【正文】 司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的參與重要決策機(jī)會(huì)的滿意度也處于較高的狀態(tài)，%，表明SKY公司在運(yùn)用參與重要決策機(jī)會(huì)的激勵(lì)作用發(fā)揮的比較好。您覺(jué)得SKY公司提供的個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意9 %較滿意21 %一般滿意15 %較不滿意36 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累到達(dá)了一個(gè)相當(dāng)不滿意的狀態(tài)，%，是本次調(diào)查中非常滿意和較滿意的總比例最低的一項(xiàng)，這充分說(shuō)明SKY公司借助于個(gè)人成長(zhǎng)和經(jīng)驗(yàn)積累方面的激勵(lì)效果非常不好，SKY公司在這方面必須多加改善。您在SKY公司獲得的滿足感或成就感選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意21 %較滿意27 %一般滿意27 %較不滿意3 %非常不滿意3 %本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的在公司獲得的滿足感和成就感的滿意度較高，%，充分說(shuō)明SKY公司在激勵(lì)性因素的“在公司獲得的滿足感和成就感”設(shè)計(jì)中較好地發(fā)揮了激勵(lì)作用。：SKY公司的保健因素和激勵(lì)因素的激勵(lì)水平排名表因素比例排名基本工資及福利 %1獎(jiǎng)金 %2失業(yè)保險(xiǎn) %3養(yǎng)老保險(xiǎn) %4醫(yī)療保險(xiǎn) %5職務(wù)晉升 %6獎(jiǎng)勵(lì) %7在企業(yè)的成就感 %8參與重要決策的機(jī)會(huì)%9個(gè)人成長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)積累 %10休假 %1181100%從上面關(guān)于在SKY公司的保健因素和激勵(lì)因素的激勵(lì)水平排名中，傳統(tǒng)的基本工資及福利與獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用名列第一和第二，說(shuō)明在SKY公司中，員工還是更重視基本生活的滿足，這兩項(xiàng)在此次的薪酬制度滿意度調(diào)查中的滿意程度也比較高，所以員工相對(duì)也比較容易滿足于現(xiàn)狀，即勤勤懇懇工作。而保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬對(duì)于員工工作的積極性和主動(dòng)性的引導(dǎo)上，很明顯保健因素在SKY公司所起到的激勵(lì)作用更明顯，其中基本工資及福利名列第一位，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)分別列第三、四、五和六位。說(shuō)明SKY公司需要進(jìn)一步提升激勵(lì)性因素的作用，盡快改善在運(yùn)用薪酬制度方面的被動(dòng)局面，及早制定出優(yōu)化薪酬制度的最佳方案。 員工薪酬需求分析 共性需求上述薪酬調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果存在的一些需求共性。（1）增大績(jī)效比重，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金占薪酬總額的比重加大，是本次調(diào)查中得到支持最多的。績(jī)效工資比例加大，一方面有助于中層管理者和基層員工獲得更高的薪酬和更多的認(rèn)可，另一方面有助于績(jī)效考核制度順利推進(jìn)。（2）推行有效的績(jī)效考核制度。因?yàn)榇饲皼](méi)有明確的績(jī)效考核制度，所以績(jī)效工資沒(méi)有與員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)相掛鉤，個(gè)人薪酬保持一成不變。這造成員工的不滿和不公的情緒持續(xù)上漲，消極怠工比比皆是。就員工的自身發(fā)展來(lái)看，沒(méi)有個(gè)人想要得過(guò)且過(guò)，但落后的制度使員工灰心，破壞員工的積極性和能動(dòng)性。此次調(diào)查問(wèn)卷所反映的情況，表面其實(shí)每位員工都希望公司擁有先進(jìn)的、公平的和科學(xué)的薪酬制度。這樣既有助于公司的健康發(fā)展，也有助于個(gè)人的能力提高。 個(gè)性需求（1）根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類的五種需求層次逐級(jí)遞升，包括生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。當(dāng)人的低層次需求被滿足之后，會(huì)轉(zhuǎn)而尋求實(shí)現(xiàn)更高層次的需要。關(guān)于福利政策，此次調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示高層管理者更關(guān)心個(gè)性化福利，中層管理者更關(guān)心公司提供的培訓(xùn)，而基層員工更關(guān)心現(xiàn)有福利標(biāo)準(zhǔn)的提高。