【正文】 福利 體現(xiàn)績(jī)效貢獻(xiàn)的福利配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略. 在公司的薪酬改革在公司的薪酬改革 19931994郭士納的改革措施 “股票期權(quán)項(xiàng)目 ”的 3個(gè)重大改革 首次向數(shù)萬名員工授予股票期權(quán)（ 1992—1,294 名高級(jí)經(jīng)理， 2023—72,494 名各階層員工，非高層人員獲授的 2*高層人員獲授） 建立在股票基礎(chǔ)上的工資待遇制度，構(gòu)成了高級(jí)經(jīng)理薪酬中最大的一塊；每年的現(xiàn)金薪酬與公司股票預(yù)期價(jià)值掛鉤 高級(jí)經(jīng)理必須拿錢購(gòu)買一定量的公司股票，才可以被授予股票期權(quán)*高級(jí)經(jīng)理股權(quán)指南 職位 所購(gòu)股票價(jià)值相當(dāng)于本人年薪和年終獎(jiǎng)綜合增長(zhǎng)倍數(shù) 首席執(zhí)行官 4 高級(jí)副總裁 3 其他全球管理委員會(huì)成員 2 其他高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)成員 1將重要員工手里不值錢的期權(quán)將重要員工手里不值錢的期權(quán)轉(zhuǎn)換成新的期權(quán)轉(zhuǎn)換成新的期權(quán)配合業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而量身定制薪酬策略. 在公司的薪酬改革在公司的薪酬改革 19931994郭士納的改革措施 所有高級(jí)經(jīng)理的年終獎(jiǎng)與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤 最高層經(jīng)理的獎(jiǎng)金全額與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤 第 2等級(jí)的高級(jí)經(jīng)理的獎(jiǎng)金 60%取決于公司整體盈利狀況， 40%由所在事業(yè)部業(yè)績(jī)決定（ *鼓勵(lì)和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作，確保實(shí)現(xiàn)整合公司的戰(zhàn)略）在全范圍引進(jìn)和推行 “ 浮動(dòng)工資制 ” ，獎(jiǎng)金（浮動(dòng)工資）與公司整體績(jī)效直接 掛鉤。 發(fā)展 —— 值得驕傲的一點(diǎn)就是公司在電子商務(wù)方面的領(lǐng)先地位，以及用網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施來利用知識(shí)管理，在傳播知識(shí)和職業(yè)規(guī)劃方面將公司的技術(shù)發(fā)揮到極致環(huán)境 —— 這涉及到很多方面，包括富有挑戰(zhàn)性的工作、清晰的視線、工作環(huán)境以及取得成功所需要的工具和資源等在吸引人才方面，錢確實(shí)非常重要，但是，在留住和激勵(lì)人才方面，錢的作用就大打折扣蓋洛普公司在一項(xiàng)歷時(shí) 25年，涉及到 8萬名經(jīng)理人員和 100萬名員工的研究中，得出的結(jié)論之一是：?jiǎn)T工來到一家公司，離開一位上司。 ”：從薪酬福利到工作體驗(yàn)使用了以下方法：認(rèn)可 —— 在這方面，公司提供了各種各樣的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)，包括對(duì)等的溝通和由直接管理層提供的獎(jiǎng)勵(lì)工作和生活的平衡 —— 公司的 “ 工作－生活項(xiàng)目 ” 是其工作／生活計(jì)劃的中心環(huán)節(jié)，但公司也提供其他多種選擇文化 —— 在企業(yè)文化方面，變化是顯著的（不再要求穿藍(lán)色套裝了），而且是微妙的（對(duì)人的看法改變了）。主講人：馬志堅(jiān)資深管理顧問 管理學(xué)兼職教授德路科管理咨詢集團(tuán)首席合伙人上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院課程教授清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院客座教授激勵(lì)性薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì) 研討綱要q 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享研討大綱q 建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制q 關(guān)于薪酬和激勵(lì)的普遍誤區(qū)q 認(rèn)清 “ 刺激 ” 還是 “ 激勵(lì) ”q “ 相克相生 ” 所以兩手都要硬q 如何規(guī)劃長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制q 基層員工的激勵(lì)策略q 資深員工的激勵(lì)策略q 高層員工的激勵(lì)策略q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q ：總結(jié)與分享薪酬問題總是令人頭疼不已q 不斷加薪和提成獎(jiǎng)勵(lì)依然無法提升員工的積極性q 員工總是在薪酬待遇上這山望著那山高q 工資剛性、獎(jiǎng)金工資化和福利習(xí)慣化總是抵消彈性薪酬的激勵(lì)效果q 薪資保密往往費(fèi)力不討好q 薪酬好像總是只能漲而不能降，平滑上升的業(yè)績(jī)曲線卻可遇而不可求q ??? ???