【正文】 有限公司員工福利計(jì)劃案例分析公司價(jià)值提升福利計(jì)劃 年度最有價(jià)值員工獎(jiǎng)：公司每年度評(píng)選出 13名 “ 最有價(jià)值員工 ” ，分別給予10， 000元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。貸款者如中途離職（辭職或解雇），必須在正式離開前還清全部貸款。有專車接送的高層管理人員除外。 提供福利計(jì)劃的目的和原則216。大部分在華為總部的老員工，由于持股已達(dá)到其級(jí)別持股量的上限，并沒有參與這次配股。后來員工參股的價(jià)格變更為每股 1元。股權(quán)激勵(lì)216。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。即吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司本身，包括其薪酬、品牌等等，而離開企業(yè)則是因?yàn)樽约旱纳霞?jí)，即在這位上級(jí)的手下工作心情不爽是離開企業(yè)的最重要理由在這種時(shí)候，人顯然不是那種完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來進(jìn)行流動(dòng)決策的純粹的理性人，而是會(huì)把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者薪酬策略所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，已經(jīng)從單純的薪酬福利，擴(kuò)展到了全面報(bào)酬體系，并進(jìn)而強(qiáng)調(diào)工作體驗(yàn)。 （利益） 第五條 華為主張?jiān)陬櫩汀T工與合作者之間結(jié)成利益共同體。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點(diǎn)。員工股的回報(bào)率能夠達(dá)到 70%以上，最高時(shí)達(dá)到 90%。? 每個(gè)營業(yè)年度公司按照來公司工作的年限、級(jí)別等指標(biāo)確定每個(gè)人可以購買的股權(quán)數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個(gè)叫資金事業(yè)部的地方去登記購買，一塊錢買一股。 用回歸曲線 q 與公司薪酬戰(zhàn)略保持一致 中值之間的差別q 510% . 。訪問學(xué)者計(jì)劃：對(duì)技術(shù)開發(fā)人員提供的特色在職高級(jí)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目。 設(shè)定所有員工享受此項(xiàng)住房補(bǔ)貼的最長期限。有利于員工（尤其是管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干）全身心投入工作。有限公司員工福利計(jì)劃通過福利計(jì)劃彌補(bǔ)其他薪酬手段的不足或強(qiáng)化其激勵(lì)效果福利模式創(chuàng)新自助式福利計(jì)劃q 經(jīng)過調(diào)研，針對(duì)員工需求設(shè)計(jì)豐富的福利菜單q 授予福利分值：職位、績效、能力、服務(wù)年限。員工家庭成員生日禮儀公司為每一位員工及其同住直系近親屬每年的生日送去鮮花、蛋糕和總經(jīng)理親筆簽名的精美生日賀卡。貸款償還：每月從其工資中扣除一定金額。有專車接送的高層管理人員除外。q 2023年建立獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，目標(biāo)獎(jiǎng)金 100,000元，考核： 2023， 2023，2023的指標(biāo)完成情況q 2023獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)日期： 20233630之前q 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃兌現(xiàn)時(shí)，實(shí)際數(shù)額可大于 /等于 /小于 100000元，取決與指標(biāo)完成情況q 2023年推出新的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃， 連環(huán)滾動(dòng) ……長期業(yè)績獎(jiǎng) /延期現(xiàn)金計(jì)劃如何制定企業(yè)的福利策略？q 作為人性化管理手段的福利策略q 作為差異化競爭策略的福利策略q 作為特殊引才留才手段的福利策略q 避稅意圖 /效果明顯的福利策略資料來源： 案例分析216。 2023年，華為銷售額 255億，僅比上一年增長 16%。簡單清晰的的薪酬結(jié)構(gòu)，提供針對(duì)性的激勵(lì)? 高工資、高壓力、高效率? 基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次? 在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個(gè)人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時(shí)的盈利情況? 研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等一線部門的加薪幅度普遍高于其他部門? 員工福利貨幣化，重點(diǎn)傾斜外派、出差補(bǔ)貼? 交通補(bǔ)貼、膳食補(bǔ)助、醫(yī)療補(bǔ)助都貨幣化，直接發(fā)到工資卡? 外派補(bǔ)助包括三項(xiàng)：外派離家補(bǔ)助、外派艱苦補(bǔ)助、外派伙食補(bǔ)助? 年終獎(jiǎng)是根據(jù)員工的貢獻(xiàn)、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在 1萬～ 3萬元左右；獎(jiǎng)金數(shù)量占所有報(bào)酬的 1/4左右? 計(jì)算獎(jiǎng)金的時(shí)間段是 1月到 12月，發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)間是第二年 7， 8月? 每年發(fā)獎(jiǎng)金都會(huì)由公司高層與員工直接溝通：發(fā)放紅包、自我評(píng)價(jià)、指導(dǎo)意見、激勵(lì)溝通? 華為公司內(nèi)部股權(quán)計(jì)劃始于 1990年即華為成立三年之時(shí)? 員工的持股原則是 “ 入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”? 截至 2023年 12月31日，華為的股東由深圳市華為投資控股有限公司工會(huì)委員會(huì)和任正非共同組成，其中前者持股比例為 %，任正非持股只有%? 新員工到公司報(bào)道后可住半月酒店，方便你找房子租住。基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不同階段，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源條件的薪酬策略非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)模式競爭性薪酬激勵(lì)模式多元化薪酬激勵(lì)模式123216。我們的方針是使最優(yōu)秀的人擁有充分的職權(quán)和必要的資源去實(shí)現(xiàn)分派給他們的任務(wù)。