【正文】 (1)新員工不再派發(fā)長期不變一元一股的股票； (2)老員工的股票也逐漸轉(zhuǎn)化為期股；符合兩個條件，一是 2023年 12月 31日之后離開公司的，二是必須簽訂股權(quán)轉(zhuǎn)換協(xié)議 (3)以后員工從期權(quán)中獲得收益的大頭不再是固定的分紅，而是期股所對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)的增值部分? 2023年，深圳市出臺了 《 深圳市公司內(nèi)部員工持股規(guī)定 》 ，華為意識到以前那種股權(quán)安排的潛在風(fēng)險，開始推行 “ 虛擬受限股 ”? 虛擬股票是指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值權(quán)，但是沒有所有權(quán)，沒有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開企業(yè)時自動失效? 期權(quán)的獲得是不需要購買的，只要工作滿一年的員工都可以獲得相應(yīng)數(shù)量，華為規(guī)定根據(jù)公司的評價體系，員工獲得一定額度的期權(quán)? 期權(quán)的行使期限為 4年，每年兌現(xiàn)額度為 1/4，即假設(shè)某人在 2023年獲得 100萬股，當(dāng)年股價為 1元／每股，其在 2023后逐年可選擇四種方式行使期權(quán)：兌現(xiàn)差價、以 1元／每股的價格購買股票、留滯以后兌現(xiàn)、放棄? 中高層的兌現(xiàn)額度則作了另外規(guī)定，只能每年兌現(xiàn) 1/10，除非離職。面對本次經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊和經(jīng)濟(jì)形勢的惡化，華為又推出新一輪的股權(quán)激勵措施? 2023年 12月，華為推出 “ 配股 ” 公告，此次配股的股票價格為每股，年利率逾 6%，涉及范圍幾乎包括了所有在華為工作時間一年以上的員工。大部分在華為總部的老員工，由于持股已達(dá)到其級別持股量的上限，并沒有參與這次配股。At IPE 60 Level 2023 April is 15% higher than 2023 April and 5% more than 2023 October.IPE60的員工， 2023年 4月市場工資比 2023年 4月和 10月分別增長了 15%和 5%。 以市場數(shù)據(jù)和現(xiàn)行工資為參考q Use regressed trend line。 (IPE4349) 行政人員 每個級別差約 510%；q 815% between grades for professional and management (IPE50 57)專業(yè)技術(shù)或管理人員 每個級別差約 815%；q 3035% between grades for executive levels (IPE58+) 高級管理人員 每個級別差約 3035%；Range Spread幅度范圍q Narrow range (3050%) for adm. staff。 稍寬幅度適用于專業(yè)技術(shù)人員；q Widest range (60%300%) for managerial executive staff. 最寬幅度適用于管理人員Range Overlap 范圍重疊q A function of midpoint differentials and range spreads。典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)典型的工資架構(gòu)中點(diǎn)值 Mid Point工資幅度RangeSample績效薪酬的實(shí)施模式（ ）獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 %能力2 3234KPI4 55 150%0%0%0%50%50%50%50%100%100%100%120% 120%100% 120%120%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%0%0%0%2－ 3%2－ 3%2－ 3%2－ 3%10%10%1020% 1020%10% 1020%1020%Sample特定條件下的績效薪酬實(shí)施模式（ ）獎金兌付率：獎金占目標(biāo)獎金的 %能力2 3234KPI4 55 150%0%0%0%10%10%10%10%30%30%30%60% 60%30% 60%60%加薪比率：工資比前一年的提高幅度 % 能力10%2 3 4 530%20%20%20%10%10%10%10%2%2%2%510% 