【正文】 作說明應(yīng)用因素比較法?確定付酬因素?確定基準崗位?將其他崗位與基準崗位相比，進行崗位排序?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況?公司支付能力分析?確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例?對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術(shù)人員報酬，應(yīng)讓中長期收入占合理部分?薪酬的升降與調(diào)整?薪酬設(shè)計的成本控制?確定付酬方式案例： 基于職位族的職能等級工資制度設(shè)計職 能 等 級 工 資 基 本 介 紹v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識技能進行工作分類。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。v 最后形成職能等級工資。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級或 5級或 7級、 8級。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進行分類? 確定職等主要按崗位的價值以及崗位對人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績效特征確定職級? 職等、職級晉退、升降規(guī)則? 考評規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級工 資 的 管 理v 職 級 的 升 降167。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵 效 果 越 佳 ， 但 過 于 頻 繁 ， 工 作 量 會 繁 重 ，而 且 如 果 沒 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評 定 ， 能 力 、 貢 獻 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評 定 一 次167。 防 止 管 理 學 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級 工 資 制 度 的 優(yōu) 點252。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵效果顯著。252。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績的因素，避免了一些工資制度的不足。 操作性好。減少了工作的復雜性。 配套性好。有利于強化企業(yè)人力資源管理平臺252。 激勵了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 適應(yīng)中國企業(yè)的文化背景。等級之間也有重合的部分。 最適合高科技企業(yè)?？刂乒べY成本。 增加職級數(shù)，擴大振幅167。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。 等比級差 累進級差 累退級差 不規(guī)則級差? 計算出各等級的工資等級系數(shù) 指工資等級表中任意等級的工資，與最低等級工資的比值。? 浮動工資標準 每一工資等級規(guī)定 2~3個工資數(shù)額，隨經(jīng)濟效益及個人貢獻上下浮動? 工資標準種類的選擇應(yīng)考慮標準工資的作用、工資總額的構(gòu)成、工資升級的周期以及工資級差、經(jīng)濟效益與工資標準的關(guān)系密切程度等因素。an Bn ：某一等級的工資標準； B1 ：最低等級的工資標準； an：某一等級的工資等級系數(shù)。 應(yīng)知（專業(yè)理論知識）167。 工作實例（典型工作項目的操作實例）v 技術(shù)等級標準的制定過程167。 根據(jù)分析結(jié)果，定出各類各級工作以及各級技術(shù)工人的 “應(yīng)知 ”與 “應(yīng)會 ”，確定 “工作實例 ”將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工v 重視內(nèi)在報酬167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流167。工 資 等 級 的 未 來 ： 寬 波 段 化工 資 等 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 前 述 職 能 等 級 工 資 設(shè) 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉特點：176。176。 職 務(wù) 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：176。176。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設(shè)計設(shè)計股票期權(quán)方案應(yīng)從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應(yīng)規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。v 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設(shè)計v 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 雇傭關(guān)系終止167。 喪失行為能力 167。 公司并購或控制權(quán)變化167。 公司清盤時的權(quán)利 v 參考資料： 股票期權(quán)、期股的激勵約束機制分析設(shè)計經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 行業(yè)性質(zhì)167。 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇167。 出資購買的優(yōu)點是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾167。 風險抵押金設(shè)計經(jīng)營者報酬的應(yīng)處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達３５％。v 按 “知 ”配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。v 按 “績 ”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