【正文】 。q 在本公司連續(xù)服務滿 5年，且滿 5年時工資級別為 6級（含 6級）以上，公司根據其一貫業(yè)績和發(fā)展?jié)摿υu價，一次性給予相當于其當年度年薪 50150%的現金獎勵。伯樂獎：獎勵成功推薦或引進優(yōu)秀員工q 公司對任何成功推薦或引進一名優(yōu)秀員工（被公司評定工資級別為 4級以上，引進第一年績效合格）的本公司員工給予相當于被引進員工一個月工資數額的現金獎勵。ABC有限公司員工福利計劃 Sample案例分析公司價值提升福利計劃 年度最有價值員工獎：q 公司每年度評選出 13名 “ 最有價值員工 ” ，分別給予 10， 000元現金獎勵。公司價值提升獎：獎勵有價值的合理化建議，鼓勵密切關注和積極參與公司發(fā)展q 公司對員工提出的有關公司經營和內部管理的合理化建議，一經采納，便給予人民幣 10005000元的 一次性獎勵。ABC有限公司員工福利計劃Sample公司價值提升福利計劃 開拓獎：獎勵重大技術突破q 公司對取得具有重大商業(yè)價值的突破性技術成果的個人和團隊，給予人均人民幣 10萬元以上的重獎，并且不影響今后實現銷售利潤時繼續(xù)獲得“ 優(yōu)秀項目獎 ” 。員工人身意外險q 公司出資為每一位員工投保一份保額為 2050萬元的人身意外商業(yè)保險。q 公司出資聘請專業(yè)心理咨詢機構，為員工及其家人提供常年心理咨詢服務。q 公司其實所費不多，但激勵效果不錯。ABC有限公司員工福利計劃Sample案例分析員工家庭幸福福利計劃員工家庭（個人）理財咨詢服務q 公司每年出資聘請信譽卓著的專業(yè)咨詢機構，為員工常年提供家庭（個人）理財咨詢服務。q 公司為 610級員工，提供每年 1015天的有薪年假。? 貸款者如中途離職（辭職或解雇），必須在正式離開前還清全部貸款。? 對不同級別的員工設定不同的最高貸款限額。具體扣除比例或金額須由公司人事和財務部門根據實際情況綜合評估測定。并且連續(xù) 2年績效考評等級在 “ 良 ” 以上。ABC有限公司員工福利計劃最后工 資級別 1—5 6—8 9—10住房 補貼 率（每月 補貼額 /月工資 ）10% 10% 10%住房 補貼 累 計最高限 額 （萬元）10 15 20住房 補貼 最 長 期限（年）10 10 10Sample案例分析員工生活品質提升福利計劃 購房 /購車無息貸款（二者可任選其一）為體現價值原則，還可以考慮為中、高層員工或有特殊價值、特殊貢獻的人才提供購房 /購房免息貸款。? 對不同級別的員工設定不同的住房補貼累計最高限額。ABC有限公司員工福利計劃Sample案例分析員工生活品質提升福利計劃? 住房補貼? 公司為所有員工提供相當于其月工資一定比例（如 10%）的住房補貼。? 技術人員還可自由選擇參加哪一個項目組。? 有專車接送的高層管理人員除外。? 為此公司可節(jié)省購車、養(yǎng)車和司機人工成本。公務用車補貼（對中高級職位人員）? 公司為工資級別 6級以上人員提供每月 500元的公務用車補貼。 ABC有限公司員工福利計劃Sample案例分析員工工作便利福利計劃交通補貼（對所有員工）? 公司為所有員工提供每月 200元的上下班交通補貼。公司每年為每一位技術開發(fā)人員提供參加 12次高層次專業(yè)學術研討會的全額資助； 6級以上技術開發(fā)還可以參加 1次國際研討會；但必須以提交學術論文為前提。公司每年為每一個技術開發(fā)項目組高薪聘請一位在本課題領域居于領先地位的外界專家作為 “ ABC訪問學者 ” ，至本公司進行為期一個月的訪問研究，和該項目組人員一起工作，并提供具有前瞻性的技術指導和咨詢。計劃體系一覽表? 員工價值提升福利計劃（完善的員工培訓計劃）? 員工工作便利福利計劃? 員工生活品質提升福利計劃? 員工家庭幸福福利計劃? 公司價值提升福利計劃? 特殊人才福利計劃? 員工長期服務獎勵計劃（延期支付現金）ABC有限公司員工福利計劃Sample案例分析員工價值提升福利計劃（完善的員工培訓計劃）在職培訓：公司每年為每一位員工提供 40小時的在職培訓，內容包括業(yè)務和管理技能。 提供福利計劃的目的和原則? 與工作績效相聯系? 提升公司價值ABC有限公司員工福利計劃Sample案例分析l 本計劃不包括法定福利項目。q 2023年建立獎勵計劃，目標獎金 100,000元，考核： 2023， 2023， 2023的指標完成情況q 2023獎勵計劃兌現日期： 20233630之前q 獎勵計劃兌現時，實際數額可大于 /等于 /小于 100000元，取決與指標完成情況q 2023年推出新的獎勵計劃， 連環(huán)滾動 ……長期業(yè)績獎 /延期現金計劃如何制定企業(yè)的福利策略？q 作為人性化管理手段的福利策略q 作為差異化競爭策略的福利策略q 作為特殊引才留才手段的福利策略q 避稅意圖 /效果明顯的福利策略資料來源： DELUKER CONSULTING案例分析216。 由中值差別與幅度范圍決定q Overlap of five grades is mon. 五個級別內的重疊為正常q Broad banding may produce substantial overlap. “寬級 ” 會造成很大的范圍重疊。 窄幅 (3050%)適用于行政人員；q Wider range (4060%) for professional staff。 