【文章內(nèi)容簡介】 象及實施方法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游等來源及使用金額薪 酬 策 略 與 政 策 的 選 擇企 業(yè) 選 擇 確 定 薪 酬 策 略 包 括 兩 方 面 ：232。 確 定 薪 酬 結 構 薪 酬 結 構 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權 多 大 比 例 ？232。 確 定 薪 酬 水 平 薪 酬 水 平 即 薪 酬 數(shù) 值 在 市 場 中 所 處 的 水 平 ， 如 是 處 于 中 值 ？ 還 是 處 于 行 業(yè) 中 的 最 高 水 平 ？企 業(yè) 薪 酬 政 策 就 是 薪 酬 策 略 的 具 體 化 ，因 此 ， 應 包 含 ：167。 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結 構 與 水 平 加 以 明 確 界 定167。 確 定 薪 酬 結 構 與 水 平 的 管 理 方 式 ，薪 酬 調(diào) 整 模 式確 定 薪 酬 結 構v 不 同 級 別 、 類 別 人 員 的 一 般 策 略167。 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利167。 對 于 高 級 管 理 人 員 及 研 發(fā) 人 員 應 加 用 中 長 期 收 入 ： 如 股 權 、 股 票 期 權 、 虛 擬 股 權 等167。 對 于 銷 售 業(yè) 務 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。 激 勵 對 稱 —— 員 工 對 股 東 權 益 承 擔 的 責 任 與 薪 酬 形 式 相 對 稱176。 拴 住 關 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 員 工 滿 意 —— 多 種 激 勵 形 式 的 組 合 能 實 現(xiàn) 員 工 滿 意 （ 激 勵 因 素 、 保 健 因 素 都 要 考 慮 ）確 定 薪 酬 水 平v 確 定 薪 酬 水 平 的 根 據(jù)167。 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析167。 同 行 業(yè) 水 準 和 市 場 水 平 ， 參 照 薪 酬 調(diào) 查 資 料167。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 同類工作的報酬不必完全一致。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應是各種薪水的中間值。167。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。以工作作為確定報酬水準的基礎，對于個別員工的工作成果應以獎金的形式給予。 薪 酬 設 計 準 備 ： 外 部 調(diào) 研 分 析216。 國 家 政 策 和 法 律? 最低工資以及同工同酬等法律規(guī)定216。 市 場 薪 資 調(diào) 查? 本 地 區(qū) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 同 行 業(yè) 薪 資 調(diào) 查 分 析? 競 爭 對 手 薪 資 調(diào) 查 分 析216。 居 民 生 活 費 用216。 本 地 人 才 市 場 供 需 狀 況? 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性? 公司各崗位人員在市場中的供需狀況與職業(yè)需求彈性216。 當 地 通 行 的 收 入 水 平? 人們習慣橫比，同一行業(yè)在不同公司的收入不能相差太多216。 商 會 與 工 會 的 力 量薪 酬 設 計 準 備 ： 內(nèi) 部 調(diào) 研 分 析216。 公 司 薪 酬 的 系 統(tǒng) 性 分 析? 企 業(yè) 的 文 化 價 值 觀? 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 與 人 力 資 源 政 策? 員 工 綜 合 狀 況216。 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況216。 公 司 薪 酬 結 構 分 析? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 有 效 性? 公 司 現(xiàn) 有 各 種 薪 酬 形 式 的 比 例? 不 同 崗 位 人 員 的 薪 酬 結 構 比 較企 業(yè) 薪 酬 體 系 設 計 運 作 程 序 工作設計 與分析 崗位評價 薪酬水 平確定 薪酬制度 的管理 和控制?企業(yè)員工人性分析?企業(yè)文化價值觀?公司戰(zhàn)略?人力資源政策付酬原則 與薪酬策略擬定?工作設計?職位描述與工作說明應用因素比較法?確定付酬因素?確定基準崗位?將其他崗位與基準崗位相比，進行崗位排序?調(diào)查分析本行業(yè)、本地區(qū)、競爭對手的薪資狀況?公司支付能力分析?確立基本工資水平薪酬結構設計?確定薪酬結構中包含的薪酬形式和比例?對于經(jīng)理報酬與專業(yè)技術人員報酬，應讓中長期收入占合理部分?薪酬的升降與調(diào)整?薪酬設計的成本控制?確定付酬方式案例： 基于職位族的職能等級工資制度設計職 能 等 級 工 資 基 本 介 紹v 基于職位族，按工作崗位的職務履行能力與知識技能進行工作分類。如在一個公司中可將所有崗位劃分為以下職位族：管理（指管理者）、研發(fā)、工程技術、專業(yè)服務、銷售、行政事務、操作等v 每個職位族進行工作崗位分等（職等）。如管理職位族：有總經(jīng)理、部門經(jīng)理、主管等?？煞譃槿舾傻葀 每個職等中分若干級（職級）。v 最后形成職能等級工資。（見下圖）基于職位族的職能等級工資制度設計職 等 示 意 圖等