試論激勵(lì)型薪酬體系[1]-免費(fèi)閱讀
【正文】 為保證薪酬制度長(zhǎng)期、有效實(shí)施，企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)的變化和生產(chǎn)管理的實(shí)際需要，定期或不定期的對(duì)薪酬作調(diào)整。所以，企業(yè)要根據(jù)員工意愿，對(duì)不同的情況采取不同的激勵(lì)措施，靈活運(yùn)用其他制度。（3）解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，新人新氣象，管理上臺(tái)階“沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)就沒(méi)有工作，我的標(biāo)準(zhǔn)我負(fù)責(zé)”的理念改變了先前的官僚做事風(fēng)格，在總經(jīng)理加入公司的團(tuán)隊(duì)后，因其可變工資與企業(yè)效益直接掛鉤。公司大浪淘沙后留下來(lái)的人員職責(zé)清晰，工作效率提高。（4）新舊工資的有效銜接按照明補(bǔ)明扣的原則進(jìn)行銜接，以前發(fā)放給員工的是稅后工資，而稅金是公司統(tǒng)一貼補(bǔ)，伙食費(fèi)也只象征性的收取成本費(fèi)，其余也是公司貼補(bǔ)。（2）工作崗位的分類及劃崗歸級(jí)先前我廠各部門的崗位不規(guī)范，外企、港資、臺(tái)資、國(guó)企的各種稱謂在我廠隨處可見(jiàn)，后由人力資源部按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，從職門職組職系進(jìn)行了橫向分類，再按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)強(qiáng)度等要素指標(biāo)進(jìn)行了縱向分級(jí)，統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。工程技術(shù)人員除工資外，還與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目的產(chǎn)品銷售額及技術(shù)革新后所創(chuàng)造效益的多少按一定的比例給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于各級(jí)別人員承擔(dān)的責(zé)任不一樣，工資與績(jī)效工資的分配比例子也不一樣。產(chǎn)品單一，利潤(rùn)微薄，有的甚至是虧本經(jīng)營(yíng)；營(yíng)銷費(fèi)用、產(chǎn)品與存貨庫(kù)存居高不下；因質(zhì)量問(wèn)題引發(fā)的客戶投訴、退貨、工程變更、返工、賠款、接二連三的重復(fù)發(fā)生…‥但質(zhì)量損失等問(wèn)責(zé)事件沒(méi)與薪酬掛鉤，時(shí)間一長(zhǎng)，就不了了之。隨著時(shí)間的推移，業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，經(jīng)過(guò)多方面的努力，工廠迎來(lái)了第二次的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，那就是公司在國(guó)外成功上市，進(jìn)行了質(zhì)的飛躍，直接走上了資本市場(chǎng)。當(dāng)員工的低層次薪酬需求得到滿足以后，通常會(huì)產(chǎn)生更高的薪酬需求，并且員工的薪酬需求往往是多層次并存的，因此，企業(yè)必須注意同時(shí)滿足員工的不同層次薪酬需求，員工的較高層次的薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)作用就越大。當(dāng)企業(yè)實(shí)行崗位薪酬制度時(shí)，企業(yè)注重的是崗位價(jià)值，但同時(shí)也為部分員工利用“組織政治手腕”謀求更有價(jià)值的崗位留下了很大的空間?！娟P(guān)鍵詞】激勵(lì) 薪酬體系 評(píng)價(jià) 探討【正文】薪酬管理的重要性主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力很大程度上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，薪酬體系是否具有激勵(lì)性，是否能挖掘員工潛能，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而影響戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)家都知道完善的薪酬系統(tǒng)才能吸引人并且留住人才，但是只有為數(shù)不多的企業(yè)家真正知道如何來(lái)設(shè)計(jì)和制定有效的激勵(lì)生的薪酬體體系。（注1）（注2）（三）工資策略的確定工資策略的制定必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合，詳見(jiàn)下表。但公司的經(jīng)營(yíng)管理日漸落后，跟不上發(fā)展的腳步。一連串的問(wèn)題使公司步履維維艱，如何改變局面，走出困境，借上市之機(jī)對(duì)原有體制進(jìn)行大膽改革創(chuàng)新，公司聘請(qǐng)大專院校教授、咨詢公司為我們進(jìn)行流程再造，提升管理技能，包含薪酬體的調(diào)整，下面就此做一個(gè)交流，與大家共同探討。高級(jí)管理人員在其工資結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資占較大比重，最高達(dá)70%；而位于執(zhí)行層的員工，由于工作的成果對(duì)企業(yè)影響較小，其勞動(dòng)績(jī)效自己無(wú)法控制，并不能過(guò)自己努力就能提高，所以在其工資結(jié)構(gòu)浮動(dòng)資占的比例較小，僅為20%。（4）計(jì)件員工的薪酬體系計(jì)件員工采用計(jì)件績(jī)效制，多勞多得。最后根據(jù)崗位分類的結(jié)果，界定崗位的工作范圍和內(nèi)容，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和
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