用回歸曲線 q Consistent with the CB strategy of the anization 與公司薪酬戰(zhàn)略保持一致Midpointtomidpoint Differential中值之間的差別q 510% between grades for Adm. staff。 市場調查數據分析 Market Movement市場移動05000010000015000020230025000030000042 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 6090P75P50P25PIPEAnnual Total Cash One Company’s position in the market 公司在市場上的位置 市場調查數據分析 Salary Structure Setting 工資結構的設定a b c = MidPoint Progression 中值變化 a1 a2 = Range Spread 幅度范圍s1 s2 = Range Overlap 范圍重疊 050001000015000202302500030000350004000045000IPE Gradesa1a2a b cd eSalary Policy Line工資線cs1s2Salary Policy Line 工資線q market data current salaries are reference。? 此次的配股規(guī)模在 16億～ 17億股，因此是對華為內部員工持股結構的一次大規(guī)模改造? 這 次的配股方式與以往類似，如果員工沒有足夠的資金實力直接用現金向公司購買股票，華為以公司名義向銀行提供擔保，幫助員工購買公司股份人才培養(yǎng)與選拔的三優(yōu)先、三鼓勵政策三優(yōu)先三鼓勵? 優(yōu)先從優(yōu)秀團隊中選拔干部，出成績的團隊要出干部，連續(xù)不能實現管理目標的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職? 優(yōu)先選拔責任結果好、在一線和海外艱苦地區(qū)工作的員工進入干部后備隊伍培養(yǎng)，華為大學的第一期就辦在尼日利亞? 優(yōu)先選拔責任結果好、有自我批判精神、有領袖風范的干部擔任各級一把手? 鼓勵機關干部到一線特別是海外一線和海外艱苦地區(qū)工作，獎勵向一線傾斜，獎勵大幅度向海外艱苦地區(qū)傾斜? 鼓勵專家性人才進入技術和業(yè)務專家職業(yè)發(fā)展通道? 鼓勵干部向國際化、職業(yè)化轉變? 所有干部都要填表表示自愿申請到海外最艱苦的地區(qū)工作，否則不管你是多么優(yōu)秀的人才均不招聘薪酬管理的最新趨勢和潮流 薪酬寬帶化個性化支 付基于能力定薪基于業(yè)績獎勵 對績優(yōu)者快速加薪 薪酬合法性來自于市場導向而不是內部崗位評估面向更高薪階層的收入再分配 資料來源：德路科咨詢 如何對薪酬進行全面規(guī)劃工作分析與崗位設計崗位 /工作描述崗位 /工作評估薪酬策略 組織架構設計 績效管理策略工資架構 薪資調整預算薪資管理薪酬調查 績效評估公司發(fā)展戰(zhàn)略公司人力資源策略全面薪酬體系典型的薪資結構：現金的角度固定工資固定津貼不固定現金延期支付現金法定福利額外福利 現 金 非現金薪資結構模型薪資結構模型Compensation薪酬個性化薪酬個性化薪酬崗位描述崗位描述 Position Clarification技能技能 (知識、技巧、態(tài)度）知識、技巧、態(tài)度） Skills (Knowledge,Techniques,Attitude)技能差距技能差距 Skills Gap經營策略經營策略Business Strategy組織設計組織設計Organization Design責任分配責任分配Allocation of Responsibilities崗位薪酬崗位薪酬遠遠 見見Vision使使 命命Mission目目 標標Goal績效薪酬績效薪酬綜合性的 3P薪酬模型The Integrated 3P Model典型的薪資結構：綜合的角度職 位職位 +績效職位 +績效 +技能 /個人特性? 固定工資? 公司福利? 法定福利? 績效年薪? 延期現金計劃? 股票期權 增值分享計劃? 個性化福利計劃? 固定工資? 公司福利? 法定福利? 固定工資? 公司福利? 法定福 利100%10%30%50% + 10%? 績效年薪? 延期現金計劃? 股票期權 增值分享計劃實 例薪資構成比例會直接影響薪酬的效應如如 何何 激激 勵勵 員員 工工 的的 緊緊 迫迫 感感固定 / 變動比例 員工積極性 管理可控度 員工緊迫感90% / 10% 無動于衷 極高 極低85% / 15% 美妙的暗示 高 較低80% / 20% 漸有動力 穩(wěn)定 稍有75% / 25% 引起關注 恰當 有意識70% / 30% 動力驅使 適度 較好的意識65% / 35% 近乎冒險 可控 積極60% / 40% 高風險 較弱 較高極弱 情緒高漲50%+ 孤注一擲一項調查典型國家 /地區(qū)的 CEO薪酬結構資料來源：華信惠悅 2023年全球高管薪酬調查薪酬管理實踐中往往通過創(chuàng)建分級工資架構來建 立全面薪酬體系的基礎框架一個分級工資架構包括一系列工作級別每一個級別都給定了一定的工資幅度級 別人民幣高高低工資幅度Salary Range中點Midpoint工資