【正文】 3）裝調(diào)師：可承擔(dān)項(xiàng)目中某一部分裝調(diào)課題，并負(fù)責(zé)小型技術(shù)改進(jìn)項(xiàng)目裝調(diào)；基本可處理和解決某領(lǐng)域裝調(diào)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；并開(kāi)始?？山鉀Q本領(lǐng)域裝調(diào)重大問(wèn)題。裝調(diào)工人序列分為主任裝調(diào)師、主管裝調(diào)師、裝調(diào)師和裝調(diào)員四個(gè)等級(jí)。4）銷售員：熟悉基本的銷售流程，具備基本的溝通能力，能獨(dú)立開(kāi)發(fā)新客戶，完成既定的銷售任務(wù)。2）主管銷售師：熟悉產(chǎn)品性能、質(zhì)量及售后服務(wù)水準(zhǔn)等，具備較高的談判技術(shù)，在保持大量固定客戶的基礎(chǔ)上需不斷開(kāi)發(fā)新客戶；每年需承擔(dān)6小時(shí)以上銷售技巧培訓(xùn)工作。銷售序列分為主任銷售師、主管銷售師、銷售師和銷售員四個(gè)等級(jí)。5）設(shè)計(jì)員：可參與協(xié)助項(xiàng)目研發(fā)、技術(shù)改進(jìn)、服務(wù)工作中的一部分，并能在設(shè)計(jì)師以上人員指導(dǎo)下獨(dú)立解決一些技術(shù)問(wèn)題。3）主管設(shè)計(jì)師：某一領(lǐng)域技術(shù)骨干，并具有技術(shù)創(chuàng)新能力，能完成和解決某領(lǐng)域較大項(xiàng)目設(shè)計(jì)和生產(chǎn)技術(shù)問(wèn)題及服務(wù)工作；每年承擔(dān)相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)工作。2）主任設(shè)計(jì)師：某一領(lǐng)域首席設(shè)計(jì)人員，掌握行業(yè)技術(shù)現(xiàn)狀及趨勢(shì)。專業(yè)技術(shù)序列分為資深設(shè)計(jì)師、主任設(shè)計(jì)師、主管設(shè)計(jì)師、設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)員五個(gè)等級(jí)。5）管理員：從事初級(jí)基層管理工作。3）主管管理師：管理某一部門的某項(xiàng)專業(yè)工作，與其他部門互相配合，完成上級(jí)布置的任務(wù)。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：1）高管層：公司管理層中擔(dān)任重要職務(wù)、負(fù)責(zé)公司經(jīng)營(yíng)管理、掌握公司重要信息的人員。（1）管理序列等級(jí)劃分。 崗位評(píng)估因素表序號(hào)因素解釋子因素1崗位責(zé)任因素崗位存在的理由責(zé)任影響范圍崗位受指導(dǎo)的程度2知識(shí)技能因素崗位的任職要求相關(guān)知識(shí)、技術(shù)能力有關(guān)計(jì)劃、組織等管理能力人際關(guān)系、溝通能力3產(chǎn)出成果因素履行職責(zé)的過(guò)程工作環(huán)境因素待解決問(wèn)題的難度三個(gè)因素包括崗位責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、產(chǎn)出成果因素，其中崗位責(zé)任因素又包括了責(zé)任影響范圍、崗位受指導(dǎo)程度兩個(gè)具體的子要素評(píng)價(jià)指標(biāo)，知識(shí)技能因素指標(biāo)又包括了相關(guān)知識(shí)技能、相關(guān)管理能力、人際溝通能力三個(gè)具體的子要素評(píng)價(jià)指標(biāo)，產(chǎn)出成果因素指標(biāo)又包括了工作環(huán)境因素、待解決問(wèn)題難度兩個(gè)具體的子要素評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同序列晉升互不干擾，有助于員工專注精力提升自身的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。從事產(chǎn)品零部件制造的人員。從事產(chǎn)品裝配調(diào)試的人員。從事產(chǎn)品銷售的人員。從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研發(fā)的專業(yè)技術(shù)人員。從事日常管理工作的人員，例如行政、生產(chǎn)、質(zhì)量管理。不同序列工作內(nèi)容有明顯的差異。采用歸類法，根據(jù)工作內(nèi)容、任職資格的不用，將公司內(nèi)部崗位劃分五大序列。對(duì)各部門崗位設(shè)置及人員情況進(jìn)行重新的整理與分析。為了保證薪酬分配的合理性與公平性，通過(guò)對(duì)公司內(nèi)部所有崗位進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，明確了企業(yè)內(nèi)部各崗位的工作任務(wù)、任職條件、職位目的等，完善每個(gè)崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》。