510%2% 510%510%Sample典型的獎金方案全額獎金或一無所有現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)100獎金按比率增長 /業(yè)績提成100獎金現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo) S曲線基本目標(biāo)獎金現(xiàn)實(shí)目標(biāo) 挑戰(zhàn)性目標(biāo)對業(yè)績提成模式的反思：目標(biāo)獎金模式現(xiàn)金薪酬80 100 140 200基本工資基本工資+200%獎金基本工資+100%獎金目標(biāo)完成率（ x%）資料來源：麥肯錫分析Sampleq 另一種有效的長期激勵手段q 特點(diǎn)q 獎勵的數(shù)額較大q 獎勵與未來若干年公司的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)直接掛鉤q 獎勵的方案事先溝通，承諾q 滾動式操作q 舉例q 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)：市場份額，利潤，銷量。 提供福利計(jì)劃的目的? 提升員工價值前提下提高員工忠誠度? 保證員工的生活質(zhì)量，針對性的解決其后顧之憂? 創(chuàng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍216。l 本計(jì)劃提供了較為豐富的福利項(xiàng)目，公司將分階段斟酌實(shí)施，各項(xiàng)目涉及具體支付數(shù)值結(jié)合本公司實(shí)際情況修訂。ABC訪問學(xué)者計(jì)劃： 對技術(shù)開發(fā)人員提供的特色在職高級專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目。學(xué)術(shù)研討會資助計(jì)劃：對技術(shù)開發(fā)人員提供的特色在職高級專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)項(xiàng)目。在職學(xué)歷教育資助計(jì)劃：公司鼓勵員工業(yè)余攻讀碩士以上學(xué)位，視工作績效考評情況，分別提供 50100%的學(xué)費(fèi)資助。? 有專車接送的高層管理人員除外。? 公司不再報(bào)銷享受此項(xiàng)福利人員的市內(nèi)差旅費(fèi)。也能鼓勵有自備車的員工。技術(shù)人員彈性工作時間 + 自由選擇項(xiàng)目組的機(jī)會? 對技術(shù)開發(fā)人員實(shí)行彈性工作制，可自由選擇上班時間（可給定 35個備選時間）。也可以在符合公司發(fā)展策略的前提下，自由選擇開發(fā)項(xiàng)目，經(jīng)公司批準(zhǔn)立項(xiàng)而發(fā)起組織新的項(xiàng)目組，并擔(dān)任項(xiàng)目組主管。? 設(shè)定所有員工享受此項(xiàng)住房補(bǔ)貼的最長期限。? 以上時限和累計(jì)限額須同時滿足。? 申請貸款者必須在本公司連續(xù)服務(wù)一定年限（如 2年）以上，最后工資級別必須在一定級別（如 6級 )以上。? 貸款償還：每月從其工資中扣除一定金額。達(dá)到一定杰出程度的業(yè)績水平和一定的服務(wù)年限，也可部分或全部免除償還義務(wù)。? 設(shè)定員工最長貸款年限，到期必須全部還本。ABC有限公司員工福利計(jì)劃最后工 資級別 1—5 6—8 9—10在本公司 連續(xù) 服 務(wù) 年限 在本公司 連續(xù) 服 務(wù) 年限不足 2年 2年以上 不足 2年 2年以上 購 房免息 貸 款最高限 額 （萬元）0 0 5 0 10 最 長貸 款年限（年） —— —— 10 —— 10Sample案例分析員工生活品質(zhì)提升福利計(jì)劃有薪年假q 公司為 15級員工，提供每年 58天的有薪年假。q 具體天數(shù)，據(jù)績效確定。q 有利于員工（尤其是管理、業(yè)務(wù)和技術(shù)骨干）全身心投入工作。員工及家人定期體檢和心理咨詢服務(wù)q 公司出資為員工及其家人（限二代以內(nèi)直系親屬）每年提供二次定期健康檢查，并借此機(jī)會舉行員工家屬聯(lián)誼活動。ABC有限公司員工福利計(jì)劃Sample案例分析員工家庭幸福福利計(jì)劃員工及家庭成員大病醫(yī)療保險q 公司出資為每一位員工及其一位同住直系近親屬（限父母、配偶和子女）分別購買一份保額為人民幣 20~30萬元的大病醫(yī)療商業(yè)保險。員工家庭成員生日禮儀q 公司為每一位員工及其同住直系近親屬每年的生日送去鮮花、蛋糕和總經(jīng)理親筆簽名的精美生日賀卡。