【正文】 部 調(diào) 研 分 析216。制訂的報酬水準只可作為決定某一報酬范圍的基礎(chǔ)，也就是說，不同經(jīng)驗及能力的員工應(yīng)獲得不同的薪水，那么原來制訂的報酬水準只應(yīng)是各種薪水的中間值。 崗 位 評 價 與 工 作 價 值 分 析167。 對 于 銷 售 業(yè) 務(wù) 人 員 可 加 用 傭 金 制 （ 提 成 ）v 原 則 ：176。 對 公 司 具 體 的 薪 酬 形 式 、 結(jié) 構(gòu) 與 水 平 加 以 明 確 界 定167。 E） 表明行動（ B）是人（ P）和環(huán)境（ E）的函數(shù)v 市 場 原 則依據(jù)人才市場的競爭狀況來確定薪酬v 競 爭 性 原 則 與 經(jīng) 濟 性 原 則薪酬標準要有吸引力，招到所需人才，同時也要兼顧人力成本v 合 法 性 原 則符合國家的政策與法律設(shè) 計 薪 酬 體 系 應(yīng) 實 現(xiàn) 的 目 標v 和 公 司 文 化 價 值 觀 相 聯(lián) 系 ， 鞏 固 公 司 的 文 化 與 價 值 觀 ；v 同 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 、 政 策 相 結(jié) 合 ， 從 符 合 公 司 的 現(xiàn) 有 狀 況 ；v 與 市 場 化 有 效 結(jié) 合 ， 有 利 于 培 育 企 業(yè) 的 市 場 競 爭 能 力 和 引 進 人 才 ；v 增 強 薪 酬 體 系 的 激 勵 性 ， 維 持 員 工 的 高 士 氣 ；v 能 留 住 影 響 企 業(yè) 發(fā) 展 的 關(guān) 鍵 管 理 人 才 與 專 業(yè) 技 術(shù) 人 才 ；v 提 高 、 增 強 員 工 的 工 作 滿 意 度 。v 補 償 職 能。v 協(xié) 調(diào) 職 能 。 是 人 力 資 本 投 資 。 保健因素：公司政策和管理、監(jiān)督、薪金、人際關(guān)系和工作環(huán)境等因素。 激 勵 相 容 是 企 業(yè) 激 勵 機 制 設(shè) 計 的 基 本 要 求 ， 即 要 實 現(xiàn) 企 業(yè) 目 標 和 個 人 利 益 均 得 到 有 效 的 滿 足 。 經(jīng) 驗 表 明 ， 業(yè) 績 工 資 （ PRP） 體 系 的 成 功 實 施 必 須 應(yīng) 滿 足 以 下 條 件：為 避 免 因 采 用 個 人 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 造 成 的 對 團 隊 精 神 的 損 害 ， 組 織 可 結(jié) 合 采 用 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資 體 系 業(yè)績工資結(jié)構(gòu)圖 技 能 掛 鉤 工 資（ SBP）特 點v 工 資 增 加 依 據(jù) 得 到 認 可 的 技 能 和 知 識 ， 而 不 會 根 據(jù) 工 作 崗 位 的 變 化v 工 資 建 立 對 熟 練 運 用 技 能 和 知 識 的 認 可 上 ， 而 不 是 資 歷v 能 實 現(xiàn) 企 業(yè) 與 員 工 的 雙 贏 （ WinWin）167。v 企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資源流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。 利 潤 掛 鉤 工 資167。 計 時 工 資167。保 險220。獎 金 / 傭 金220。激勵性薪酬體系有效設(shè)計激勵性薪酬體系有效設(shè)計有效設(shè)計薪酬激勵體系：目標★ 了解 薪酬的各種形式以及特點★ 了解內(nèi)在報酬與外在報酬★ 了解 SBP 與 PRP 的特點★ 理解如何選擇薪酬形式以及薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平的選擇★ 理解設(shè)計薪酬激勵體系的原則和目標★ 掌握如何進行設(shè)計薪酬激勵體系的調(diào)研分析以及運作程序★ 掌握基于職位族的職能等級工資制度的設(shè)計與管理★ 了解最新的薪酬設(shè)計理念★ 掌握股票期權(quán)操作設(shè)計的具體內(nèi)容薪 酬 取 決 于 什 么 ？工作績效薪 酬個人能力 工作表現(xiàn)發(fā)展?jié)摿T 工 薪 酬 應(yīng) 取 決 于 上 述 四 個 方 面 ?；? 本 工 資220。福 利220。 計 件 工 資167。 小 組 業(yè) 績 掛 鉤 工 資167。 年 薪 制 工 資內(nèi) 在 報 酬 與 外 在 報 酬v 對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當之大的關(guān)系。內(nèi) 在 報 酬業(yè) 績 掛 鉤 工 資（ PRP）F 為 使 業(yè) 績 衡 量 成 為 一 項 有 意 義 的 活 動 ， 必 須 使 個 人 之 間 的 業(yè) 績 有 顯 著 差 異 ；F 工 資 范 圍 應(yīng) 該 足 夠 大 ， 以 便 拉 開 員 工 工 資 的 距 離 ；F 業(yè) 績 衡 量 必 須 有 效 、 可 靠 ， 而 且 必 須 能 將 衡 量 結(jié) 果 與 工 資 結(jié) 構(gòu) 掛 鉤 ；F 評 估 人 員 應(yīng) 有 熟 練 技 能 設(shè) 定 業(yè) 績 標 準 ， 并 操 作 評 估 過 程 ；F 組 織 文 化 支 持 業(yè) 績 掛 鉤 體 系 ；F 報 酬 水 平 既 有 競 爭 性 ， 又 不 失 公 平 ， 組 織 在 將 工 資 與 業(yè) 績 掛 鉤 方 面 富 有 經(jīng) 驗 ；F 經(jīng) 理 及 下 屬 之 間 存 在 相 互 信 任 ， 經(jīng) 理 人 員 應(yīng) 作 好 充 分 準 備 針 對 業(yè) 績 指 標 進 行 積 極 的 交 流 、 說 明 ， 同 時 要 應(yīng) 對 困 難 決 策 問 題 。以職位為基礎(chǔ)（ JOBBASED）以技能為基礎(chǔ)（ SKILLBASED）自 90年代工 資 類 型 及 其 特 征特征類型 分配原則 特點常見形式 優(yōu)點 缺點績效工資根據(jù)員工近期績效決定工資與績效直接掛鉤的工資，隨績效浮動計件工資制、銷售提成制激勵政策明顯 易助長員工短期行為，不利提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能工資制根據(jù)工作能力確定工資因人而異、技