包括職務(wù)津貼、防暑降溫費(fèi)、采暖費(fèi)、旅游補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、節(jié)日補(bǔ)貼、餐食補(bǔ)助、保健費(fèi)、差旅費(fèi)、員工體檢、帶薪休假、通勤車、工作服提供、五險(xiǎn)一金的繳納、商業(yè)保險(xiǎn)投保、年金等。（4）津貼、福利、保險(xiǎn)。如果沒(méi)有起到激勵(lì)的作用、沒(méi)有提高員工的積極性，那么就是失敗的。如果員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)大，相應(yīng)的獎(jiǎng)金就多，如果貢獻(xiàn)小，相對(duì)就少。包括超額獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)和研發(fā)獎(jiǎng)。（3）獎(jiǎng)金。效益工資標(biāo)準(zhǔn)的確定按照認(rèn)同全體員工貢獻(xiàn)和個(gè)體崗位價(jià)值差異的原則進(jìn)行確定。根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)而計(jì)發(fā)的工資，包含計(jì)件工資。崗位績(jī)效工資與員工本人及所在單位一個(gè)考核周期績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，體現(xiàn)個(gè)體差異， 按照公司對(duì)各單位的績(jī)效考核成績(jī)以及員工個(gè)人的績(jī)效考核成績(jī)，各單位對(duì)每名員工的崗位績(jī)效工資實(shí)行二次分配。它是以評(píng)價(jià)結(jié)果作為確定各個(gè)崗位工資等級(jí)的依據(jù)，同時(shí)考核員工個(gè)性化差異，采取一崗多薪、同級(jí)分檔的方式來(lái)確定每個(gè)崗位具體的崗位工資等級(jí)的。崗位工資：是整個(gè)結(jié)構(gòu)工資體系的核心模塊之一，從崗位價(jià)值和員工技能角度體現(xiàn)了員工對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)津貼福利保險(xiǎn)崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金 薪酬結(jié)構(gòu)圖（1）崗位工資。比如，地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間等。（7）合法性原則。（6）競(jìng)爭(zhēng)性原則。公平性原則強(qiáng)調(diào)橫向公平、縱向公平及外部公平。（5）公平性原則。員工的能力差別，直接導(dǎo)致對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同，如果貢獻(xiàn)大者與貢獻(xiàn)小者得到的報(bào)酬一樣，那是不公平的。（4）激勵(lì)性原則。企業(yè)的薪酬發(fā)放，是對(duì)員工付出勞動(dòng)的價(jià)值交換。薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則包括兩方面的含義，一方面保證企業(yè)薪酬水平的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，另一方面，企業(yè)在支付員工的薪酬后要有保持盈余，這樣才有能力支持企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，使得企業(yè)可以可持續(xù)發(fā)展。（2）經(jīng)濟(jì)性原則。企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素其次，并給予這些因素相應(yīng)的權(quán)重，以此確定各崗位的價(jià)值大小。第5章 SKY公司員工薪酬方案設(shè)計(jì) 薪酬方案設(shè)計(jì)的基本原則（1）戰(zhàn)略性原則?；鶎訂T工獲得公司的股份的可能性較小，所以每月獲得的績(jī)效工資對(duì)其更為重要。高層管理者希望獲得更多的公司股權(quán)，自身與公司的緊密聯(lián)系，可以在公司經(jīng)過(guò)自己的努力工作后取得成功時(shí)，如上市，自己可以最大程度的分享成果。關(guān)于福利政策，此次調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果顯示高層管理者更關(guān)心個(gè)性化福利，中層管理者更關(guān)心公司提供的培訓(xùn)，而基層員工更關(guān)心現(xiàn)有福利標(biāo)準(zhǔn)的提高。 