【正文】 優(yōu)秀團(tuán)隊獎：旨在鼓勵團(tuán)隊合作q 公司每年以部門（產(chǎn)品開發(fā)中心以項目組）為候選單位評選出一個 “ 優(yōu)秀團(tuán)隊 ” ，并給予總額為 25萬元的現(xiàn)金獎勵。? 設(shè)定員工最長貸款年限，到期必須全部還本。也能鼓勵有自備車的員工。典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)中點值 Mid Point工資幅度RangeSample績效薪酬的實施模式（ ）獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 %能力2 3234KPI4 55 150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120% 120%100% 120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%1020% 1020%10% 1020%1020%Sample特定條件下的績效薪酬實施模式（ ）獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 %能力2 3234KPI4 55 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%20%20%20%10%10%10%10%2%2%2%510% 510%2% 510%510%Sample典型的獎金方案全額獎金或一無所有現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎金按比率增長 /業(yè)績提成100獎金現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) S曲線基本目標(biāo)獎金現(xiàn)實目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)對業(yè)績提成模式的反思：目標(biāo)獎金模式現(xiàn)金薪酬80 100 140 200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金目標(biāo)完成率（ x%）資料來源：麥肯錫分析Sampleq 另一種有效的長期激勵手段q 特點q 獎勵的數(shù)額較大q 獎勵與未來若干年公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)直接掛鉤q 獎勵的方案事先溝通，承諾q 滾動式操作q 舉例q 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：市場份額，利潤，銷量。? 由此造成華為公司股權(quán)混亂，嚴(yán)重影響了華為的上市? 由于與凈資產(chǎn)關(guān)聯(lián)的模糊，不少員工離職后與華為對簿公堂隱患由 “內(nèi)部股 ”向按照凈資產(chǎn)計算實際價值的 “虛擬受限股 ”轉(zhuǎn)化虛擬受限股獲得與兌現(xiàn)? 2023年，網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫時期， IT業(yè)受到巨大影響， 2023年華為的成長開始減速。華為在多個方面對員工保障體系進(jìn)行持續(xù)優(yōu)化，包括全面開展海外員工保障管理優(yōu)化項目，制定屬地化的保障政策，進(jìn)一步完善公司的 全球員工保障體系 ；提高 商業(yè)壽險保障標(biāo)準(zhǔn) ；與保險供應(yīng)商合作建立全球員工保障管理與運作 IT平臺；進(jìn)一步推廣及完善 員工家屬保險認(rèn)購計劃 ，為增強(qiáng)員工家屬保障搭建平臺等。股權(quán)分配的依據(jù)是：可持續(xù)性貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。努力探索按生產(chǎn)要素分配的內(nèi)部動力機(jī)制。 q 發(fā)展 —— 值得 IBM驕傲的一點就是公司在電子商務(wù)方面的領(lǐng)先地位，以及用網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施來利用知識管理，在傳播知識和職業(yè)規(guī)劃方面將公司的技術(shù)發(fā)揮到極致q 環(huán)境 —— 這涉及到很多方面，包括富有挑戰(zhàn)性的工作、清晰的視線、工作環(huán)境以及取得成功所需要的工具和資源等在吸引人才方面，錢確實非常重要，但是，在留住和激勵人才方面，錢的作用就大打折扣q 蓋洛普公司在一項歷時 25年，涉及到 8萬名經(jīng)理人員和 100萬名員工的研究中，得出的結(jié)論之一是：員工來到一家公司，離開一位上司。一方面， 普惠認(rèn)同華為的模范員工 ，結(jié)成公司與員工的利益與命運共同體。高工資是第一推動力：華為的工資在深圳，甚至在全國所有同行業(yè)的公司中都是排在前列的。如果新員工的年度獎金不夠派發(fā)的股票額，公司幫助員工獲得 銀行貸款購買 股權(quán)。 市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析 Market Movement市場移動05000010000015000020230025000030000042 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6090P75P50P25PIPEAnnual Total Cash One Company’s position in the market 公司在市場上的位置 市場調(diào)查數(shù)據(jù)分析 Salary Structure Setting 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)定a b c = MidPoint Progression 中值變化 a1 a2 = Range Spread 幅度范圍s1 s2 = Range Overlap 范圍重疊 050001000015000202302500030000350004000045000IPE Gradesa1a2a b cd eSalary Policy Line工資線cs1s2Salary Policy Line 工資線q market data current salaries are reference。公司每年為每一位技術(shù)開發(fā)人員提供參加 12次高層次專業(yè)學(xué)術(shù)研討會的全額資助； 6級以上技術(shù)開發(fā)還可以參加 1次國際研討會；但必須以提交學(xué)術(shù)論文為前提。