【正文】 度在 10%— 25%左右 ， 越級晉升的幅度在 25%—40%的水平 。 3．員工招聘時的定薪。決定新招聘員定新的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗、專長、經(jīng)歷。（ 1）學(xué)歷：剛畢業(yè)本科生工資在專業(yè)管理人員最低一級，剛畢業(yè)研究生學(xué)歷相應(yīng)高出 15%。（ 2）經(jīng)驗：有兩年以上工作經(jīng)驗的本科生比沒有經(jīng)驗的高出 20%，有兩年以上經(jīng)驗的研究生比沒有經(jīng)驗的同類人員高出 30%。 （ 3）專長：如果在招聘時發(fā)現(xiàn)一個人將能發(fā)揮的作用會大于其它員工時，則公司可提供超出規(guī)定的工資級別，極有可能會高于在相同崗位上己經(jīng)工作了幾年的員工工資。（ 4）經(jīng)歷：新員工在不同行業(yè)、不同領(lǐng)域、不同公司工作過，特別是在著名外企工作過，其工資定級會被公司著重考慮。 4． 工資的正常晉升 ， 半年獎 、 年底獎的發(fā)放與績效評估 。 這三類薪酬是嚴(yán)格按照員工半年和一年度的績效評估結(jié)果決定 。 公司在員工的績效評估中采取矩陣式正態(tài)分布法 ， 共分 5個檔次 ， 一是 “ 不能接受 ” ， 二是“ 勉強(qiáng)接受 ” ， 三是 “ 基本完成任務(wù) ” ， 四是 “ 完成任務(wù) ” ， 五是 “ 超額完成任務(wù) ” 。 硬性規(guī)定必須有 5%的員工考核結(jié)果落在第一類 ， 10%的員工考核結(jié)果落在第五類 ， 其余的則以不同的百分比分布在其它三類中 。 落在 “ 不能接受 ” 類的員工不能發(fā)獎 ， 而且要限定三個月內(nèi)改正 ， 如沒有明顯的改正 、 將會面臨被公司請走的危險 。 落在 “ 勉強(qiáng)接受 ” 類的員工 ， 發(fā)獎幅度最低 ， 工資部分不能有所增長 。 落在 “ 基本完成任務(wù) ” 類的員工發(fā)獎幅度為標(biāo)準(zhǔn)額 ， 其年度工資的晉升 ， 也是按公司反復(fù)測算的標(biāo)準(zhǔn)額增薪 ，落在 “ 超額完成任務(wù) ” 類的員工其獎金和工資晉升幅度最高 ， 有時比平均增幅高出一倍以上 。 思考題： （ 1） 你認(rèn)為 ， 朗訊科技公司的薪酬機(jī)制有什么特點 ？ （ 2） 朗訊科技公司的薪酬機(jī)制對你有什么啟示 ？ 上海貝爾公司是如何設(shè)計福利制度的？ 上海貝爾始終把員工看成公司的寶貴資產(chǎn)，并為擁有一支高素質(zhì)的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當(dāng)多的時間用于專題討論員工培訓(xùn)計劃、獎金分配方案、工資調(diào)整和其它福利政策等問題。上海貝爾把以人為本的經(jīng)營方略體現(xiàn)在了公司的福利政策上。 （一）創(chuàng)造國際化發(fā)展空間 據(jù)上海貝爾有限公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾的發(fā)展和中國市場體系日益和國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設(shè)計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。 為了讓員工真正融入國際化的社會，上海貝爾的各類技術(shù)開發(fā)人員、營銷人員都有機(jī)會前往上海貝爾設(shè)在歐洲的培訓(xùn)基地和開發(fā)中心接受多種培訓(xùn)，也有相當(dāng)人數(shù)的員工能獲機(jī)會在海外的研發(fā)中心工作，少數(shù)有管理潛質(zhì)的員工還被公司派往海外的名牌大學(xué)深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心？ （二）力推自我完善 謝貝爾認(rèn)為，公司的福利政策應(yīng)該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機(jī)組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。 從發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾形成了一整套完善的員工培訓(xùn)體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進(jìn)入上海貝爾后，必須經(jīng)歷為期一個月的入職培訓(xùn)，隨后是為期數(shù)月的上崗培訓(xùn)；轉(zhuǎn)為正式員工后，根據(jù)不同的工作需要，對員工還會進(jìn)行在職培訓(xùn)，也括專業(yè)技能和管理專項培訓(xùn)。 此外，上海貝爾還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如 MBA和博士、碩士學(xué)歷教育，并為員工負(fù)擔(dān)學(xué)習(xí)費用。