個(gè)性需求（1）根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人類的五種需求層次逐級(jí)遞升，包括生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。此次調(diào)查問(wèn)卷所反映的情況，表面其實(shí)每位員工都希望公司擁有先進(jìn)的、公平的和科學(xué)的薪酬制度。這造成員工的不滿和不公的情緒持續(xù)上漲，消極怠工比比皆是。（2）推行有效的績(jī)效考核制度?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金占薪酬總額的比重加大，是本次調(diào)查中得到支持最多的。 員工薪酬需求分析 共性需求上述薪酬調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果存在的一些需求共性。而保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬對(duì)于員工工作的積極性和主動(dòng)性的引導(dǎo)上，很明顯保健因素在SKY公司所起到的激勵(lì)作用更明顯，其中基本工資及福利名列第一位，失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)分別列第三、四、五和六位。您在SKY公司獲得的滿足感或成就感選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意21 %較滿意27 %一般滿意27 %較不滿意3 %非常不滿意3 %本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的在公司獲得的滿足感和成就感的滿意度較高，%，充分說(shuō)明SKY公司在激勵(lì)性因素的“在公司獲得的滿足感和成就感”設(shè)計(jì)中較好地發(fā)揮了激勵(lì)作用。您覺(jué)得SKY公司參與重要決策的機(jī)會(huì)的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意12 %較滿意45 %一般滿意24 %較不滿意0 0%非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的參與重要決策機(jī)會(huì)的滿意度也處于較高的狀態(tài)，%，表明SKY公司在運(yùn)用參與重要決策機(jī)會(huì)的激勵(lì)作用發(fā)揮的比較好。您覺(jué)得SKY公司的職務(wù)晉升的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意12 %較滿意33 %一般滿意24 %較不滿意12 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中中的職務(wù)晉升不是非常滿意，%，充分說(shuō)明SKY公司在激勵(lì)性因素的職務(wù)晉升方面沒(méi)有更好地地發(fā)揮了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。您覺(jué)得SKY公司的獎(jiǎng)金分配的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意12 %較滿意45 %一般滿意15 %較不滿意9 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于激勵(lì)性因素中的獎(jiǎng)金的滿意度相對(duì)較高，%，充分說(shuō)明SKY公司在激勵(lì)性因素的獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)中較好地考慮到了員工的內(nèi)心需要，比較科學(xué)。說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于保健性因素中的失業(yè)保險(xiǎn)的滿意度和其他保隊(duì)相比較，處于較低狀態(tài)，%，充分說(shuō)明SKY公司在保健性因素的醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)中沒(méi)有考慮員工實(shí)際失業(yè)的真實(shí)需要，SKY公司在這方面的工作有所欠缺。說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于保健性因素中的養(yǎng)老保險(xiǎn)滿意度也處于不錯(cuò)的水平，%，充分說(shuō)明SKY公司在保健性因素的醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)中以員工的實(shí)際醫(yī)療需要為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并取得突出的成就。