淺析我國企業(yè)激勵性薪酬體系的設(shè)計-免費閱讀
【正文】 員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。長期激勵計劃可以彌補短期激勵帶來的短期利益行為，使管理人員更注重企業(yè)的長期發(fā)展。薪酬激勵計劃并不是在任何情況下都支付，而是對績效進行激勵 ，不佳的工作績效不能得到獎勵，企業(yè)使用的薪酬激勵計劃應(yīng)該針對不同類型的員工實施不同的薪酬激勵。原因是外面的人無論如何也不會有本 企業(yè) 的人更了解 企業(yè) 的狀況。其具體操作是這樣的 :公司根據(jù)第二年銷售額的預(yù)測 (公司希望達到第二年實現(xiàn)銷售額翻番的目標 ,因此 ,將其營業(yè)額的預(yù)測定為上一年度的兩倍 ),并將這一銷售額自上而下 ,分配到每一部門 ,再由各部門分配到每位員工頭上 ,取消了原執(zhí)行的按銷售比例提成制 度 ,改為未完成任務(wù)時只有極低提成 ,超額完成任務(wù)則有巨額提成。人力資源部為此應(yīng)建好工資臺賬，并 設(shè)計一套比較好的測算方法。內(nèi)部公平性、外部公平性和個體公平性這些概念是理解薪酬體系的控制和評價背后的邏輯性的基礎(chǔ)。 如上所述，在同一職位等級內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點設(shè)計一個上下的工資變化區(qū)間，就是用來體現(xiàn)技能工資的差異。薪酬結(jié)構(gòu)，在不同國家，不同企業(yè)由于勞動特點、工作性質(zhì)、工作任務(wù)以及薪酬支付傳統(tǒng)習慣的不同而不盡相同。而企業(yè)發(fā)展階段、 人才稀缺度、招聘難度， 企業(yè) 的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)要有每年度的薪酬增長狀況，不同薪酬結(jié)構(gòu)對比，不同職 位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)，獎金和福利狀況，長期激勵措施以及未來薪酬發(fā)展趨勢分析等。 其中 職位 評價的計點法不僅可以確認工作之間的等級次序，而且還能提供每個工作的量化的價值，從而為薪酬體系設(shè)計者提供了工作之間的相對價值差距的數(shù)據(jù)。 堅持工資增長幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過企業(yè)勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。 如不增加薪酬 體系的 市場競爭力，就會導(dǎo)致人才流失，而 沒有目的的 加薪又 會 加重企業(yè)負擔。 很多時候 激勵水平 才是 工作行為表現(xiàn)的決定性因素。 （二） 我國 激勵性薪酬體系設(shè)計的意義 可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。 公平理論是美國心理學家亞當斯于 1965 年 首先 提出來的 ，也稱為比較理論。 由此， 赫茨伯格 提出，影響人們行為的因素主要有兩類： 第一類 因素是保健因素， 它是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素， 包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資等。另外有一些公益性質(zhì)的企業(yè)，例如我國的希望工程，創(chuàng)辦者以振興以貧困地區(qū)兒童在需要層次中的地位，以它和所有其他更低 層次需要的滿足程度。 下面對幾種激勵理論解釋： 馬斯洛的需求層次理論是由美國 社會 心理學家亞伯拉罕 缺乏外部競爭性 在傳統(tǒng)慣例下 我國 企業(yè) 付給 員工的 相同的薪水而不顧經(jīng)營業(yè)績或盈利性如何，因此薪酬實質(zhì)上是一項固定成本 。 2 增加的價值成了固定的“附加工資”，員工認為自己拿到的所有 “附加工資” 都是理所當然應(yīng)該得到的，所以這種形式化的 薪酬體系 缺乏激勵作用。工資是指員工從事企業(yè)所需要的勞動而得到的以貨幣形式 的 回報，是企業(yè)直接支付給員工的勞動報酬 ,它是保證社會再生產(chǎn)得以進行的必要條件，是按勞分配主體原則的重要體現(xiàn)。崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據(jù)工作崗位的特點及其重要性決定企業(yè)內(nèi)部不同工作的報酬。反之 ,則導(dǎo)致員工士氣低落 ,人心不穩(wěn) ,效率下降。 科學管理引發(fā)了個人激勵工作制度，而福利措施是現(xiàn)代非固定員工福利的前身。根據(jù)貨幣支付的形式，我們可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報酬的形式，包括基本工資、獎金、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的 形式，像社會保險、休假等。 現(xiàn)實中 我國的 一些 企業(yè) 在進行 薪酬體系設(shè)計時，常常把薪酬與工資、報酬概念混為一談，這樣將影響公司的發(fā)展。報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調(diào)權(quán)力；而薪酬則強調(diào)權(quán)責對等。 因此薪酬 體系 也應(yīng)該以支持企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點，但 傳統(tǒng)的薪酬體系 ，管理者往往忽略了這一點，而僅僅是把薪酬 體系 作為人力資源管理中的一個末端環(huán)節(jié) 體系 ，即作為一個獨立的問題來思考對待。 二、 我國 激勵性薪酬體系的設(shè)計的理論基礎(chǔ) 及設(shè)計意義 （一） 我國 激勵性薪酬體系 設(shè)計 的理論基礎(chǔ) 激勵理論主要研究動機激發(fā)的因 素、機制與途徑等問題，這些理論大致可劃分為兩類：內(nèi)容型激勵理論 和 過程型激勵理論。人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅(qū)使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。 3 這種激勵理論也叫“保健 —— 激勵理論”，是 美國心理學家赫茨伯格于 20 世紀 5O 年代末期 提出。 這兩類因素與員工對工作的滿意程度之間的關(guān)系如下圖 ： 激勵因素 保健因素 成就 承認 工作本身 責任 晉升 成長 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同時關(guān)系 個人生活 地位 保障 與下屬的關(guān)系 極滿意 極不滿意 圖 1赫茨伯格的雙因素 激勵 理論 由此可見，在設(shè)計 我國 激勵 性薪酬體系時 ， 也要善于區(qū)分 員工實際工作 中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除下級的不滿。 公平 理論 的不足之處在員工本身對公平的判斷是極其主觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力。 以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益 僅僅取決于 員工素質(zhì) 。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑 。 競爭性是指在 同行業(yè) 中， 我國 企業(yè)的薪酬標準要有吸引 力，才足以戰(zhàn)勝其它企業(yè)招到企業(yè)所需人才，同時也才能達到留住人才的目的。 (二 ) 激勵性薪
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