【文章內(nèi)容簡介】 行員工持股制度 。一方面， 普惠認同華為的模范員工 ，結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體。另一方面，將不斷地使 最有責(zé)任心與才能的人進入公司的中堅層 。（價值分配形式）第十八條 華為可分配的價值，主要為組織權(quán)力和經(jīng)濟利益； 其分配形式是：機會、職權(quán)、工資、獎金、安全退休金、醫(yī)療保障、股權(quán)、紅利，以及其他人事待遇。 我們實行按勞分配與按資分配相結(jié)合的分配方式。 強化知識的價值，通過股權(quán)方式維持公司長期持續(xù)的發(fā)展，是華為價值分配的基本原則（價值分配原則）第十九條 效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展，是我們價值分配的基本原則。按勞分配的依據(jù)是： 能力、責(zé)任、貢獻和工作態(tài)度 。按勞分配要充分拉開差距，分配曲線要保持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。 股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜，股權(quán)結(jié)構(gòu)要保持動態(tài)合理性 。按勞分配與按資分配的比例要適當(dāng)，分配數(shù)量和分配比例的增減應(yīng)以公司的可持續(xù)發(fā)展為原則。第四章 基本人力資源政策（報酬與待遇）第六十九條 我們在報酬與待遇上，堅定不移向優(yōu)秀員工傾斜。我們不會犧牲公司的長期利益去滿足員工短期利益分配的最大化，但是公司保證在經(jīng)濟景氣時期與事業(yè)發(fā)展良好階段，員工的人均年收入高于區(qū)域行業(yè)相應(yīng)的最高水平 ?；谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不同階段，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源條件的薪酬策略非經(jīng)濟型薪酬激勵模式競爭性薪酬激勵模式多元化薪酬激勵模式123216。榮譽激勵：公司的 “ 榮譽部 ” 專門負責(zé)對員工進行三方面的榮譽激勵： 譽獎，一張獎狀和 200元獎金； ； 216。職權(quán)激勵：以業(yè)績?yōu)樘嵘龢?biāo)準 畢業(yè)兩年的學(xué)生可以管理一個五六十人的團隊；最年輕的高級工程師 19歲；提升最快的高級工程在入職后的第 7天216。股權(quán)激勵216。高工資是第一推動力：華為的工資在深圳，甚至在全國所有同行業(yè)的公司中都是排在前列的。216。高分紅的股權(quán)激勵：員工股的回報率能夠達到 70%以上，最高時達到 90%。這幾年入職華為的員工，如果工作成績出色，工作滿 2年時，獎金和分紅就能達到 20萬216。豐厚的國外出差和常駐補助216。醫(yī)療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業(yè)人員與一般員工實行差別化對待216。2023年，公司員工保障共投入 。華為在多個方面對員工保障體系進行持續(xù)優(yōu)化，包括全面開展海外員工保障管理優(yōu)化項目，制定屬地化的保障政策，進一步完善公司的 全球員工保障體系 ；提高 商業(yè)壽險保障標(biāo)準 ；與保險供應(yīng)商合作建立全球員工保障管理與運作 IT平臺；進一步推廣及完善 員工家屬保險認購計劃 ，為增強員工家屬保障搭建平臺等。簡單清晰的的薪酬結(jié)構(gòu)，提供針對性的激勵? 高工資、高壓力、高效率? 基本工資根據(jù)員工的職位、學(xué)歷確定檔次? 在崗位正式工作半年左右開始加薪，加薪幅度的主要依據(jù)是個人表現(xiàn)、所在部門以及公司當(dāng)時的盈利情況? 研發(fā)、市場、客戶服務(wù)等一線部門的加薪幅度普遍高于其他部門? 員工福利貨幣化，重點傾斜外派、出差補貼? 交通補貼、膳食補助、醫(yī)療補助都貨幣化，直接發(fā)到工資卡? 外派補助包括三項：外派離家補助、外派艱苦補助、外派伙食補助? 年終獎是根據(jù)員工的貢獻、表現(xiàn)、職務(wù)等頒發(fā)，干滿一年，一般員工在 1萬～ 3萬元左右；獎金數(shù)量占所有報酬的 1/4左右? 計算獎金的時間段是 1月到 12月，發(fā)放獎金的時間是第二年 7， 8月? 每年發(fā)獎金都會由公司高層與員工直接溝通：發(fā)放紅包、自我評價、指導(dǎo)意見、激勵溝通? 華為公司內(nèi)部股權(quán)計劃始于 1990年即華為成立三年之時? 員工的持股原則是 “ 入股自愿、股權(quán)平等、收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”? 