說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于保健性因素中的醫(yī)療保險(xiǎn)滿意度相對(duì)較高，%，充分說(shuō)明SKY公司在保健性因素的醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)中以員工的實(shí)際醫(yī)療需要為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)，并取得不錯(cuò)的效果。（1）您對(duì)SKY公司的基本工資及福利的滿意度選項(xiàng)小計(jì)比例非常滿意12 %較滿意48 %一般滿意18 %較不滿意3 %非常不滿意0 0%本題有效填寫(xiě)人次81%，%，%，%，說(shuō)明SKY公司的員工從總體上來(lái)說(shuō)，對(duì)于保健性因素中的基本工資及福利的滿意度相對(duì)較高，%，充分說(shuō)明SKY公司在保健性因素的薪酬設(shè)計(jì)中較好地考慮到了員工的基礎(chǔ)生活需要，設(shè)置相對(duì)科學(xué)。（7）您目前在企業(yè)中的職位(專業(yè))層級(jí)選項(xiàng)小計(jì)比例初級(jí)員工18 %中級(jí)員工24 %高級(jí)員工24 %初級(jí)經(jīng)理12 %中級(jí)經(jīng)理　3 %高級(jí)經(jīng)理0 0%本題有效填寫(xiě)人次81目前在企業(yè)中的職位(專業(yè))%、%、%、%、%和高級(jí)經(jīng)理0%，說(shuō)明公司的員工層次設(shè)置相對(duì)科學(xué)。（5）您目前的工作 所屬職業(yè)類選項(xiàng)小計(jì)比例HR9 %研發(fā)9 %銷售6 %市場(chǎng)3 %技術(shù)支持6 %財(cái)務(wù)6 %行政及后勤支持24 %其他18 %本題有效填寫(xiě)人次81 %、%、%、%、%、%、%%，說(shuō)明這個(gè)公司的部門分工相對(duì)明確；被調(diào)查人在公司組織中的分布較合理。（3）您的婚姻狀況選項(xiàng)小計(jì)比例未婚30 %已婚51 %其他0 0%本題有效填寫(xiě)人次81 %，%，已婚員工數(shù)多，說(shuō)明員工相對(duì)穩(wěn)定。女性承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任越來(lái)越多。 本次關(guān)于SKY公司員工薪酬制度的調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析，主要從如下方面開(kāi)展，即薪酬制度的保健因素調(diào)查結(jié)果、薪酬制度的激勵(lì)因素調(diào)查結(jié)果和激勵(lì)水平排名調(diào)查等三個(gè)方面進(jìn)行分析。本文研究對(duì)象是SKY公司員工100名，發(fā)放問(wèn)卷100份，收回有效問(wèn)卷98份，刨除無(wú)效問(wèn)卷19份，有效問(wèn)卷共計(jì)81份。根據(jù)本文所要研究的內(nèi)容，將問(wèn)卷分成了兩大部分: 第一部分是由四個(gè)部分組成，分別調(diào)就SKY公司員工對(duì)于薪酬的公平性問(wèn)題、激勵(lì)性問(wèn)題、員工認(rèn)可的決定工資的因素、員工薪酬滿意度情況職業(yè)發(fā)展，人力資源開(kāi)發(fā)，組組織溝通，人才培訓(xùn)，情感關(guān)懷，員工自身感受等方面的情況做出調(diào)查。本文職業(yè)生涯管理問(wèn)卷通過(guò)參考文獻(xiàn)并回顧薪酬管理維度因素，根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況和適用性進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?。本次SKY公司薪酬管理問(wèn)卷在開(kāi)展問(wèn)題設(shè)計(jì)時(shí)，首先考慮是本次問(wèn)卷設(shè)計(jì)遵循如下原則，一是問(wèn)卷上所列問(wèn)題應(yīng)該都是必要的，可要可不要的問(wèn)題不要列入；二是所問(wèn)問(wèn)題是被調(diào)查的員工所了解的；三是問(wèn)題表達(dá)直接、清楚、明確、具體；四是避免用引導(dǎo)性問(wèn)題或帶有暗示性的問(wèn)題；五是對(duì)調(diào)查的目的要有真實(shí)的說(shuō)明。第4章 SKY公司員工薪酬需求調(diào)查分析 薪酬需求調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)通過(guò)對(duì)SKY公司現(xiàn)行的薪酬方案進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)存在諸多問(wèn)題。這種由于壟斷形成的利潤(rùn)，不應(yīng)作為員工薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。然而，對(duì)于SKY公司來(lái)說(shuō)，在對(duì)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行衡量的過(guò)程中，很難確定其中有多少是經(jīng)營(yíng)者通過(guò)努力而完成的。