（2）對(duì)于通過(guò)業(yè)績(jī)考核確定的可變薪酬，高層管理者、中層管理和基層員工也有不同關(guān)注。高層管理者希望獲得更多的公司股權(quán)，自身與公司的緊密聯(lián)系，可以在公司經(jīng)過(guò)自己的努力工作后取得成功時(shí)，如上市，自己可以最大程度的分享成果。中層管理者也希望獲得股份，但同時(shí)獲得更多的年終獎(jiǎng)金或者專項(xiàng)獎(jiǎng)也是其增加收入的重要途徑。基層員工獲得公司的股份的可能性較小，所以每月獲得的績(jī)效工資對(duì)其更為重要。員工呼吁績(jī)效考核制度，原因就在于此。第5章 SKY公司員工薪酬方案設(shè)計(jì) 薪酬方案設(shè)計(jì)的基本原則（1）戰(zhàn)略性原則。企業(yè)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬策略和制度要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素其次，并給予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，以此確定各崗位的價(jià)值大小。在此基礎(chǔ)上進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)。（2）經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)的薪酬制度制定是為了吸引和留住人才，但設(shè)計(jì)薪酬體系的同時(shí)，也要充分考慮企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則包括兩方面的含義，一方面保證企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，另一方面，企業(yè)在支付員工的薪酬后要有保持盈余，這樣才有能力支持企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，使得企業(yè)可以可持續(xù)發(fā)展。（3）價(jià)值原則。企業(yè)的薪酬發(fā)放，是對(duì)員工付出勞動(dòng)的價(jià)值交換。合理的薪酬體系必須能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展融為一體，保持員工創(chuàng)造的企業(yè)價(jià)值與員工待遇之間短期和長(zhǎng)期、內(nèi)部和外部的平衡。（4）激勵(lì)性原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用。員工的能力差別，直接導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報(bào)酬一樣，那是不公平的。因此，合理的薪酬體系，同職務(wù)之間應(yīng)適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，讓貢獻(xiàn)大者獲得較高的薪酬，以充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。（5）公平性原則。公平性原則是薪酬體系的基本原則，員工只有認(rèn)為薪酬體系公平，才會(huì)對(duì)薪酬體系和企業(yè)的管理有滿意感。公平性原則強(qiáng)調(diào)橫向公平、縱向公平及外部公平。橫向公平即指企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)一致；縱向公平即指企業(yè)員工過(guò)去投入產(chǎn)出和現(xiàn)在甚至未來(lái)投入產(chǎn)出比基本一致；外部公平即指同地區(qū)、同行業(yè)和同規(guī)模的企業(yè)的類似崗位的薪酬基本一致。（6）競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到同地區(qū)同時(shí)期同行業(yè)的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬待遇在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引和留住企業(yè)發(fā)展亟需的人才。（7）合法性原則。薪酬方案的制定必須符合國(guó)家和地方的法律法規(guī)和政策。比如，地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間等。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)SKY公司薪酬機(jī)構(gòu)包括崗位工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和津貼福利保險(xiǎn)。薪酬結(jié)構(gòu)津貼福利保險(xiǎn)崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金 薪酬結(jié)構(gòu)圖（1）崗位工資。依據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定的薪酬，體現(xiàn)不同崗位的崗位價(jià)值和個(gè)人能力差異。