論激勵(lì)理論在員工薪酬管理中的運(yùn)用-文庫(kù)吧在線文庫(kù)
【正文】 ，通過(guò)層層目標(biāo)分解，組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異，而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。員工著眼于提高自身技能，可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。參照市場(chǎng)定工資，長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受，降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。因此幾乎所有的企業(yè)管理者都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置。工資、獎(jiǎng)金是各企業(yè)普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。根據(jù)人才交流中心的信息，?？粕c本科生的薪酬水平相差較大。三、完善企業(yè)薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策（一）、加強(qiáng)市場(chǎng)的調(diào)查，完善薪酬激勵(lì)的水平為了完善薪酬激勵(lì)制度，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，使薪酬體系與同行業(yè)同地區(qū)同崗位相統(tǒng)一，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查可以為企業(yè)得到兩方面的信息內(nèi)容，第一外部信息，主要是指相同地區(qū)和行業(yè)、相同崗位、職業(yè)的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，是企業(yè)制定和調(diào)整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要參考資料。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表?yè)P(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過(guò)、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。（四）重視發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況和環(huán)境的變化，制定科學(xué)合理有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而激勵(lì)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值和貢獻(xiàn)。 斯蒂芬?P?羅賓斯，《管理學(xué)》，中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004年。 韓大勇，《知識(shí)型員工激勵(lì)策略》，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007年。通過(guò)期權(quán)期股長(zhǎng)期激勵(lì)可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才和人事調(diào)整等。在競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)難以受用終身。（二）、建立全面豐富的薪酬激勵(lì)體系，采用多種激勵(lì)方式企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的不同需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。（四）、激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力很多企業(yè)由于激勵(lì)的不合理性，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。除此以外，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上滿足。一些企業(yè)為了賺取廉價(jià)的勞動(dòng)力，通過(guò)降低薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)利用員工的勞動(dòng)力。要使企業(yè)員工在工作中付出他們最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。五、基于年功的薪酬體系基于年功的薪酬體系是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式，人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。員工能力的不斷提升，使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變，企業(yè)的靈活性增強(qiáng)?？?jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。二、基于績(jī)效的薪酬體系基于績(jī)效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國(guó)內(nèi)外，對(duì)激勵(lì)理論的研究層出不窮，21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。 （2）三因素激勵(lì)理論 三因素激勵(lì)理論是俞文釗教授根據(jù)赫茲伯格雙因素理論而發(fā)展的適合我國(guó)文化的激勵(lì)理論。（四）綜合型激勵(lì)理論心理學(xué)家勒溫提出的場(chǎng)動(dòng)力理論是最早期的綜合型激勵(lì)理論。歸因理論歸因理論是美國(guó)心理學(xué)家海德（F?Heider）于1958年提出的，后由美國(guó)心理學(xué)家韋納（B?Weiner）及其同事的研究而再次活躍起來(lái)。（二） 過(guò)程型激勵(lì)理論過(guò)程型激勵(lì)理論主要有：期望理論、公平理論等。 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。中外許多學(xué)者從不同的角度對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了突破性的研究, 國(guó)外激勵(lì)理論研究現(xiàn)狀：國(guó)外雖然對(duì)激勵(lì)理論進(jìn)行了大量的研究。 學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 現(xiàn)代企業(yè)管理
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