員工薪酬體系既應(yīng)該將公司內(nèi)部的公平性體現(xiàn)出來(lái)，也要有效反映公司外部所面臨的競(jìng)爭(zhēng)力。SKY公司薪酬激勵(lì)存在短期化的現(xiàn)象。目前，SKY公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)仍以相關(guān)利潤(rùn)指標(biāo)為主，這樣一來(lái)，經(jīng)營(yíng)者往往會(huì)將大部分的時(shí)間與精力放在財(cái)務(wù)方面，過(guò)于重視資本市場(chǎng)的具體表現(xiàn)，從而制定出背離公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的錯(cuò)誤決策。現(xiàn)階段，SKY公司對(duì)員工人員的考核基本已經(jīng)流于形式。在2010年《公司穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》出臺(tái)的情況下，仍有公司員工的薪酬增長(zhǎng)率與凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率存在不一致的情況：同向增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)幅度不一致。SKY公司員工薪酬增長(zhǎng)與公司利潤(rùn)不成正比，即員工薪酬增長(zhǎng)遠(yuǎn)小于利潤(rùn)增長(zhǎng)。事實(shí)上，只有促使員工薪酬和公司業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)高度關(guān)聯(lián)，才能夠確保股東與管理層的利益是一致的，從而達(dá)到雙贏?，F(xiàn)階段，隨著SKY公司業(yè)績(jī)的逐年攀升，員工的薪酬卻并未出現(xiàn)大幅度地上漲。員工在收入方面的差距不但取決于外部的行情狀況和員工所從事的工作在公司中的重要程度，另一方面他還取決于員工在其目前的工作崗位上所作出的實(shí)際的業(yè)績(jī)?？?jī)效的加薪雖然每次的幅度不大，但長(zhǎng)期下去，會(huì)給公司的成本帶來(lái)一定的壓力。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工的績(jī)效發(fā)放的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。在基本薪酬差距一定時(shí)，績(jī)效加薪和獎(jiǎng)金的發(fā)放是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的兩大主要工具。事實(shí)上，科學(xué)合理的員工退休計(jì)劃既能夠有效地留住以及吸引員工人才，也有助于公司提國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的提升，還能夠?yàn)閱T工提供一種在收入上的由在職至退休的平穩(wěn)過(guò)渡。SKY公司目前的薪酬水平雖然與社會(huì)上其他行業(yè)相比具有一定的優(yōu)勢(shì)，但是與同行比，仍然不具備完全的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)，這也與該行在當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)份額不匹配。這樣一來(lái)，薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和激勵(lì)功效，不能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。而且SKY公司對(duì)于員工薪酬主要采取的是公司及獎(jiǎng)金形式的短期激勵(lì)，難免會(huì)使員工的行為出現(xiàn)短期性，嚴(yán)重影響了公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升以及長(zhǎng)期的發(fā)展。保險(xiǎn)是按國(guó)家和地方政府規(guī)定，為員工繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)。津貼福利是依據(jù)國(guó)家、地方政府及企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)福利津貼政策給予員工一定經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。應(yīng)屆畢業(yè)生工作前三年無(wú)績(jī)效工資。 崗位工資現(xiàn)狀崗位工資是以學(xué)歷及職務(wù)為制定基礎(chǔ)的固定工資。 SKY公司薪酬現(xiàn)狀從薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)內(nèi)容的現(xiàn)狀