崗位工資：是整個(gè)結(jié)構(gòu)工資體系的核心模塊之一，從崗位價(jià)值和員工技能角度體現(xiàn)了員工對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于其所在崗位在公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完成過(guò)程中承擔(dān)的職責(zé)以及員工個(gè)體在這一過(guò)程中通過(guò)自身技能所作的貢獻(xiàn)。它是以評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定各個(gè)崗位工資等級(jí)的依據(jù)，同時(shí)考核員工個(gè)性化差異，采取一崗多薪、同級(jí)分檔的方式來(lái)確定每個(gè)崗位具體的崗位工資等級(jí)的。崗位工資模塊是薪酬方案發(fā)揮激勵(lì)作用的主要實(shí)現(xiàn)手段，為員工培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃建立了基礎(chǔ)。崗位績(jī)效工資與員工本人及所在單位一個(gè)考核周期績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，體現(xiàn)個(gè)體差異， 按照公司對(duì)各單位的績(jī)效考核成績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，各單位對(duì)每名員工的崗位績(jī)效工資實(shí)行二次分配。（2）績(jī)效工資。根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)而計(jì)發(fā)的工資，包含計(jì)件工資?？?jī)效工資是按照效益優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，以及企業(yè)工資總額管理的“兩低于”原則，為逐步提高員工收入，調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)公司生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)任務(wù)的完成，在公司經(jīng)濟(jì)效益逐步好轉(zhuǎn)和經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，每年根據(jù)科研生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)、任務(wù)和效益等因素確定效益工資標(biāo)準(zhǔn)。效益工資標(biāo)準(zhǔn)的確定按照認(rèn)同全體員工貢獻(xiàn)和個(gè)體崗位價(jià)值差異的原則進(jìn)行確定。效益工資的考核發(fā)放等同于崗位績(jī)效工資，按照公司對(duì)各單位的績(jī)效考核成績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，各單位對(duì)每名員工的崗位績(jī)效工資實(shí)行二次分配。（3）獎(jiǎng)金。對(duì)超額完成公司目標(biāo)的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。包括超額獎(jiǎng)、銷(xiāo)售獎(jiǎng)和研發(fā)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金是體現(xiàn)員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)的。如果員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，相應(yīng)的獎(jiǎng)金就多，如果貢獻(xiàn)小，相對(duì)就少。獎(jiǎng)金的目的在于激勵(lì)員工更好的為公司創(chuàng)造價(jià)值，只要能達(dá)到這個(gè)目的，就達(dá)到了發(fā)放獎(jiǎng)金的目的，就是成功的，這也是衡量發(fā)放獎(jiǎng)金是否成功的標(biāo)準(zhǔn)。如果沒(méi)有起到激勵(lì)的作用、沒(méi)有提高員工的積極性，那么就是失敗的。這個(gè)要結(jié)合員工的心理期望值，按照正常的人性，獎(jiǎng)金要有充足的推動(dòng)力。（4）津貼、福利、保險(xiǎn)。對(duì)工作的某些因素進(jìn)行補(bǔ)償而發(fā)放的貨幣化或者非貨幣化的報(bào)酬。包括職務(wù)津貼、防暑降溫費(fèi)、采暖費(fèi)、旅游補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、節(jié)日補(bǔ)貼、餐食補(bǔ)助、保健費(fèi)、差旅費(fèi)、員工體檢、帶薪休假、通勤車(chē)、工作服提供、五險(xiǎn)一金的繳納、商業(yè)保險(xiǎn)投保、年金等。 崗位工資設(shè)計(jì) 崗位序列劃分SKY公司人力資源部根據(jù)實(shí)際的情況，制定了部門(mén)設(shè)置、職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃。為了保證薪酬分配的合理性與公平性，通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部所有崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，明確了企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作任務(wù)、任職條件、職位目的等，完善每個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。以現(xiàn)有《崗位說(shuō)明書(shū)》為基礎(chǔ)和依據(jù)。對(duì)各部門(mén)崗位設(shè)置及人員情況進(jìn)行重新的整理與分析。為了更加科學(xué)地實(shí)施崗位測(cè)評(píng)方案，保證崗位測(cè)評(píng)的公平與公正，公司成立崗位測(cè)評(píng)小組負(fù)責(zé)具體的崗位測(cè)評(píng)工作，同時(shí)對(duì)崗位測(cè)評(píng)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、審核和控制。采用歸類法，根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格的不用，將公司內(nèi)部崗位劃分五大序列。包括管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、銷(xiāo)售序列、裝調(diào)工人序列和機(jī)加工人序列。不同序列工作內(nèi)容有明顯的差異。（1）管理序列。從事日常管理工作的人員，例如行政、生產(chǎn)、質(zhì)量管理。（2）專業(yè)技術(shù)序列。從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。（3）銷(xiāo)售序列。從事產(chǎn)品銷(xiāo)售的人員。（4）裝調(diào)工人序列。從事產(chǎn)品裝配調(diào)試的人員。（5）機(jī)加工人序列。從事產(chǎn)品零部件制造的人員。五大序列的劃分，解決了員工晉升通道單一的問(wèn)題。不同序列晉升互不干擾，有助于員工專注精力提升自身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。 崗位評(píng)估以劃分的五大序列為基礎(chǔ)，采用海氏三要素評(píng)估法，并結(jié)合崗位特點(diǎn)和公司實(shí)際情況，對(duì)各序列內(nèi)部的崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)。 崗位評(píng)估因素表序號(hào)因素解釋子因素1崗位責(zé)任因素崗位存在的理由責(zé)任影響范圍崗位受指導(dǎo)的程度2知識(shí)技能因素崗位的任職要求相關(guān)知識(shí)、技術(shù)能力有關(guān)計(jì)劃、組織等管理能力人際關(guān)系、溝通能力3產(chǎn)出成果因素履行職責(zé)的過(guò)程工作環(huán)境因素待解決問(wèn)題的難度三個(gè)因素包括崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、產(chǎn)出成果因素，其中崗位責(zé)任因素又包括了責(zé)任影響范圍、崗位受指導(dǎo)程度兩個(gè)具體的子要素評(píng)價(jià)指標(biāo)，知識(shí)技能因素指標(biāo)又包括了相關(guān)知識(shí)技能、相關(guān)管理能力、人際溝通能力三個(gè)具體的子要素評(píng)價(jià)指標(biāo)，產(chǎn)出成果因素指標(biāo)又包括了工作環(huán)境因素、待解決問(wèn)題難度兩個(gè)具體的子要素評(píng)價(jià)指標(biāo)。運(yùn)用該評(píng)價(jià)體系，對(duì)公司五大序列中的所有的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定序列內(nèi)部各崗位的量化分值，客觀公正的界定不同崗位之間的重要程度或者同崗位不同工作等級(jí)的差別。（1）管理序列等級(jí)劃分。管理序列分為高管層、中層管理者、主管管理師、管理師和管理員五個(gè)等級(jí)。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）高管層：公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的人員。2）中層管理者：管理某一部門(mén)，與其他部門(mén)互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)；同時(shí)是決策者情報(bào)的提供者和支持者，是企業(yè)文化的傳播者和建設(shè)者。3）主管管理師：管理某一部門(mén)的某項(xiàng)專業(yè)工作，與其他部門(mén)互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)。4）管理師：從事基層管理工作，與其他部門(mén)互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)。