【正文】 員工住房公積金的月繳存額為本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。 ? 2．單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。 ? 3．新參加工作的員工從參加工作的第二個月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。 ? 4．單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。 ? 5．員工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于員工上一年度月平均工資的百分之五；有條件的城市，可以適當(dāng)提高繳存比例。具體繳存比例由住房委員會擬定，經(jīng)本級人民政府審核后，報省、自治區(qū)、直轄市人民政府批準(zhǔn)。 ? 6．員工個人繳存的住房公積金，由所在單位每月從其工資中代扣代繳。 ? 7．單位應(yīng)當(dāng)于每月發(fā)放員工工資之日起 5日內(nèi)將單位繳存的和為員工代繳的住房公積金匯繳到登記公積金專戶內(nèi)，由受委托銀行計入員工住房公積金賬戶。 ? 8．單位應(yīng)當(dāng)按時、足額繳存住房公積金，不得逾期繳存或者少繳。 ? 9．對繳存住房公積金確有困難的單位，經(jīng)本單位員工代表大會或者工會討論通過，并經(jīng)住房公積金管理中心審核，報住房委員會批準(zhǔn)后，可以降低繳存比例或者緩繳；待單位經(jīng)濟效益好轉(zhuǎn)后，再提高繳存比例或者補繳、緩繳。 ? 10．住房公積金自存人員工住房公積金賬戶之日起按照國家規(guī)定的利率計息。 ? 11．住房公積金管理中心應(yīng)當(dāng)為繳存住房公積金的員工發(fā)放繳存住房公積金的有效憑證。 各類保險金的計算 例：市養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費率為 11%，個人為 3%；醫(yī)療保險 的企業(yè)繳費率為 18%，個人則為 2%；失業(yè)保險的企業(yè)繳費率 為 %，個人 %。某企業(yè)有員工 10名，工資如表： 工資（元） 5000 3000 2023 1000 人數(shù) 1 3 4 2 企業(yè)每月三項保險共繳多少費？ 員工個人每月應(yīng)繳多少費？ ? 答：企業(yè)的工資總額=5000 1+3000 3+2000 4+1000 2=24000 ? 企業(yè)三項保險共繳=24000（ 11%+18%+%） ? 員工個人繳費： 5000 3000 2023 1000 養(yǎng)老 150 90 60 30 醫(yī)療 100 60 40 20 失業(yè) 25 15 10 5 合計 275 165 110 55 累積工齡 失業(yè)者年齡 頭 12個月每月的保險費 (元 ) 第二個月起每月的保險費 (元 ) 1 年至 10年以下 35歲以下 297 280 35歲及以上 324 280 10年至 15年以下 35歲以下 35歲及以上 351 281 15年至 20年以下 40歲以下 40歲及以上 378 303 20年至 25年以下 45歲以下 45及以上 405 324 25年至 30年以下 50歲以下 50及以上 432 346 30年或 30年以上 所有 上海市 2023年失業(yè)保險費 江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn) 江蘇省勞動和社會保障廳發(fā)文，從 2023年 7月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為： ?一類： 480元 /月（南京市： 1995:210元 , 1996:240， 1997:280， 1998:280, 1999:320, 2023:390, 2023:430， 2023:480） ?二類： 410元 /月（原 370元 /月） ?三類： 340元 /月（原 320元 /月） ?四類： 290元 /月（原 270元 /月） 二、薪酬體系的規(guī)劃 ?員工薪酬規(guī)劃的意義及制定原則 ?員工薪酬規(guī)劃的內(nèi)容與流程 薪酬規(guī)劃的含義 ?薪酬規(guī)劃是一個企業(yè)或組織根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境，結(jié)合企業(yè)或組織的發(fā)展需要，為了有效的激勵員工的工作積極性和創(chuàng)造性、確保企業(yè)或組織的目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，運用科學(xué)的規(guī)劃方法對企業(yè)或組織的薪酬系統(tǒng)進行綜合計劃、系統(tǒng)安排的過程。 適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計劃性 加強企業(yè)人力資源成本控制 與企業(yè)外部環(huán)境 的平衡 與企業(yè)內(nèi)部其他 資源系統(tǒng)各子系 統(tǒng)的平衡 與人力資源內(nèi) 部其他子系統(tǒng)的 平衡 薪酬規(guī)劃的意義 薪酬規(guī)劃的制定原則 ? “三 P”原則 ? 職位薪酬 (Position)：根據(jù)某一職位的重要性、風(fēng)險性及有關(guān)勞動力市場的供求狀況等來確定的薪酬。 ? 績效薪酬 (Performance)：根據(jù)員工的工作成果和工作貢獻(xiàn)來確定的薪酬，其依據(jù)是對員工進行的績效評估。 ? 個人薪酬 (Person)：根據(jù)員工個人的具體情況而支付的不同的薪酬。 薪酬體系規(guī)劃 總體規(guī)劃 分類規(guī)劃 工資計劃 獎金計劃 福利計劃 薪酬規(guī)劃的內(nèi)容 薪酬體系總規(guī)劃 總規(guī)劃 目標(biāo) 步驟 預(yù)算 政策 總體績效提高、人員穩(wěn)定、 員工滿意度與社會聲譽比較好， 公平程度、士氣水平等提高 總體步驟 提高、減少、平衡、 穩(wěn)定、改革等 薪酬管理基本舉措 總預(yù)算 工資計劃 目標(biāo) 預(yù)算 步驟 政策 總額控制、工效掛鉤、 有效激勵、提高凝聚力 政策出臺日期 實施效果評估 調(diào)整日期 調(diào)整、定級、 傾斜 增減工資額 福利計劃 政策 預(yù)算 步驟 目標(biāo) 福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及 實施方法， 優(yōu)先安排原則 如每年安排旅游或休假等 凝聚力提高 獎金來源及 使用金額 員工薪酬規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描 與預(yù)測 確定總體 政策目標(biāo) 研究可能的 變動因素 制定可選擇 的方案 根據(jù)總目標(biāo)評價 各種方案 選擇最佳方案、 編制總體規(guī)劃 編制分類計劃 編制預(yù)算使計劃 數(shù)字化、細(xì)化 規(guī)劃實施及反饋 規(guī)劃的調(diào)整控制 薪酬體系的調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 效益調(diào)整 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 獎勵性調(diào)整 四、薪酬的制定方法 薪酬制定的基本流程 檢討薪 酬政策 編制崗 位說明 書 確定薪 酬管理 政策 崗位等 級評價 工資市 場調(diào)查 建立工 資等級 結(jié)構(gòu) 進行工 資預(yù)算 編制薪 酬管理 手冊 第一步：檢討薪酬政策 ?在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親自決定； ?在企業(yè)規(guī)模擴大并開始進入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會讓專業(yè)人員進行薪酬管理。設(shè)計系統(tǒng)的薪酬制度就勢在必行。 ?要設(shè)計薪酬方案，就必須首先收集正在實施的薪酬政策、措施并進行分析。 薪酬政策調(diào)查問卷 說明：為了了解公司薪酬結(jié)構(gòu)及實施的總體情況，特請公司負(fù)責(zé)人事行政管理工作的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此調(diào)查問卷。 ? 請簡要說明公司的使命或宗旨： ? 請繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖 （ 如果已經(jīng)有成文資料 ， 可以忽略 ） ? 請根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱： ? 請簡要說明公司的基本薪酬政策： ? 請簡要描述公司薪酬制度的決策過程； ? 請描述公司現(xiàn)行激勵措施： ? 請說明公司薪酬增加的主要依據(jù)： ? 公司是否定期進行薪酬制度評價 ？ 如果是 ， 評價期限是什么 ？ ? 公司是否有規(guī)范的績效評價制度 ？ ? 公司哪個部門和崗位負(fù)責(zé)進行績效評價 ？ ? 公司何時進行績效評價 ？ ? 請描述公司績效評價的基本程序： ? 公司是否將績效評價結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來 ？ 并請簡要描述結(jié)合的過程： ? 公司是否有臨時工 ？ 對臨時工是否有單獨的薪酬制度 ？ ? 公司是否有工資預(yù)算 ？ 如果有 ， 請說明工資預(yù)算的編制過程和審批程序： ? 公司是否向員工傳達(dá)過薪酬政策 ？ 如果是 ， 請簡要說明傳達(dá)的方式： ? 公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見的正式渠道 ？ 如果有 ， 請簡要描述： ? 公司是否遭遇過有關(guān)薪酬方面的勞動糾紛 ？ 第二步：編制崗位說明書 ? 所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)； ? 崗位說明書不僅可以用于崗位工資評價，而且還有助于改進組織人力資源管理的其他方面。 ? 崗位說明書的編制過程實際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過程。 ? 要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。 崗位說明書舉例 一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項目： ? 基本情況（如崗位名稱、上級崗位、下級崗位、崗位編碼等）； ? 職責(zé)目標(biāo)； ? 主要職責(zé)； ? 崗位任職資格； ? 