòng) ?善于學(xué)習(xí)和準(zhǔn)確運(yùn)行信息量大的程序 ?合理的待遇 ?影響工作環(huán)境的機(jī)會(huì) ?自由地作出判斷 ?提供高水平的客戶服務(wù)?承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、采取主動(dòng)?表現(xiàn)個(gè)人的投入精神 吸引與激勵(lì)高潛質(zhì)人才的基本策略： “ 發(fā)展機(jī)會(huì)第一 ”人員人員配置配置員工員工發(fā)展發(fā)展薪酬薪酬績(jī)效績(jī)效組織組織設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)人員人員招聘招聘資深員工 /知識(shí)型人才的激勵(lì)策略：“ 三重組合拳 ” 個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展（能力、職業(yè)、個(gè)人體驗(yàn)）（能力、職業(yè)、個(gè)人體驗(yàn)）強(qiáng)化績(jī)效薪酬基礎(chǔ)績(jī)效薪酬 績(jī)效薪酬個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展（能力、職業(yè)、個(gè)人體驗(yàn)）（能力、職業(yè)、個(gè)人體驗(yàn)）價(jià)值觀與信念認(rèn)同長(zhǎng)效核心價(jià)值觀：創(chuàng)造健康豐盛的人生 客戶是我們永遠(yuǎn)的伙伴 人才是萬科的資本“ 陽光照亮的體制 ” 持續(xù)的增長(zhǎng)和領(lǐng)跑 價(jià)值觀和信念造就的萬科 萬科宗旨：建筑無限生活萬科愿景：成為中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的持續(xù)領(lǐng)跑者 萬科認(rèn)為，堅(jiān)守價(jià)值底線、拒絕利益誘惑，堅(jiān)持以專業(yè)能力從市場(chǎng)獲取公平回報(bào)，是萬科獲得成功的基石高管 /領(lǐng)導(dǎo)型人才的激勵(lì)策略：“ 五重組合拳 ”做事業(yè) 作精英作伙伴做職業(yè)做 人有平臺(tái) 有授權(quán)有信任有報(bào)酬有未來研討綱要q 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享研討大綱q 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q 分析薪酬管理的典型實(shí)踐q 認(rèn)識(shí)薪酬管理的最新趨勢(shì)q 如何對(duì)薪酬進(jìn)行全面規(guī)劃q 工資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)q 獎(jiǎng)金系統(tǒng)的設(shè)計(jì)q 福利系統(tǒng)的設(shè)計(jì)q ：總結(jié)與分享配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略老的薪酬制度 各個(gè)級(jí)別的薪酬都是主要由：薪水 +少量獎(jiǎng)金 +股票期權(quán) /部門績(jī)效工資工資待遇差別很小：. 在公司的薪酬改革在公司的薪酬改革19931994 原則上所有員工工資都會(huì)逐年增加，評(píng)級(jí)不合格的除外高層與基層員工年度工資漲幅差別不大工資增長(zhǎng)與當(dāng)年公司營(yíng)收（業(yè)績(jī)）關(guān)系不大所有技術(shù)性員工的工資級(jí)別都是統(tǒng)一的，而不區(qū)分他們的技能要求差異（如：軟件工程師、硬件工程師、銷售人員以及會(huì)計(jì)師）q 福利待遇在全美公司中無與倫比： “從搖籃到墳?zāi)?”一攬子包辦的福利計(jì)劃家長(zhǎng)式管理作風(fēng) /終身就業(yè)的承諾養(yǎng)老金、醫(yī)療福利、員工鄉(xiāng)村俱樂部、優(yōu)越的教育機(jī)會(huì)等配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略. 在公司的薪酬改革在公司的薪酬改革19931994郭士納的改革措施 薪酬策略的重新制定，貫徹新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所要求的新管理哲學(xué) 舊 新 平 均 差別化 固定獎(jiǎng)金 浮動(dòng)獎(jiǎng)金 內(nèi)部標(biāo)桿 外部標(biāo)桿 習(xí)慣性