q 具體獎額經(jīng)公司（或聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)）評估后確定。優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎：旨在鼓勵團(tuán)隊(duì)合作q 公司每年以部門（產(chǎn)品開發(fā)中心以項(xiàng)目組）為候選單位評選出一個 “ 優(yōu)秀團(tuán)隊(duì) ” ，并給予總額為 25萬元的現(xiàn)金獎勵。員工最優(yōu)秀品質(zhì)獎：鼓勵員工相互溝通，激發(fā)員工熱情和對自己的信心q 每年度由公司全體員工分別為每一位員工評選出其本人所具有的一個 “最優(yōu)秀品質(zhì) ” ，公司給予公開表揚(yáng)，并分別給予 500元現(xiàn)金獎勵。 ABC有限公司 員工福利計(jì)劃 Sample案例分析案例分析特殊人才福利計(jì)劃 對公司新引進(jìn)的具有特別價值的高級復(fù)合型管理人才和優(yōu)秀高級技術(shù)人才，除了按照公司薪酬政策享受的正常薪酬和福利待遇以外，還可以額外提供以下福利： ABC有限公司 員工福利計(jì)劃Sample q 13年期免費(fèi)高標(biāo)準(zhǔn)過渡性住房q 一次性給付 20100萬元安家費(fèi)q 保證解決其配偶和子女 **市正式戶口以及子女就學(xué) 案例分析 員工長期服務(wù)獎勵計(jì)劃延期支付現(xiàn)金q 為有效吸引并長期保留優(yōu)秀人才，設(shè)計(jì)本計(jì)劃。ABC有限公司員工福利計(jì)劃Sample通過 福利計(jì)劃彌補(bǔ)其他薪酬手段的不足或強(qiáng)化其激勵效果Sample福利模式創(chuàng)新自助式福利計(jì)劃q 經(jīng)過調(diào)研，針對員工需求設(shè)計(jì)豐富的福利菜單q 授予福利分值：職位、績效、能力、服務(wù)年限。q 員工自主選擇福利項(xiàng)目、享受時機(jī)等q 一般采取外包的方式，來解決員工滿意度 控制之間的矛盾針對特殊人才：專門量身定制專項(xiàng)福利計(jì)劃q 案例： Pepsico 針對中國高管的特殊福利計(jì)劃EAP：員工援助計(jì)劃q 員工援助計(jì)劃（ Employee Assistance Program） q 由組織出資為員工提供的關(guān)愛項(xiàng)目，旨在通過心理及理財(cái)、法律等相關(guān)服務(wù)，完善組織管理，提升全體員工的心理資本和幸福感，解決部分員工的個人困擾，幫助員工更好地工作與生活，助力和諧組織建立 EAP：一種實(shí)施模型年金計(jì)劃q 提取基金q 繳費(fèi)規(guī)則q 受益規(guī)則q 退出機(jī)制q 利弊分析職務(wù)消費(fèi)計(jì)劃q 針對對象q 預(yù)算控制q 消費(fèi)指引q 成效分析研討綱要q 建立長效激勵機(jī)制q 設(shè)計(jì)全面薪酬體系q QA：總結(jié)與分享現(xiàn)代企業(yè)人 力資源工作的使命q 為公司業(yè)務(wù)開展提供 “人手 ”q 為公司參與競爭輸送 “人力 ”q 為公司持續(xù)發(fā)展培養(yǎng) “人才 ”q 為公司基業(yè)常青孕育 “人物 ”通過 人才機(jī)制創(chuàng)新持續(xù)提升組織能力打造企業(yè)核心競爭力澄清 “人 ”與 “企業(yè) ”的關(guān)系，創(chuàng)新人才機(jī)制企業(yè)家 決策層執(zhí)行層基層主管基層員工命運(yùn)共同體 價值共同體事業(yè)共同體成長共同體利益共同體1+1≥ 1+1≥1+1≥1+1≥1+1≥人員身份關(guān)系類型激勵策略 責(zé)任模式資料來源：德路科咨詢集團(tuán)版權(quán)所有商業(yè)模式創(chuàng)新 管理制度創(chuàng)新發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)實(shí)施管理控制做到自覺合作關(guān)鍵職責(zé) /績效“企業(yè)成長 ”“企業(yè)盈利 ”“帶好隊(duì)伍 ”“完成任務(wù) ”“履行職責(zé) ” 體制留人良好的公司體制清晰界定的工作職責(zé)明確的工作目標(biāo)清晰的工作流程獎懲分明環(huán)境留人倡導(dǎo)開放和平等強(qiáng)調(diào)信任和理解營造活潑與自由事業(yè)留人員工跨部門輪換工作增加員工履歷與經(jīng)驗(yàn)打造員工發(fā)展基礎(chǔ)提供大量的培訓(xùn)機(jī)會感情留人 親和的上下級關(guān)系全方位關(guān)注員工家庭與健康總結(jié)：有效的挽留和激勵人才歡迎交流 謝謝各位 ！