5）管理員：從事初級(jí)基層管理工作。（2）專業(yè)技術(shù)序列等級(jí)劃分。專業(yè)技術(shù)序列分為資深設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、主管設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)員五個(gè)等級(jí)。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）資深設(shè)計(jì)師：公司技術(shù)權(quán)威或公司核心產(chǎn)品的研發(fā)技術(shù)負(fù)責(zé)人，掌握行業(yè)頂尖技術(shù)。2）主任設(shè)計(jì)師：某一領(lǐng)域首席設(shè)計(jì)人員，掌握行業(yè)技術(shù)現(xiàn)狀及趨勢(shì)?？扇尕?fù)責(zé)該領(lǐng)域技術(shù)開(kāi)發(fā)及技術(shù)支持工作，能完成和解決某領(lǐng)域重大項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的高級(jí)培訓(xùn)工作。3）主管設(shè)計(jì)師：某一領(lǐng)域技術(shù)骨干，并具有技術(shù)創(chuàng)新能力，能完成和解決某領(lǐng)域較大項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)工作。4）設(shè)計(jì)師：可承擔(dān)項(xiàng)目中某一部分公關(guān)課題，并負(fù)責(zé)小型技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目；基本可完成和解決某領(lǐng)域一般項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；并開(kāi)始承擔(dān)對(duì)技術(shù)員的技術(shù)培訓(xùn)工作。5）設(shè)計(jì)員：可參與協(xié)助項(xiàng)目研發(fā)、技術(shù)改進(jìn)、服務(wù)工作中的一部分，并能在設(shè)計(jì)師以上人員指導(dǎo)下獨(dú)立解決一些技術(shù)問(wèn)題。（3）銷(xiāo)售序列等級(jí)劃分。銷(xiāo)售序列分為主任銷(xiāo)售師、主管銷(xiāo)售師、銷(xiāo)售師和銷(xiāo)售員四個(gè)等級(jí)。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）主任銷(xiāo)售師：非常熟悉產(chǎn)品性能、質(zhì)量及售后服務(wù)水準(zhǔn)等，具備高超的談判技術(shù)，在保持大量固定客戶的基礎(chǔ)上需不斷開(kāi)發(fā)新客戶；具備維護(hù)大客戶及負(fù)責(zé)大區(qū)域銷(xiāo)售能力，每年需承擔(dān)8小時(shí)以上銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)工作。2）主管銷(xiāo)售師：熟悉產(chǎn)品性能、質(zhì)量及售后服務(wù)水準(zhǔn)等，具備較高的談判技術(shù)，在保持大量固定客戶的基礎(chǔ)上需不斷開(kāi)發(fā)新客戶；每年需承擔(dān)6小時(shí)以上銷(xiāo)售技巧培訓(xùn)工作。3）銷(xiāo)售師：較為熟悉銷(xiāo)售流程，具備較強(qiáng)的溝通能力，在保持大量固定客戶基礎(chǔ)上，要求具備開(kāi)發(fā)新客戶能力，且單兵銷(xiāo)售能力較強(qiáng)。4）銷(xiāo)售員：熟悉基本的銷(xiāo)售流程，具備基本的溝通能力，能獨(dú)立開(kāi)發(fā)新客戶，完成既定的銷(xiāo)售任務(wù)。（4）裝調(diào)工人序列等級(jí)劃分。裝調(diào)工人序列分為主任裝調(diào)師、主管裝調(diào)師、裝調(diào)師和裝調(diào)員四個(gè)等級(jí)。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）主任裝調(diào)師：公司裝調(diào)技術(shù)權(quán)威或公司核心產(chǎn)品的裝調(diào)負(fù)責(zé)人，掌握行業(yè)技術(shù)現(xiàn)狀及趨勢(shì)。可解決本領(lǐng)域裝調(diào)重大問(wèn)題。2）主管裝調(diào)師：某一領(lǐng)域裝調(diào)技術(shù)權(quán)威，可全面負(fù)責(zé)該領(lǐng)域裝調(diào)工作，并具有技術(shù)創(chuàng)新能力，完成重大項(xiàng)目裝調(diào)任務(wù)，每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)工作。3）裝調(diào)師：可承擔(dān)項(xiàng)目中某一部分裝調(diào)課題，并負(fù)責(zé)小型技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目裝調(diào)；基本可處理和解決某領(lǐng)域裝調(diào)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；