一對(duì)基本矛盾：我們往往誤會(huì)了！ 刺激 .激勵(lì)邊際效益遞 減邊際效益遞 增 薪酬內(nèi)容 , 保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力從而吸引、保留、激勵(lì)員工薪酬 固定工資 浮動(dòng)工資 ? 短期激勵(lì)獎(jiǎng)金? 銷售獎(jiǎng)金? 績(jī)效獎(jiǎng)金 福利? 社會(huì)保險(xiǎn)? 住房公積金?. 補(bǔ)充住房基金? 運(yùn)動(dòng)補(bǔ)貼? 休假? 人壽和醫(yī)療保險(xiǎn)? 境外旅行保險(xiǎn)? 交通? 飯補(bǔ)? , 其他 ...? 基本工資?13 年底雙薪? 加班工資? 出差補(bǔ)貼 股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)運(yùn)作環(huán)境 Business environment (industry, globalization,market petitiveness) 企業(yè)文化Company culture 品牌 rand 員工的價(jià)值Value of staff工作，機(jī)會(huì)，工資，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)，股票，國(guó)外工作機(jī)會(huì)，教育，培訓(xùn)，管理風(fēng)格，工作環(huán)境，組織結(jié)構(gòu)，工作效率公司的薪酬福利體系q 基本月薪：是對(duì)員工基本價(jià)值、工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)的認(rèn)同 q 綜合補(bǔ)貼：對(duì)員工生活方面基本需要的現(xiàn)金支持 q 春節(jié)獎(jiǎng)金：農(nóng)歷新年之前發(fā)放，使員工過一個(gè)富足的新年 q 休假津貼：為員工報(bào)銷休假期間的費(fèi)用 q 浮動(dòng)獎(jiǎng)金：當(dāng)公司完成既定的效益目標(biāo)時(shí)發(fā)出，以鼓勵(lì)員工的貢獻(xiàn) q 銷售獎(jiǎng)金：銷售及技術(shù)支持人員在完成銷售任務(wù)后的獎(jiǎng)勵(lì) q 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：?jiǎn)T工由于努力工作或有突出貢獻(xiàn)時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì) q 住房資助計(jì)劃：公司提拔一定數(shù)額存入員工個(gè)人賬戶，以資助員工購(gòu)房，使員工能在盡可能短的時(shí)間內(nèi)用自己的能力解決住房問題 公司的薪酬福利體系醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃：?jiǎn)T工醫(yī)療及年度體檢的費(fèi)用由公司解決 退休金計(jì)劃：積極參加社會(huì)養(yǎng)老統(tǒng)籌計(jì)劃，為員工提供晚年生活保障 其他保險(xiǎn)：包括人壽保險(xiǎn)、人身意外保險(xiǎn)、出差意外保險(xiǎn)等多種項(xiàng)目，關(guān)心員工的每時(shí)每刻的安全 休假制度：鼓勵(lì)員工在工作之余充分休息，在法定假日之外，還有帶薪年假，探親假，婚假，喪假等 員工俱樂部：公司為員工組織各種集體活動(dòng)，以加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，提高士氣，營(yíng)造大家庭氣氛，包括各種文娛、體育活動(dòng)、大型晚會(huì)、集體旅游等 ：從薪酬福利到工作體驗(yàn)19952023q “ 我們發(fā)現(xiàn)，那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能激勵(lì)員工，反之亦然。工作體驗(yàn)是報(bào)酬中的一個(gè)主導(dǎo)因素，如果我們忽視了這一點(diǎn)，就會(huì)給我們帶來損失， ”q “ 積極的工作體驗(yàn)，是作為一個(gè)合意的工作場(chǎng)所的重要憑證。公司著眼于通過郭士納親手挑選的 “ 高級(jí)管理小組 ” ，來建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)能力。即吸引員工到一家企業(yè)里來的是公司本身，包括其薪酬、品牌等等，而離開企業(yè)則是因?yàn)樽约旱纳霞?jí)，即在這位上級(jí)的手下工作心情不爽是離開企業(yè)的最重要理由在這種時(shí)候，人顯然不是那種完全根據(jù)經(jīng)濟(jì)收入來進(jìn)行流動(dòng)決策的純粹的理性人，而是會(huì)把工作心情不愉快作為高額成本來看待的效用最大化者薪酬策略所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，已經(jīng)從單純的薪酬福利，擴(kuò)展到了全面報(bào)酬體系，并進(jìn)而強(qiáng)調(diào)工作體驗(yàn)。（ 1994—2023 的 6個(gè)財(cái)政年度，共向全球員工發(fā)放了 97億美元的獎(jiǎng)金） 廢除了家長(zhǎng)式福利制度：最不具有戰(zhàn)略性，卻最具有爭(zhēng)議的改革。