新近成立的上海貝爾大學(xué)不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。 （三）培育融洽關(guān)系 上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為 28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高企的情況下，上海貝爾及時推出了無息購房貸款的福利項目。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。如此一來，既替年青員工解了燃眉之急，也使資深員工得到回報，同時也從無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。 當(dāng)公司了解到部分員工通過其它手段已經(jīng)解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當(dāng)然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅提升。在上海貝爾，和員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的 文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強(qiáng)公司對外部人才的吸引力。 上海貝爾還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權(quán)決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設(shè)計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在交通方面，員工可以自由是選擇領(lǐng)取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領(lǐng)津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權(quán)，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。 題思考： （ 1）上海貝爾的福利制度對公司的發(fā)展產(chǎn)生了哪些積極作用？ （ 2）你認(rèn)為，上海貝爾福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒？ 黃鴻野為什么會辭職？ 黃鴻野在 1998年大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。作為日語專業(yè)的大學(xué)畢業(yè)生，黃鴻野在大學(xué)里就是一個很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他夢想著能在事業(yè)上有所成就。 黃鴻野一開始對銷售員的職業(yè)挺滿意，因為這家公司給銷售員的薪酬挺高。隨著黃鴻野對銷售業(yè)務(wù)的熟悉，加上他為人和善，喜歡與人交往，又樂于助人，因此零售商都樂于和他打交道，他的銷售額漸漸上升。到了第二年，他算了算自己應(yīng)該進(jìn)入公司銷售員的前 20名之列了。第三年，根據(jù)黃鴻野與同事們的接觸，他估計自己當(dāng)屬銷售員中的冠軍了。不過公司的政策是不公布個人的銷售額，也不鼓勵相互比較，所以他還不能很有把握地說自己一定能夠坐上算一把交椅。 2023年 9月初，黃鴻野就完成了全年的銷售定額。 10月中旬，日方銷售經(jīng)理召集他去匯報工作。聽完他用日語做的匯報后，經(jīng)理對他格外客氣，祝賀他取得的好成績。臨走的時候，經(jīng)理對他說 :“咱公司要再有幾個像你一樣棒的銷售明星就好了！” 黃鴻野想說些什么，卻又匆匆地走了。盡管工作上非常順利，但是黃鴻野總覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司除了關(guān)心業(yè)績之外，從來不不對員工的貢獻(xiàn)作出鼓勵。 黃鴻野聽說本市另有兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎勵活動。其中一家是總經(jīng)理親自請最佳銷售冠軍到大酒店美餐，而且這家公司內(nèi)部還發(fā)行公司通訊小報，讓人人都知道個人的銷售排名，表揚(yáng)每季和年度最佳銷售員。另一家給銷售冠軍的提成獎勵令黃鴻野激動不已。想到自己公司的這套做法，黃鴻野就十分惱火。 上星期，黃鴻野主動找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料日方上司說這是既定政策，而且這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。 幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，黃鴻野辭職而去，聽說是給挖到一家競爭對手那去了。 思考題： （ 1）你認(rèn)為，黃鴻野辭職與該公司的薪酬制度有什么相關(guān)性？ （ 2）你認(rèn)為該如何避免類似問題的再次發(fā)生？