ABC有限公司員工福利計劃最后工 資級別 1—5 6—8 9—10住房 補(bǔ)貼 率（每月 補(bǔ)貼額 /月工資 ）10% 10% 10%住房 補(bǔ)貼 累 計最高限 額 （萬元）10 15 20住房 補(bǔ)貼 最 長 期限（年）10 10 10Sample案例分析員工生活品質(zhì)提升福利計劃 購房 /購車無息貸款（二者可任選其一）為體現(xiàn)價值原則，還可以考慮為中、高層員工或有特殊價值、特殊貢獻(xiàn)的人才提供購房 /購房免息貸款。q 公司出資聘請專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)，為員工及其家人提供常年心理咨詢服務(wù)。q 公司其實所費不多，但激勵效果不錯。? 對不同級別的員工設(shè)定不同的住房補(bǔ)貼累計最高限額。公司每年為每一個技術(shù)開發(fā)項目組高薪聘請一位在本課題領(lǐng)域居于領(lǐng)先地位的外界專家作為 “ ABC訪問學(xué)者 ” ，至本公司進(jìn)行為期一個月的訪問研究，和該項目組人員一起工作，并提供具有前瞻性的技術(shù)指導(dǎo)和咨詢。? 此次的配股規(guī)模在 16億～ 17億股，因此是對華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改造? 這 次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現(xiàn)金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔(dān)保，幫助員工購買公司股份人才培養(yǎng)與選拔的三優(yōu)先、三鼓勵政策三優(yōu)先三鼓勵? 優(yōu)先從優(yōu)秀團(tuán)隊中選拔干部，出成績的團(tuán)隊要出干部，連續(xù)不能實現(xiàn)管理目標(biāo)的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職? 優(yōu)先選拔責(zé)任結(jié)果好、在一線和海外艱苦地區(qū)工作的員工進(jìn)入干部后備隊伍培養(yǎng)，華為大學(xué)的第一期就辦在尼日利亞? 優(yōu)先選拔責(zé)任結(jié)果好、有自我批判精神、有領(lǐng)袖風(fēng)范的干部擔(dān)任各級一把手? 鼓勵機(jī)關(guān)干部到一線特別是海外一線和海外艱苦地區(qū)工作，獎勵向一線傾斜，獎勵大幅度向海外艱苦地區(qū)傾斜? 鼓勵專家性人才進(jìn)入技術(shù)和業(yè)務(wù)專家職業(yè)發(fā)展通道? 鼓勵干部向國際化、職業(yè)化轉(zhuǎn)變? 所有干部都要填表表示自愿申請到海外最艱苦的地區(qū)工作，否則不管你是多么優(yōu)秀的人才均不招聘薪酬管理的最新趨勢和潮流 薪酬寬帶化個性化支 付基于能力定薪基于業(yè)績獎勵 對績優(yōu)者快速加薪 薪酬合法性來自于市場導(dǎo)向而不是內(nèi)部崗位評估面向更高薪階層的收入再分配 資料來源：德路科咨詢 如何對薪酬進(jìn)行全面規(guī)劃工作分析與崗位設(shè)計崗位 /工作描述崗位 /工作評估薪酬策略 組織架構(gòu)設(shè)計 績效管理策略工資架構(gòu) 薪資調(diào)整預(yù)算薪資管理薪酬調(diào)查 績效評估公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源策略全面薪酬體系典型的薪資結(jié)構(gòu)：現(xiàn)金的角度固定工資固定津貼不固定現(xiàn)金延期支付現(xiàn)金法定福利額外福利 現(xiàn) 金 非現(xiàn)金薪資結(jié)構(gòu)模型薪資結(jié)構(gòu)模型Compensation薪酬個性化薪酬個性化薪酬崗位描述崗位描述 Position Clarification技能技能 (知識、技巧、態(tài)度）知識、技巧、態(tài)度） Skills (Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距技能差距 Skills Gap經(jīng)營策略經(jīng)營策略Business Strategy組織設(shè)計組織設(shè)計Organization Design責(zé)任分配責(zé)任分配Allocation of Responsibilities崗位薪酬崗位薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn) 見見Vision使使 命命Mission目目 標(biāo)標(biāo)Goal績效薪酬績效薪酬綜合性的 3P薪酬模型The Integrated 3P Model典型的薪資結(jié)構(gòu)：綜合的角度職 位職位 +績效職位 +績效 +技能 /個人特性? 固定工資? 公司福利? 法定福利? 績效年薪? 延期現(xiàn)金計劃? 股票期權(quán) 增值分享計劃? 個性化福利計劃? 固定工資? 公司福利? 法定福利? 固定工資? 公司福利? 法定福 利100%10%30%50% + 10%? 績效年薪? 延期現(xiàn)金計劃? 股票期權(quán) 增值分享計劃實 例薪資構(gòu)成比例會直接影響薪酬的效應(yīng)如如 何何 激激 勵勵 員員 工工 的的 緊緊 迫迫 感感固定 / 變動比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感90% / 10% 無動于衷 極高 極低85% / 15% 美妙的暗示 高 較低80% / 20% 漸有動力 穩(wěn)定 稍有75% / 25% 引起關(guān)注 恰當(dāng) 有意識70% / 30% 動力驅(qū)使 適度 較好的意識65% / 35% 近乎冒險 可控 積極60% / 40% 高風(fēng)險 較弱 較高極弱 情緒高漲50%+ 孤注一擲一項調(diào)查典型國家 /地區(qū)的 CEO薪酬結(jié)構(gòu)資料來源：華信惠悅 2023年全球高管薪酬調(diào)查薪酬管理實踐中往往通過創(chuàng)建分級工資架構(gòu)來建 立全面薪酬體系的基礎(chǔ)框架一個分級工資架構(gòu)包括一系列工作級別每一個級別都給定了一定的工資幅度級 別人民幣高高低工資幅度Salary Range中點Midpoint工資架構(gòu)的發(fā)展趨勢 人民幣人民幣職位序列職位序列工資帶工資帶多職系 窄級 架構(gòu)￥￥ 寬帶架構(gòu)統(tǒng)一工資級別統(tǒng)一工資級別￥￥ 單一寬級架構(gòu)u管理職系 u行政、管理、專業(yè)、技術(shù)、制造等多職系u地區(qū)性工資架構(gòu)職位評估建立工作級別架構(gòu)薪酬調(diào)查市場數(shù)據(jù)確定中點設(shè)計級差設(shè)計工資幅度 /級距 工資架構(gòu)表市場定位校驗創(chuàng)建分級工資架構(gòu)的關(guān)鍵流程創(chuàng)建分級工資架構(gòu)的關(guān)鍵流程Midpoint RangesMarket PositioningJob StructureMarket DataSalary StructureVerification