崗位技能要求； ? 崗位勞動條件； 編制崗位說明書的訪談提綱 ． 請簡要描述組織對您所在職位的期望； ． 您向誰直接報告您的工作情況 ？ 是否還有其他職位的人員向您的上司直接報告工作情況 ？ ． 是否有誰向您直接匯報工作情況 ？ 他們的具體職位和功能是什么 ？ ． 您的職能頭銜是什么 ？ 請簡要描述組織結(jié)構(gòu)圖 （ 與您所在職位相關(guān)的部分 ） ； ． 在組織內(nèi)部和組織之外 ， 與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位 、 部門和個人有哪些 ？ ． 有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門預(yù)算 、 銷售收入 、 人員數(shù)量等 ？ ． 您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo) ？ 目標(biāo)是什么 ？ ． 您所在職位是否有成本限制 ？ 數(shù)量是多少 ？ ． 在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過程中 ， 您所在職位是否發(fā)生了作用 ？ 如果是 ， 請具體描述作用所在 ？ ． 您通常撰寫什么報告 ？ 是否經(jīng)常如此 ？ ． 您所撰寫的報告一般針對什么問題 ？ 主要目的是什么 ？ ． 您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息 ？ ． 如果在工作中遇到困難 ， 您一般向誰求助 ？ ． 您如何向您的上司匯報工作 ？ 主要涉及哪些問題 ？ ． 在您履行職責(zé)過程中 ， 所必須遵守的主要規(guī)則 、 規(guī)定 、 先例有哪些 ？ ． 在您工作過程中 ， 您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督 ？ ． 您工作中遇到的最大挑戰(zhàn)在何處 ？ 您享有多大的自主權(quán) ？ ． 在您的工作中 ， 哪些問題必須向上級匯報或者與其他人協(xié)商 ？ ． 簡要描述您在該職位上的主要活動或職責(zé)并說明各個方面所占的時間比例 ？ ． 選擇一個能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述； 第三步：確定薪酬管理政策 ?薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對回報員工的時間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。 ?薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計的基本指南，也是整個薪酬管理行為的基礎(chǔ)。 確定薪酬政策時應(yīng)該考慮的問題 ? 企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場水平或者低于市場水平或者部分高、部分低？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個市場？不同的市場定位對工資政策會產(chǎn)生那些變化？ ? 企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？ ? 理想的員工行為是怎樣的？ ? 對基本工資有何看法？ ? 工資是否與業(yè)績掛鉤？福利、激勵、津貼有何作用？ ? 是否有必要讓工資保持透明？ ? 工資水平如何提升？ ? 如何進行調(diào)資？ 第四步：崗位等級評價 ?所謂崗位等級評價，就是評價不同崗位對組織的相對價值和貢獻(xiàn)； ?崗位等級評價的目標(biāo)是實現(xiàn)工資的內(nèi)部平等性； ?崗位等級評價應(yīng)該由專門委員會來進行。專門委員會可以由內(nèi)部成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成； ?崗位等級評價的關(guān)鍵是評價指標(biāo)及理解。 薪酬制定的具體方法 ?職務(wù)評價法 ? 排列法 ? 分類法 ? 分?jǐn)?shù)法 ? 因素比較法 ?海氏法 ?寬帶薪酬 評價方法之一：排列法 ?這是定性評價方法，是一種最簡單、最快速、最容易但也最粗造的方法。 ?基本程序：決定參與評價的崗位；進行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說明書；選擇評價者；闡釋崗位貢獻(xiàn)或價值的含義；進行排列比較；統(tǒng)計排列結(jié)果。 排列法舉例 崗位 順序 序號 名稱 價值程度 1 經(jīng)理助理 4 2 文員 2 評價方法之二：分類法 ?又稱套級法； ?將企業(yè)所有職務(wù)大體劃分為若干等級； ?確定等級標(biāo)準(zhǔn)； ?將工資崗位的所有職務(wù)與這一標(biāo)準(zhǔn)加以對照； ?將職務(wù)分別套入各個等級中； ?明確確定職務(wù)序列； 評價方法之三：分?jǐn)?shù)法 ?將職務(wù)分解為構(gòu)成要素； ?以各個要素為依據(jù)，將職務(wù)與標(biāo)準(zhǔn)相比較，比較的結(jié)果用數(shù)據(jù)來表示； ?各種要素分?jǐn)?shù)合計起來，形成該職務(wù)的總分?jǐn)?shù)； ?將職務(wù)安規(guī)定納入相應(yīng)的工資等級系列； 評價方法之四：因素比較法 ?決定參