有效設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系(2)-閱讀頁(yè)
2025-01-14 02:00本頁(yè)面
【正文】 。 公 司 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 比 較薪 酬 設(shè) 計(jì) 準(zhǔn) 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析216。 本 地 人 才 市 場(chǎng) 供 需 狀 況167。 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場(chǎng) 中 的 供 需 狀 況企 業(yè) 薪 酬 體 系 設(shè) 計(jì) 運(yùn) 作 程 序 工作設(shè)計(jì) 與分析 崗位評(píng)價(jià) 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價(jià)值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定?工作設(shè)計(jì)?職位描述與工作說(shuō)明應(yīng)用因素比較法?確定付酬因素?確定基準(zhǔn)崗位?將其他崗位與基準(zhǔn)崗位相比，進(jìn)行崗位排序?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況?公司支付能力分析?確立基本工資水平薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?確定薪酬結(jié)構(gòu)中包含的薪酬形式和比例?對(duì)于經(jīng)理報(bào)酬與專業(yè)技術(shù)人員報(bào)酬，應(yīng)讓中長(zhǎng)期收入占合理部分?薪酬的升降與調(diào)整?薪酬設(shè)計(jì)的成本控制?確定付酬方式案例： 基于職位族的職能等級(jí)工資制度設(shè)計(jì)職 能 等 級(jí) 工 資 基 本 介 紹v 基于職位族，按工作崗位的職務(wù)履行能力與知識(shí)技能進(jìn)行工作分類。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等。v 最后形成職能等級(jí)工資。根據(jù)企業(yè)情況，可劃 4級(jí)或 5級(jí)或 7級(jí)、 8級(jí)。? 依據(jù)工作性質(zhì)及特征的相近確定職位族? 進(jìn)行分類? 確定職等主要按崗位的價(jià)值以及崗位對(duì)人員能力的要求? 同一等中參照職位人員不同績(jī)效特征確定職級(jí)? 職等、職級(jí)晉退、升降規(guī)則? 考評(píng)規(guī)則?調(diào)整規(guī)則職 能 等 級(jí)工 資 的 管 理v 職 級(jí) 的 升 降167。 （ 越 頻 繁 ， 激 勵(lì) 效 果 越 佳 ， 但 過(guò) 于 頻 繁 ， 工 作 量 會(huì) 繁 重 ，而 且 如 果 沒(méi) 有 有 效 操 作 ， 可 能 還 會(huì) 引 起 形 式 化 和 員 工 內(nèi) 心 抵 觸 ）167。 根 據(jù) 綜 合 考 核 評(píng) 定 ， 能 力 、 貢 獻(xiàn) 、 態(tài) 度 、 企 業(yè) 使 命 感 等 的 全 面 評(píng) 估（ 能 力 是 決 定 因 素 ） ， 可 一 年 評(píng) 定 一 次167。 防 止 管 理 學(xué) 中 “ 彼 德 效 應(yīng) ”職 能 等 級(jí) 工 資 制 度 的 優(yōu) 點(diǎn)252。 與考核直接掛鉤，能升能降，激勵(lì)效果顯著。252。 綜合了多種工資形式的優(yōu)點(diǎn)，充分考慮了崗位、技能、能力、業(yè)績(jī)的因素，避免了一些工資制度的不足。 操作性好。減少了工作的復(fù)雜性。 配套性好。有利于強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理平臺(tái)252。 激勵(lì)了員工關(guān)注自己職業(yè)生涯的發(fā)展，使之關(guān)心其職業(yè)生涯的發(fā)展。 適應(yīng)中國(guó)企業(yè)的文化背景。等級(jí)之間也有重合的部分。 最適合高科技企業(yè)?？刂乒べY成本。 增加職級(jí)數(shù)，擴(kuò)大振幅167。 增加調(diào)整次數(shù)v 規(guī)范人力資源管理操作流程。 使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)167。 企業(yè)減少了對(duì)好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動(dòng)員工v 實(shí)行基于技能的工資167。 平等是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度滿足與激勵(lì)機(jī)制的重要成分之一v 參與報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)與管理F更多參與無(wú)疑有助于一個(gè)更適合員工的需要和更符合實(shí)際的報(bào)酬制度的形成。 工 資 類 別 減 少 ， 由 原 來(lái) 的 十 幾 個(gè) 減 少 至 三 、 五 個(gè) 。 在 每 種 類 別 上 ， 包 含 著 更 多 的 工 資 等 級(jí) 和 工 資 標(biāo) 準(zhǔn)167。 增 加 不 同 類 別 工 資 線 差 距 。 工 資 標(biāo) 準(zhǔn) 在 同 一 類 別 的 不 同 等 級(jí) 中 差 別 也 較 大208。 使企業(yè)在員工薪酬管理上具有更大的靈活性。 比較適用于一些非專業(yè)化、無(wú)明顯專業(yè)區(qū)域的工作崗位和組織，這些工作很難運(yùn)用傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)和勞動(dòng)測(cè)量計(jì)算雇員的工資量， “寬波段 ”的工資制度則比較靈活。208。 董事會(huì)有權(quán)在有效期內(nèi)任一時(shí)間，以適宜的方式向其選擇的雇員授予期權(quán)，期權(quán)的授予數(shù)目和行使價(jià)格概由董事會(huì)決定。 v 權(quán)利變更及喪失167。 退休 167。 死亡 167。 送紅股、轉(zhuǎn)增股、配股的增發(fā)新股167。 企業(yè)規(guī)模167。 企業(yè)的成長(zhǎng)性和穩(wěn)定性v 期股與期權(quán)的關(guān)系167。 期權(quán)的激勵(lì)機(jī)理v 購(gòu)買股權(quán)與獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的關(guān)系167。 缺點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)者往往無(wú)法拿出大量現(xiàn)金v 收入與風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)系167。 一個(gè)是激勵(lì)主體的問(wèn)題167。 實(shí)施對(duì)象是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要負(fù)責(zé)人，副職人員不能 “按比例 ”享受待遇167。 加大經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)力度167。 發(fā)展地區(qū)激勵(lì)力度應(yīng)比較強(qiáng)案例： 揚(yáng)中市探索股權(quán)設(shè)置模式推進(jìn)企業(yè)改革v 按 “崗 ”認(rèn)股 由經(jīng)營(yíng)管理層占大股或控股，其中主要經(jīng)營(yíng)者股權(quán)比例不低于２５％，可在先繳５０％的基礎(chǔ)上分３年付清。目前該市已有２０余家企業(yè)７０余名科技人員享有 “技術(shù)股 ”，總額達(dá)２４００余萬(wàn)元。v 按 “齡 ”計(jì)股 在績(jī)優(yōu)企業(yè)的一線職工中設(shè)置 “工齡股 ”，連續(xù)工作５年以上職工可按工齡享有上?。担ヒ唬保担サ恼J(rèn)股權(quán)。THANKS！請(qǐng)參閱 ： Ｘ集團(tuán)工資管理制度范本
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