截至 2023年 12月31日，華為的股東由深圳市華為投資控股有限公司工會委員會和任正非共同組成，其中前者持股比例為 %，任正非持股只有%? 新員工到公司報道后可住半月酒店，方便你找房子租住。先預(yù)支工資，報銷報道路費? 根據(jù)業(yè)務(wù)開拓情況發(fā)放項目獎? 根據(jù)工作年限計算離職補貼， N+1的月薪作為補貼，其中 N是工作年限，其中月薪包括工資級年終獎基本工資華為薪酬福利 獎金 股權(quán) 其他明確的薪酬定位，清晰的薪酬結(jié)構(gòu)，復(fù)雜的股權(quán)激勵推動華為利益共享長期發(fā)展薪酬定位q明確的 “人力資本 ”薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)q工資、獎金和股權(quán)為主的薪酬結(jié)構(gòu)股權(quán)激勵q持續(xù)高分紅的全員持股激勵年份 合同銷售額（億美元）海外合同銷售額占公司銷售總額比例2023 56 41%2023 82 58%2023 110 65%2023 160 72%2023 233 75%2023 302 %2023 360數(shù)據(jù)來源：華為技術(shù)有限公司基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不同階段，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部資源條件的薪酬策略非經(jīng)濟型薪酬激勵模式競爭性薪酬激勵模式多元化薪酬激勵模式1 2 3初創(chuàng)期 高速發(fā)展期 平穩(wěn)發(fā)展期減少流動資金壓力 壟斷高素質(zhì)人才 加強核心人才激勵1988年～ 1996年 1997年～ 2023年 2023年～至今股權(quán)分配是華為薪酬激勵的重要方式之一，通過股權(quán)分配為員工提供了長期發(fā)展的平臺和利益共享的凝聚力2023年? 創(chuàng)業(yè)初期，簡單易行的 “ 內(nèi)部股 ”? 通過持續(xù)的高分紅凝聚團隊、匯集資金? 由 “ 內(nèi)部股 ”向虛擬受限股” 轉(zhuǎn)換? 分紅不再是股票收益的唯一方式? 高額配股充分分配股權(quán)，重點向核心中高層骨干傾斜? 通過 3年鎖定期，凝聚團隊? 高額配股進行內(nèi)部融資，應(yīng)對金融危機1990年～ 2023年 2023年底 2023年 2023年通過持續(xù)的高分紅，第一階段的股權(quán)激勵在凝聚團隊、內(nèi)部融資方面起到了重要作用參股方式資金來源? 持續(xù)的高分紅吸引資金并且凝聚團隊 。為減少支付現(xiàn)金造成的財務(wù)壓力，華為在每年高額分紅的同時向員工高額配股，既堅定員工持有和購買股票的信心，又避免因分紅給公司帶來的現(xiàn)金壓力。? 期間員工工資、獎金、分紅的比例基本上是 1： 1： 1具體形式? 1990年，華為第一次提出內(nèi)部融資、員工持股的概念。當(dāng)時參股的價格為每股 10元。后來員工參股的價格變更為每股 1元。? 其中股票是在員工進入公司 一年以后 ，依據(jù)員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素進行派發(fā)。? 一般用員工的 年度獎金購買 。如果新員工的年度獎金不夠派發(fā)的股票額，公司幫助員工獲得 銀行貸款購買 股權(quán)。華為采取這種方式融資，一方面減少了公司現(xiàn)金流風(fēng)險，另一方面增強了員工的歸屬感，穩(wěn)住了創(chuàng)業(yè)團隊。? 每個營業(yè)年度公司按照來公司工作的年限、級別等指標(biāo)確定每個人可以購買的股權(quán)數(shù)，由員工拿著現(xiàn)金到一個叫資金事業(yè)部的地方去登記購買，一塊錢買一股。公司要求員工在一份文件上簽名，但文件只有一份，簽完名后立即被公司收回。特點第一階段股權(quán)激勵方式較為簡單并不規(guī)范，存在較大的隱患分紅配股? 1997年的公式為回購價＝購買價 (1+X% 月 )， 1999年的公式則變?yōu)椋夯刭弮r＝購買價 (1+X% 月 /12)。 (注： 1997年公式中 X指公司董事會確定的利潤率，月指本年度退股時的實際持有月份； 1999年公式中 X指公司董事會批準的當(dāng)年數(shù)值，月指本年度退股時的實際持有月份。權(quán)益? 員 工每年分紅所得的計算非常簡單，不必考慮購買股票的具體時間，只需要考慮個人所持有的全部股票數(shù)量和上一年度的股權(quán)回報率? 對新員工，公司既不需要增資擴股，也不需要制定原有股票的稀釋規(guī)則，只要拿出每年凈資產(chǎn)的增量，對新老員工進行股權(quán)分配即可? 