珠寶公司員工薪酬與福利方案-資料下載頁
2024-10-17 18:11本頁面
【正文】 位的標(biāo)準(zhǔn)工資換算。試用期滿，正式合格的員工，予以增加發(fā)放崗位工資。員工如遇晉升、調(diào)職等人事變動，均需經(jīng)過一個月試用期。試用期薪資同上。員工如遇降職、工資調(diào)低等人事變動，如果調(diào)整職位對應(yīng)薪資低于員工薪資的直接享受所調(diào)整的薪資。假期薪資病假按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)但從中扣除20元飯費補(bǔ)貼。事假如半天則按正常薪資標(biāo)準(zhǔn)，如一天或多天則按正常薪資從中扣除20元飯補(bǔ)。如有加班記錄可用于貼補(bǔ)請假按1:1小時計算如可以補(bǔ)貼一天則不扣除20元飯補(bǔ)。薪酬保密公司實行薪金保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。附加保密協(xié)議公司的所有信息都要對外保密，如發(fā)現(xiàn)對外或?qū)Ω偁帉κ钟行姑艿男袨閯t以扣除半年工資和當(dāng)年年終雙薪發(fā)放，外加更具泄密程度對其罰款或以開除為最終處罰。平時的工作中在薪酬福利方面遇到過的問題，其反映出單位的薪酬體系可能有哪些不當(dāng) 工作很死板沒有很難有勁升機(jī)會，所以導(dǎo)致工資薪酬只能根據(jù)年底的公司集體漲幅而變化。所以導(dǎo)致公司出現(xiàn)了一個很大的問題，就是如果有些員工很努力的工作，也只能跟隨公司的整體漲幅而變化薪資，最終導(dǎo)致公司留不住人才，白白的浪費很多時間去培訓(xùn)人力資源，而最終不能留住自己辛苦培訓(xùn)出來的人才。對員工一年的工作沒有任何總結(jié)，沒有任何工作貢獻(xiàn)加獎。這樣慢慢一來導(dǎo)致員工對一年的努力工作沒有人對其的認(rèn)可表示不解，在來年的工作中可能會出現(xiàn)對工作的攜帶慢慢變得對公司的管理模式產(chǎn)生懷疑對公司的未來產(chǎn)生懷疑。最終的結(jié)局也將走向辭職的方向?；趰徫坏男匠牦w系，顧名思義，是以崗位的價值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù)，在崗位價值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù)，即在確定員工的基本工資時，首先對崗位本身的價值作出客觀的評價，然后再根據(jù)評價結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗，拿什么錢。對崗不對人，對于員工而言，崗位更為客觀、穩(wěn)定。不足：如果一個員工長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價值的公平性，在從市場上選聘比較稀缺的人才時，很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才?；诳冃У男匠牦w系是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績或勞動效率。將員工的績效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績效工資的額度，形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等?？冃ЧべY制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。不足：員工收入在考慮個人績效時，會造成部門或者團(tuán)隊內(nèi)部成員的不良競爭，為取得好的個人績效，員工可能會減少合作。因此，在需要團(tuán)隊協(xié)作制勝時，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)個人績效對收入的作用?？冃гu估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對大多數(shù)中國企業(yè)來說，少有企業(yè)的績效考核系統(tǒng)很完善，如果在這種情況下就將收入和績效掛鉤，勢必造成新的不公平，也就起不到績效付酬的激勵作用。績效付酬假設(shè)金錢對員工的刺激作用大，長期使用后會產(chǎn)生不良的導(dǎo)向，在企業(yè)增長緩慢時，員工拿不到高的物質(zhì)方面的報酬，對員工的激勵力度下降，在企業(yè)困難時，很難做到“共渡難關(guān)”，而可能會選擇離職或消極工作?；诩寄艿男匠牦w系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ)，即以人的能力要素作為工資支付的直接對象。這種模式認(rèn)為員工獲得報酬的差異主要來自人本身能力水平的差異，而非職位等級的高低、職位價值的高低?；诩寄艿男匠牦w系用通俗的說法就是有好的能力就有好的結(jié)果，這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。不足：做同樣的工作，但由于兩個人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，即技能工資的假設(shè)未必成立，這就要看員工是否投入工作。界定和評價技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。員工著眼于提高自身技能，可能會忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵，這也是其弱點之一。基于年功的薪酬體系是一種簡單而傳統(tǒng)的薪酬制度，它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長短而支付或增加薪酬的一種管理制度，往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點是員工的企業(yè)工齡越長，工資越高。不足：工資剛性太強(qiáng)，彈性太弱，不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍，不利于有才能的人才成長。不利于吸引年輕人，即使進(jìn)入企業(yè)也會因漫長的等待而失去信心
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