論激勵理論在員工薪酬管理中的運用(編輯修改稿)
2024-07-25 22:38 本頁面
【文章內容簡介】 采取更加適合自身情況的激勵理論為指導。激勵的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當今國內外，對激勵理論的研究層出不窮，21世紀將是一個充滿變化的時代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機械模式，轉變?yōu)楦哂徐`活性和適應性的有機模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點制定激勵制度，采取更加適合自身情況的激勵理論為指導。 基于崗位的薪酬體系基于崗位的薪酬體系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據(jù)，在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。優(yōu)點：和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，真正實現(xiàn)了同崗同酬，內部公平性比較強。職位晉升，薪級也晉級，調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。二、基于績效的薪酬體系基于績效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件（工時）工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等。優(yōu)點：員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤，讓員工感覺很公平，“干多干少干好干壞不一樣”，激勵效果明顯。員工的工作目標明確，通過層層目標分解，組織戰(zhàn)略容易實現(xiàn)。企業(yè)不用事先支付過高的人工成本，在整體績效不好時能夠節(jié)省人工成本。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團隊協(xié)作制勝時，不應過分強調個人績效對收入的作用?？冃гu估往往很難做到客觀準確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用?？冃Ц冻昙僭O金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產生不良的導向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共渡難關”，而可能會選擇離職或消極工作。三、基于技能的薪酬體系基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。優(yōu)點：員工注重能力的提升，就容易轉換崗位，也就增加了發(fā)展機會，將來即使不在這個企業(yè)也會有競爭力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領域深入下去，同樣獲得好的待遇，對企業(yè)來說留住了專業(yè)技術人才。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強。不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產出，即技能工資的假設未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當前工作目標的完成。已達技能頂端的人才如何進一步的激勵，這也是其弱點之一。四、基于市場的薪酬體系基于市場的薪酬體系是根據(jù)市場價格確定企業(yè)薪酬水平，根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場水平，要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。市場經濟供求關系決定價格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。優(yōu)點：企業(yè)可以通過薪酬策略吸引和留住關鍵人才。企業(yè)也可以通過調整那些替代性強的人才的薪酬水平，從而節(jié)省人工成本，提高企業(yè)競爭力。參照市場定工資，長期會容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內部的矛盾。不足：市場導向的工資制度要
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