論激勵理論在員工薪酬管理中的運用-資料下載頁
2025-06-28 22:38本頁面
【正文】 為了完善薪酬激勵制度，發(fā)揮員工的積極性和主動性，使薪酬體系與同行業(yè)同地區(qū)同崗位相統(tǒng)一，通過市場薪酬調(diào)查可以為企業(yè)得到兩方面的信息內(nèi)容，第一外部信息，主要是指相同地區(qū)和行業(yè)、相同崗位、職業(yè)的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價值取向等，是企業(yè)制定和調(diào)整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要參考資料。第二內(nèi)部信息，主要是指員工對薪酬滿意程度的調(diào)查和員工薪酬調(diào)整合理化建議的收集。從而了解員工對薪酬管理的建議以及不滿意到底出現(xiàn)在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。從而為企業(yè)制定完善的薪酬激勵標(biāo)準(zhǔn)，使員工滿意程度得到提高，調(diào)動員工的積極性。（二）、建立全面豐富的薪酬激勵體系，采用多種激勵方式企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的不同需求，不斷地根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造性和積極性。薪酬分為物質(zhì)獎勵和精神獎勵，只有物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵的方式還有多種，因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。對優(yōu)秀人才實施特定的激勵政策，憑業(yè)績決定薪資水準(zhǔn)，獎效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎勵、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動起員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面，才能收到最大的激勵效果。（三）、注重員工的學(xué)歷同時也要注重能力，使薪酬與學(xué)歷和能力掛鉤學(xué)歷與能力不能完全劃等號，高學(xué)歷的員工也不一定就能給企業(yè)的效率帶來高的貢獻(xiàn)。相反低學(xué)歷但是能力高的員工可為企業(yè)的發(fā)展做出更加高的貢獻(xiàn)?？墒且恍┢髽I(yè)只注重高學(xué)歷的人才，例如在一些事業(yè)單位招聘條件中明確報名條件的條件就是學(xué)歷要求，并且學(xué)歷高的員工給予高額的報酬，致使一些人認(rèn)為“學(xué)歷鍍層金，可以拿到高薪”。在競爭的社會中，在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識難以受用終身。企業(yè)應(yīng)該更注重能力強(qiáng)的人，不能一味的以學(xué)歷高低來決定薪酬。即使你是取得博士學(xué)位的人，如果不具備高強(qiáng)的能力，也難以勝任高的職位。因此，企業(yè)管理者要把薪酬與員工的學(xué)歷和能力有機(jī)的結(jié)合在一起，從而促進(jìn)員工的積極性，不能過分的注重學(xué)歷。（四）重視發(fā)展長期激勵機(jī)制長期激勵是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個比較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在一些國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃、資本積累項目、股票增值權(quán)、限定股計劃、期權(quán)、虛擬股票計劃和股票轉(zhuǎn)讓價格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，企業(yè)對于人才的需求越來越重視。企業(yè)可以通過借鑒和學(xué)習(xí)這些國家對員工的長期激勵做法，來對不同的員工實行不同的長期激勵機(jī)制。通過期權(quán)期股長期激勵可以避免公司人才流失，并能為公司吸引更多的優(yōu)秀人才和人事調(diào)整等。同時，企業(yè)可以根據(jù)本企業(yè)實際情況，制定出相應(yīng)長期激勵制度，來發(fā)揮員工的積極性和主動性，為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 總結(jié)薪酬激勵對企業(yè)的生存和發(fā)展具有非常重要的作用，而薪酬激勵的建立和完善對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對經(jīng)濟(jì)全球化的日益加快，企業(yè)間的競爭越來越激烈，企業(yè)要想在激烈的競爭中立于不敗之地并保持著對人才恒久的吸引力，是人才全心全意的為企業(yè)的發(fā)展做出他們的貢獻(xiàn)，一個有效可行的薪酬激勵機(jī)制的建立對企業(yè)來說尤為關(guān)鍵。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況和環(huán)境的變化，制定科學(xué)合理有效的薪酬激勵機(jī)制，進(jìn)而激勵企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值和貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn): 朱飛，《績效管理與薪酬激勵》，企業(yè)管理出版社，2008年。 楊海辰編著，《人力資源管理》，北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004年。 張麗華，王蘊主編，《薪酬管理》，北京：科學(xué)出版社，2009年。 韓大勇，《知識型員工激勵策略》，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007年。 傅永剛，《如何激勵員工》，大連：大連理工大學(xué)出版社，2000年。 紀(jì)志明主編，《團(tuán)隊管理》，北京：科學(xué)出版社，2011年。 范曉峰，翟麗麗，《企業(yè)薪酬管理存在的誤區(qū)與對策》，商場現(xiàn)代化，2007年。 斯蒂芬?P?羅賓斯，《管理學(xué)》，中國人民大學(xué)出版社，2004年。參考文獻(xiàn)：[1] ，14[2] ——，03[3] ，04
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