而員工可以購買股票的數(shù)量，是根據(jù)職位責(zé)任、任職狀況、可持續(xù)貢獻等要素綜合評價決定，與員工本人的原有股權(quán)和出資能力無關(guān)? 員工所享有的權(quán)益方面來看，持股員工享有的主要權(quán)利只有股票分紅權(quán)和員工離開公司時按 1元 /股價格的退股權(quán)，不享受股票增值的利益回購? 這種股權(quán)激勵方式未能與公司總股本、凈資產(chǎn)掛鉤，本質(zhì)上只是一種非正式的股票分紅權(quán)。? 由此造成華為公司股權(quán)混亂，嚴重影響了華為的上市? 由于與凈資產(chǎn)關(guān)聯(lián)的模糊，不少員工離職后與華為對簿公堂隱患由 “內(nèi)部股 ”向按照凈資產(chǎn)計算實際價值的 “虛擬受限股 ”轉(zhuǎn)化虛擬受限股獲得與兌現(xiàn)? 2023年，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟泡沫時期， IT業(yè)受到巨大影響， 2023年華為的成長開始減速。 2023年，華為銷售額 255億，僅比上一年增長 16%。分紅由70%下降為 40%? (1)新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票； (2)老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股；符合兩個條件，一是 2023年 12月 31日之后離開公司的，二是必須簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)換協(xié)議 (3)以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分? 2023年，深圳市出臺了 《 深圳市公司內(nèi)部員工持股規(guī)定 》 ，華為意識到以前那種股權(quán)安排的潛在風(fēng)險，開始推行 “ 虛擬受限股 ”? 虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效? 期權(quán)的獲得是不需要購買的，只要工作滿一年的員工都可以獲得相應(yīng)數(shù)量，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)? 期權(quán)的行使期限為 4年，每年兌現(xiàn)額度為 1/4，即假設(shè)某人在 2023年獲得 100萬股，當(dāng)年股價為 1元／每股，其在 2023后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價、以 1元／每股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄? 中高層的兌現(xiàn)額度則作了另外規(guī)定，只能每年兌現(xiàn) 1/10，除非離職。并且在離開后，還要經(jīng)歷公司嚴格的 6個月審核，確認不出現(xiàn)創(chuàng)業(yè)公司的產(chǎn)品與華為構(gòu)成同業(yè)競爭、沒有從華為內(nèi)部挖過墻角等等條件中的任何一條后，方可全額兌現(xiàn)特點面臨惡劣的外部環(huán)境，通過向核心團隊傾斜的大比例配股穩(wěn)定核心團隊背景具體內(nèi)容? 2023年，尚未挺過泡沫經(jīng)濟的華為又遭受 SRAS的重創(chuàng)，出口市場受到影響，同時和思科之間存在的產(chǎn)權(quán)官司直接影響華為的全球市場? 華 為內(nèi)部以運動的形式號召公司中層以上員工自愿提交 “ 降薪申請 ”，同時進一步實施管理層收購，穩(wěn)住員工隊伍，共同渡過難關(guān)? 2023年的這次配股與華為以前每年例行的配股方式有三個明顯差別? 一是配股額度很大，平均接近員工已有股票的總和；? 二是兌現(xiàn)方式不同，此次配股規(guī)定了一個 3年的鎖定期， 3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在 3年之內(nèi)離開公司的話則所配的股票無效? 三是股權(quán)向核心層傾斜，即骨干員工獲得配股額度大大超過普通員工? 華為同時也為員工購買虛擬股權(quán)采取了一些配套的措施：員工本人只需要拿出所需資金的 15%，其余部分由公司出面擔(dān)保，以銀行向個人貸款的方式解決? “ 其實就是需要在一份合同上簽字，然后銀行提供貸款給公司，員工自己再從以后的工資里去還銀行貸款 ”資金來源大比例 “飽和配股 ”— 面對金融危機的融資行為背景具體內(nèi)容? 2023年，由于美國次貸危機引發(fā)的全球經(jīng)濟危機給世界經(jīng)濟發(fā)展造成重大損失。面對本次經(jīng)濟危機的沖擊和經(jīng)濟形勢的惡化，華為又推出新一輪的股權(quán)激勵措施? 2