主講人：馬志堅(jiān)資深管理顧問 管理學(xué)兼職教授德路科管理咨詢集團(tuán)首席合伙人上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院課程教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì) 研討綱要q 建立長效激勵(lì)機(jī)制q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享研討大綱q 建立長效激勵(lì)機(jī)制q 關(guān)于薪酬和激勵(lì)的普遍誤區(qū)q 認(rèn)清 “ 刺激 ” 還是 “ 激勵(lì) ”q “ 相克相生 ” 所以兩手都要硬q 如何規(guī)劃長效的激勵(lì)機(jī)制q 基層員工的激勵(lì)策略q 資深員工的激勵(lì)策略q 高層員工的激勵(lì)策略q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享薪酬問題總是令人頭疼不已q 不斷加薪和提成獎(jiǎng)勵(lì)依然無法提升員工的積極性q 員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高q 工資剛性、獎(jiǎng)金工資化和福利習(xí)慣化總是抵消彈性薪酬的激勵(lì)效果q 薪資保密往往費(fèi)力不討好q 薪酬好像總是只能漲而不能降，平滑上升的業(yè)績曲線卻可遇而不可求q ??? ???一對(duì)基本矛盾：我們往往誤會(huì)了！ 刺激 .激勵(lì)邊際效益遞 減邊際效益遞 增 薪酬內(nèi)容 , 保持市場競爭力從而吸引、保留、激勵(lì)員工薪酬 固定工資 浮動(dòng)工資 ? 短期激勵(lì)獎(jiǎng)金? 銷售獎(jiǎng)金? 績效獎(jiǎng)金 福利? 社會(huì)保險(xiǎn)? 住房公積金?. 補(bǔ)充住房基金? 運(yùn)動(dòng)補(bǔ)貼? 休假? 人壽和醫(yī)療保險(xiǎn)? 境外旅行保險(xiǎn)? 交通? 飯補(bǔ)? , 其他 ...? 基本工資?13 年底雙薪? 加班工資? 出差補(bǔ)貼 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)運(yùn)作環(huán)境 Business environment (industry, globalization,market petitiveness) 企業(yè)文化Company culture 品牌 rand 員工的價(jià)值Value of staff工作，機(jī)會(huì)，工資，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，股票，國外工作機(jī)會(huì)，教育，培訓(xùn)，管理風(fēng)格，工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率公司的薪酬福利體系q 基本月薪：是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同 q 綜合補(bǔ)貼：對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 q 春節(jié)獎(jiǎng)金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年 q 休假津貼：為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用 q 浮動(dòng)獎(jiǎng)金：當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn) q 銷售獎(jiǎng)金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì) q 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：員工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) q 住房資助計(jì)劃：公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 公司的薪酬福利體系醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：員工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決 退休金計(jì)劃：積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障 其他保險(xiǎn)：包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全 休假制度：鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等 員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等 ：從薪酬福利到工作體驗(yàn)19952023q “ 我們發(fā)現(xiàn)，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激勵(lì)員工，反之亦然。我們認(rèn)識(shí)到對(duì)人、財(cái)、物這三種關(guān)鍵資源的分配，首先是對(duì)優(yōu)秀人才的分配。我們不會(huì)犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。華為在多個(gè)方面對(duì)員工保障體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，包括全面開展海外員工保障管理優(yōu)化項(xiàng)目，制定屬地化的保障政策，進(jìn)一步完善公司的全球員工保障體系；提高商業(yè)壽險(xiǎn)保障標(biāo)準(zhǔn)；與保險(xiǎn)供應(yīng)商合作建立全球員工保障管理與運(yùn)作平臺(tái)；進(jìn)一步推廣及完善員工家屬保險(xiǎn)認(rèn)購計(jì)劃，為增強(qiáng)員工家屬保障搭建平臺(tái)等。? 由此造成華為公司股權(quán)混亂，嚴(yán)重影響了華為的上市? 由于與凈資產(chǎn)關(guān)聯(lián)的模糊，不少員工離職后與華為對(duì)簿公堂隱患由 “內(nèi)部股 ”向按照凈資產(chǎn)計(jì)算實(shí)際價(jià)值的 “虛擬受限股 ”轉(zhuǎn)化虛擬受限股獲得與兌現(xiàn)? 2023年，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫時(shí)期，業(yè)受到巨大影響， 2023年華為的成長開始減速。典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)中點(diǎn)值 工資幅度績效薪酬的實(shí)施模式（ ）獎(jiǎng)金兌付率：獎(jiǎng)金占目標(biāo)獎(jiǎng)金的 %能力2 32344 55 150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120% 120%100% 120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%1020% 1020%10% 1020%1020%特定條件下的績效薪酬實(shí)施模式（ ）獎(jiǎng)金兌付率：獎(jiǎng)金占目標(biāo)獎(jiǎng)金的 %能力2 32344 55 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%20%20%20%10%10%10%10%2%2%2%510% 510%2% 510%510%典型的獎(jiǎng)金方案全額獎(jiǎng)金或一無所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎(jiǎng)金按比率增長 /業(yè)績提成100獎(jiǎng)金現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) S曲線