淺析我國(guó)企業(yè)激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)-免費(fèi)閱讀
【正文】 員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃可以彌補(bǔ)短期激勵(lì)帶來的短期利益行為，使管理人員更注重企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬激勵(lì)計(jì)劃并不是在任何情況下都支付，而是對(duì)績(jī)效進(jìn)行激勵(lì) ，不佳的工作績(jī)效不能得到獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的員工實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。原因是外面的人無論如何也不會(huì)有本 企業(yè) 的人更了解 企業(yè) 的狀況。其具體操作是這樣的 :公司根據(jù)第二年銷售額的預(yù)測(cè) (公司希望達(dá)到第二年實(shí)現(xiàn)銷售額翻番的目標(biāo) ,因此 ,將其營(yíng)業(yè)額的預(yù)測(cè)定為上一年度的兩倍 ),并將這一銷售額自上而下 ,分配到每一部門 ,再由各部門分配到每位員工頭上 ,取消了原執(zhí)行的按銷售比例提成制 度 ,改為未完成任務(wù)時(shí)只有極低提成 ,超額完成任務(wù)則有巨額提成。人力資源部為此應(yīng)建好工資臺(tái)賬，并 設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評(píng)價(jià)背后的邏輯性的基礎(chǔ)。 如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)計(jì)一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國(guó)家，不同企業(yè)由于勞動(dòng)特點(diǎn)、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習(xí)慣的不同而不盡相同。而企業(yè)發(fā)展階段、 人才稀缺度、招聘難度， 企業(yè) 的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長(zhǎng)狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比，不同職 位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎(jiǎng)金和福利狀況，長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢(shì)分析等。 其中 職位 評(píng)價(jià)的計(jì)點(diǎn)法不僅可以確認(rèn)工作之間的等級(jí)次序，而且還能提供每個(gè)工作的量化的價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間的相對(duì)價(jià)值差距的數(shù)據(jù)。 堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則。 如不增加薪酬 體系的 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就會(huì)導(dǎo)致人才流失，而 沒有目的的 加薪又 會(huì) 加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。 很多時(shí)候 激勵(lì)水平 才是 工作行為表現(xiàn)的決定性因素。 （二） 我國(guó) 激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)的意義 可以調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高企業(yè)績(jī)效。 公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于 1965 年 首先 提出來的 ，也稱為比較理論。 由此， 赫茨伯格 提出，影響人們行為的因素主要有兩類： 第一類 因素是保健因素， 它是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素， 包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資等。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國(guó)的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童在需要層次中的地位，以它和所有其他更低 層次需要的滿足程度。 下面對(duì)幾種激勵(lì)理論解釋： 馬斯洛的需求層次理論是由美國(guó) 社會(huì) 心理學(xué)家亞伯拉罕 缺乏外部競(jìng)爭(zhēng)性 在傳統(tǒng)慣例下 我國(guó) 企業(yè) 付給 員工的 相同的薪水而不顧經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)或盈利性如何，因此薪酬實(shí)質(zhì)上是一項(xiàng)固定成本 。 2 增加的價(jià)值成了固定的“附加工資”，員工認(rèn)為自己拿到的所有 “附加工資” 都是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，所以這種形式化的 薪酬體系 缺乏激勵(lì)作用。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)而得到的以貨幣形式 的 回報(bào)，是企業(yè)直接支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬 ,它是保證社會(huì)再生產(chǎn)得以進(jìn)行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點(diǎn)及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報(bào)酬。反之 ,則導(dǎo)致員工士氣低落 ,人心不穩(wěn) ,效率下降。 科學(xué)管理引發(fā)了個(gè)人激勵(lì)工作制度，而福利措施是現(xiàn)代非固定員工福利的前身。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式，包括基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的 形式，像社會(huì)保險(xiǎn)、休假等。 現(xiàn)實(shí)中 我國(guó)的 一些 企業(yè) 在進(jìn)行 薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常把薪酬與工資、報(bào)酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。報(bào)酬和薪酬是不同的兩個(gè)概念，報(bào)酬是從個(gè)人所獲收益的角度而言，強(qiáng)調(diào)權(quán)力；而薪酬則強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)對(duì)等。 因此薪酬 體系 也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，但 傳統(tǒng)的薪酬體系 ，管理者往往忽略了這一點(diǎn)，而僅僅是把薪酬 體系 作為人力資源管理中的一個(gè)末端環(huán)節(jié) 體系 ，即作為一個(gè)獨(dú)立的問題來思考對(duì)待。 二、 我國(guó) 激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ) 及設(shè)計(jì)意義 （一） 我國(guó) 激勵(lì)性薪酬體系 設(shè)計(jì) 的理論基礎(chǔ) 激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)激發(fā)的因 素、機(jī)制與途徑等問題，這些理論大致可劃分為兩類：內(nèi)容型激勵(lì)理論 和 過程型激勵(lì)理論。人是有需要的動(dòng)物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對(duì)自己完全無利的事情。 3 這種激勵(lì)理論也叫“保健 —— 激勵(lì)理論”，是 美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格于 20 世紀(jì) 5O 年代末期 提出。 這兩類因素與員工對(duì)工作的滿意程度之間的關(guān)系如下圖 ： 激勵(lì)因素 保健因素 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同時(shí)關(guān)系 個(gè)人生活 地位 保障 與下屬的關(guān)系 極滿意 極不滿意 圖 1赫茨伯格的雙因素 激勵(lì) 理論 由此可見，在設(shè)計(jì) 我國(guó) 激勵(lì) 性薪酬體系時(shí) ， 也要善于區(qū)分 員工實(shí)際工作 中存在的兩類因素，對(duì)于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級(jí)的不滿。 公平 理論 的不足之處在員工本身對(duì)公平的判斷是極其主觀的，這種行為對(duì)管理者施加了比較大的壓力。 以往我國(guó)的企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人能力，認(rèn)為企業(yè)效益 僅僅取決于 員工素質(zhì) 。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑 。 競(jìng)爭(zhēng)性是指在 同行業(yè) 中， 我國(guó) 企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引 力，才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)招到企業(yè)所需人才，同時(shí)也才能達(dá)到留住人才的目的。 (二 ) 激勵(lì)性薪
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