尊重知識(shí)、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是我們事業(yè)可持續(xù)成長(zhǎng)的內(nèi)在要求。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。華為基本法中就已經(jīng)清晰闡述了對(duì)員工的定位，以及利益分配的基本原則第二章 基本經(jīng)營(yíng)政策一、經(jīng)營(yíng)重心（資源配置）第二十三條 我們堅(jiān)持 “ 壓強(qiáng)原則 ” ，在成功關(guān)鍵因素和選定的戰(zhàn)略生長(zhǎng)點(diǎn)上，以超過主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的強(qiáng)度配置資源，要么不做，要做，就極大地集中人力、物力和財(cái)力，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)突破。我們認(rèn)識(shí)到對(duì)人、財(cái)、物這三種關(guān)鍵資源的分配，首先是對(duì)優(yōu)秀人才的分配。強(qiáng)化知識(shí)的價(jià)值，通過股權(quán)方式維持公司長(zhǎng)期持續(xù)的發(fā)展，是華為價(jià)值分配的基本原則第一章 公司的宗旨四、價(jià)值的分配（知識(shí)資本化）第十七條 我們是用轉(zhuǎn)化為資本這種形式，使勞動(dòng)、知識(shí)以及企業(yè)家的管理和風(fēng)險(xiǎn)的累積貢獻(xiàn)得到體現(xiàn)和報(bào)償；利用股權(quán)的安排，形成公司的中堅(jiān)力量和保持對(duì)公司的有效控制，使公司可持續(xù)成長(zhǎng)。我們實(shí)行員工持股制度。另一方面，將不斷地使最有責(zé)任心與才能的人進(jìn)入公司的中堅(jiān)層。我們實(shí)行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。按勞分配的依據(jù)是：能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)。按勞分配與按資分配的比例要適當(dāng)，分配數(shù)量和分配比例的增減應(yīng)以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。我們不會(huì)犧牲公司的長(zhǎng)期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟(jì)景氣時(shí)期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平。榮譽(yù)激勵(lì)：216。職權(quán)激勵(lì)：216。股權(quán)激勵(lì)216。華為的工資在深圳，甚至在全國(guó)所有同行業(yè)的公司中都是排在前列的。高分紅的股權(quán)激勵(lì)：216。這幾年入職華為的員工，如果工作成績(jī)出色，工作滿 2年時(shí)，獎(jiǎng)金和分紅就能達(dá)到 20萬216。醫(yī)療保險(xiǎn)按貢獻(xiàn)大小，對(duì)高級(jí)管理和資深專業(yè)人員與一般員工實(shí)行差別化對(duì)待216。華為在多個(gè)方面對(duì)員工保障體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，包括全面開展海外員工保障管理優(yōu)化項(xiàng)目，制定屬地化的保障政策，進(jìn)一步完善公司的全球員工保障體系；提高商業(yè)壽險(xiǎn)保障標(biāo)準(zhǔn)；與保險(xiǎn)供應(yīng)商合作建立全球員工保障管理與運(yùn)作平臺(tái)；進(jìn)一步推廣及完善員工家屬保險(xiǎn)認(rèn)購(gòu)計(jì)劃，為增強(qiáng)員工家屬保障搭建平臺(tái)等。先預(yù)支工資，報(bào)銷報(bào)道路費(fèi)? 根據(jù)業(yè)務(wù)開拓情況發(fā)放項(xiàng)目獎(jiǎng)? 根據(jù)工作年限計(jì)算離職補(bǔ)貼， 1的月薪作為補(bǔ)貼，其中N是工作年限，其中月薪包括工資級(jí)年終獎(jiǎng)基本工資華為薪酬福利 獎(jiǎng)金 股權(quán) 其他明確的薪酬定位，清晰的薪酬結(jié)構(gòu)，復(fù)雜的股權(quán)激勵(lì)推動(dòng)華為利益共享長(zhǎng)期發(fā)展薪酬定位明確的 “人力資本 ”薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)為主的薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵(lì)持續(xù)高分紅的全員持股激勵(lì)年份 合同銷售額（億美元）海外合同銷售額占公司銷售總額比例2023 56 41%2023 82 58%2023 110 65%2023 160 72%2023 233 75%2023 302 %2023 360數(shù)據(jù)來源：華為技術(shù)有限公司基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不同階段，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源條件的薪酬策略非經(jīng)濟(jì)型薪酬激勵(lì)模式競(jìng)爭(zhēng)性薪酬激勵(lì)模式多元化薪酬激勵(lì)模式1 2 3初創(chuàng)期 高速發(fā)展期 平穩(wěn)發(fā)展期